Особенности стимулирования персонала в коммерческой организации

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.

1.1 Особенности трудовой мотивации как основы стимулирования персонала.

1.2 Виды и формы стимулирования персонала ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО УСТАНОВОЧНЫЙ ЦЕНТР «СибАВТОГАЗАППАРАТУРА.

2.1 Характеристика организации и методов исследования.

2.2 Анализ полученных результатов ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЙ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО УСТАНОВОЧНЫЙ ЦЕНТР «СибАВТОГАЗАППАРАТУРА».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ПРИЛОЖЕНИЯ.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Стимулирование персонала — это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их стимулированием, все же значение стимулов очень велико.

Стимулирование становится существенным элементом культуры компании, оказывает влияние на модель организационного поведения и требует, чтобы менеджмент прислушивался к мнению сотрудников. Стимулирование предполагает идентификацию и понимание побуждений сотрудников (как суммированного результата взаимодействия чувств и сознания). Менеджменту необходимо закрепить направленные на достижение целей организации позитивные действия работников (например, обеспечение удовлетворения клиента посредством применения индивидуального подхода). Степень мотивации сотрудников возрастет, если перед ними будут поставлены четкие и ясные цели.

Изученность. Рассматривая проблему стимулирования и мотивации трудового процесса, важное значение имеют исследования отраженные в работах В. Р. Веснина, И. В .Дорониной, А. П. Егошина, М. И. Магура, А. И. Кочетковой, А. Я. Кибанова, С. В. Шекшня, М. Яровой посвященные аспектам работы с кадрами и выстраиванию систем мотивации и стимулирования.

Цель выпускной квалификационной работы показать особенности стимулирования персонала в коммерческой организации и разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования в организации.

В соответствии с целью определены следующие задачи:

проанализировать существующие в современной науке основные теории мотивации являющиеся основой стимулирования персонала;

описать современные подходы к видам и формам стимулирования персонала;

Описать основные характеристики компании и подобрать методы используемые в прикладном исследовании;

провести анализ существующей системы стимулирования в ООО Установочном центре «СибАВТОГАЗАППАРАТУРА» ;

разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования в организации;

Объектом исследования являлись сущность и особенности стимулирования персонала.

Предметом выпускной квалификационной работы являлись особенности стимулирования персонала в ООО Установочном центре «СибАВТОГАЗАППАРАТУРА».

В выпускной квалификационной работе используются следующие методы исследования: теоретический анализ литературных источников, анализ документов (контент-анализ), наблюдение, экспертный опрос, тестирование.

Практическая значимость. Предложенные рекомендации по изменению системы стимулирования будут внедрены в исследуемой организации с целью повышения качества труда.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении раскрывается актуальность, изученность, объект, предмет, цель и задачи обозначенной темы, определяются научные методы, практическая значимость и структура работы.

В первой главе представлены особенности трудовой мотивации как основы стимулирования персонала, а также представлены виды и формы стимулирования персонала.

Во второй главе представлен структурный план организации, проанализирована существующая система стимулирования персонала, выявлены положительные и отрицательные стороны данной системы.

В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы стимулирования в организации.

стимулирование персонал мотивация трудовая.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.

1.1 Особенности трудовой мотивации как основы стимулирования персонала Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание мотивации его деятельности. Зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб пособие. — М.: ТК Велби, 2006 — с. 232.

Основной структурной единицей мотивации является мотив. Мотив — это целепобуждающий и целеопределяющий выбор определенной деятельности индивидом, связанный с удовлетворением его потребности.

Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов:

— отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);

— отражение благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

— отражение процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду Веснин В. Р. Управление пресоналом. Теория и практика: учеб. — М.: ТК Велби, 2007. -с.11. Человек постоянно включен в какую-либо деятельность. Выбирая и выполняя ее, личность проецирует структуру своей мотивационной сферы на структуру факторов, связанных с этой деятельностью, через которые возможно удовлетворение потребностей. Чем богаче потребностная сфера человека, тем более высокие требования он предъявляет к деятельности, но одновременно он может получить и большее удовлетворение Доронина И. В. Стимулирование и развитие персонала: учеб.- метод. Комплекс/ Доронина И. В., Черноскутов В. Е. — Новосибирск: СибАГС, 2002. — С.21.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и.т.п. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2006. — с. 229 Человек всегда имеет определенную структуру мотивов, которые определяют его деятельность.

Деятельность человека побуждается обычно несколькими мотивами, одни из которых являются основными, ведущими, а другие — подчиненными, иногда выполняющими лишь функцию дополнительной стимуляции. Развитие мотивов находит свое выражение не только в их обогащении, но и в установлении определенной иерархии мотивов (мотивационной структуры), т. е. определенном отношении мотивов друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивационная структура взрослого человека обладает определенной стабильностью, однако в течение жизни она может меняться в процессе воспитания человека, его образовании, степени развития самосознания. Т.о. сформулировать термин «мотивация» можно как «внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели» ТравинВ.В. Мотивационный менеджмент/ В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова — Учеб. — практическое пособие. — 2-е изд., испр. — М.: Дело, 2005. — с. 33. Т. е. делается акцент на целенаправленность поведения человека в связи с его мотивацией. Достижение цели позволяет, в конечном итоге, снизить или ликвидировать состояние нужды в чем-то и восстановить психологическое равновесие (см. рис. 1).

Основной классификацией мотивации является разделение ее на «внутреннюю» и «внешнюю» мотивацию. Под внешней мотивацией понимается детерминация поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые инициируют и регулируют, находятся вне «Я» личности и поведения. Внутренняя мотивация описывает такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного «Я» и полностью находятся внутри самого поведения.

Рис. 1.1.Модель мотивации Доронина И. В., Бичеев М. А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. — Новосибирск: СибАГС. 2003. с. 45.

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа.

Возникновение потребности (голод, жажда, желание получить образование и т. п.).

Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей.

Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий.

Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов. 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. — С.457.

Когда человек достигает цель, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях. Данный процесс мотивации разложенный на четыре этапа через потребности изображен на рисунке 2.

Рис. 1.2. Модель мотивации через потребности Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала/ С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005 — с. 18.

Потребности — состояние нужды организма, индивида, личности в чем-то необходимом для их нормального существования. Также объективная нужда субъекта (человека, организации, социальной группы, социума) в чем-либо необходимом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности выступают источником активности субъекта Доронина И. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. — Новосибирск: СибАГС, 2003. с. 89.

В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности.

Материальные (биологические) потребности — это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Духовные (социальные) потребности — это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. От латинского stimulus — (буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться) — это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов. 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. — С. 459.:

Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и пр.

Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, правительственные награды.

Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Мотивация трудовой деятельности является главным условием успешного выполнения деятельности сотрудника любой организации. От того, насколько данная мотивация сформирована, адекватна задачам деятельности и внутренним побудителям поведения работника, будут зависеть его целеустремленность, повышение эффективности и качества труда Доронина И. В., Бичеев М. А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. — Новосибирск: СибАГС. 2003. с. 3.

К основным характеристикам трудовой мотивации, по мнению М. И. Магуры и М. Б. Курбатовой Магура М. И. Современные персонал-технологии/ Магура, М. Б. Курбатова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез» «, 2001., относятся полимотивированность, иерархичность, принцип справедливости и принцип подкрепления.

Полимотивированность проявляется в том, что на поведение работника оказывает влияние не один, а множество мотивов. Множественность мотивов предполагает наличие связи между ними. Так структура этих мотивов может быть иерархически организована, и находиться в отношениях соподчинения друг к другу. Между мотивами также могут устанавливаться компенсаторные отношения, когда недостаточная выраженность одного мотива может компенсироваться развитием другого.

Иерархичность трудовой мотивации проявляется не только в застывшей структуре мотивов. Значимость мотивов может меняться в зависимости от этапа освоения деятельности, влияний среды, личностных установок и т. д. В целом мотивы трудовой деятельности иерархически организованы. Значимость мотивов может меняться от индивида к индивиду, и в коллективе одни мотивы выходят на первые позиции, другие не определяют степени усердия всех сотрудников.

Принцип справедливости трудовой мотивации выражается в пристрастности работника к самым разным аспектам рабочей ситуации. Большинство работников нацелены на справедливые отношения в коллективе, понятные и адекватные усилиям вознаграждении и т. д.

Принцип подкрепления основан на использовании желания работника повторять действия, которые приносят удовлетворение, и избегать того, что влечет за собой неприятные переживания. Позитивное подкрепление со стороны организации — это то, что повышает вероятность желательного поведения Доронина И. В., Бичеев М. А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. — Новосибирск: СибАГС. 2003. с. 75.

Наиболее важным видом трудовой деятельности для человека является профессиональная деятельность. В этой сфере основное значение имеют профессиональные мотивы, их структура и динамика. Этим вопросам посвящены многие теории мотивации деятельности, которые преимущественно рассматривают трудовую мотивацию.

Метод «Кнута и пряника» является сомой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение (в древности еду, в настоящее время зарплату), за невыполненную — наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии, лишение зарплаты).

Теория «Х» была первоначально разработана Ф Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак-Грегором, который добавил к ней теорию «У». Теория «Z» была предложена значительно позднее в 80-х гг. В. Оучи. «Х», «У» и «Z» — это разные модели мотивации, ориентированы на различные стимулы к труду. Модель человека теории «Х» отражает типичную единицу «пролиториата» с врожденным нежеланием работать. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного — материального поощрения.

Модель теории «У» отражает передовую, творческую активную часть общества. Стимулы располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Для этой теории приемлемые стимулы располагаются в следующей последовательности: Материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие для дистанц. Обучения и самост. работы. — Новосибирск: СибАГС, 2003. С. 64.

В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных.

категорий: (снизувверх):

Физиологические потребности.

Потребности безопасности.

Потребности принадлежности к социальной группе.

Потребности признания и уважения.

Потребности самовыражения.

Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды потребностей — это вторичные (произвольные), непрерывно изменяющиеся потребности или метапотребности.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой находятся физиологические потребности, а на верхнем — потребности самовыражения. Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физические потребности, а после того, как они будут удовлетворены, возникает необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня. Если первичные потребности по своей природе являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные потребности по своей природе являются психологическими и осознаются человеком по мере приобретения им опыта. Потребности невозможно измерить, а об их наличии можно узнать только по поведению людей. Возникшая потребность служит для человека мотивом к действию Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие для дистанц. Обучения и самост. работы. — Новосибирск: СибАГС, 2003. С. 71.

Наибольший интерес представляют три концепции изучения потребностей, внесшие существенный вклад в разработку теории мотивации:

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда.

Теория двух факторов Герцберга.

Каждая концепция имеет определенное принципиальное отличие.

К теории К. Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие для дистанц. Обучения и самост. работы. — Новосибирск: СибАГС, 2003. С. 74.

Потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности) Потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности — стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и починенных; часть потребностей признания и самоутверждения — стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью) Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовер. Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и т. д. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей.

Концепция Дэвида Макклелланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач Макклеланд Д. Мотивация человека. — СПб.: Питер, 2007. — с. 527.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклелланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой — давать возможность им удовлетворять ее.

Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации Егрошин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие/ А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — с. 24.

Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов. Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:

1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторвми «здоровью»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда — освещенность, шум, воздух и т. п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы. Как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.

На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.

Теория Герцберга не учитывала влияния многих переменных величин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция этих теорий заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и какой вид поведения он выбирает.

Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата Егрошин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие/ А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — с. 31.

В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости). Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков:

усилия, исполнение,.

результат.

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с альтернативами.

Теория ожидания рассматривает:

— ожидания в отношении затрат труда — результатов, т. е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

— ожидание результатов — вознаграждений, т. е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты;

— валентность — приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.

Теория постановки целей. Э. Локка исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Если цели реальны, конкретны ясны и приемлемы для работника, тем упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, тем больших результатов сумеет добиться в процессе их достижения.

В соответствии с теорией постановки целей значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой, и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутыми результатами влияет его внутренняя и внешняя оценка проделанной работы Доронина И. В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ. — Новосибирск: СибАГС, 1999. С 11.

Основателем теории равенства (справедливости) является Дж. Адамс. Содержание равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий Доронина И. В. Управление персоналом: стимулирование и развитие: Учеб. пособ. — Новосибирск: СибАГС, 2004. — с. 51.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда;

человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;

человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т. е. что оплата соответствует его способностям;

человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;

человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств;

человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации.

Рассмотрение теории справедливости позволяет сделать вывод о том, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, однако оплата труда играет в ней важную, но не определяющую роль. Поэтому задачей менеджеров является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждение, но и получение сведений о том, считают ли работники таковыми это вознаграждение.

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера-Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, уровень удовлетворенности Содержание модели Л. Портера и Э. Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут бать внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие/ А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — с.28.

Таким образом, рассмотрев основные теории мотивации можно сделать вывод, что различные теории рассматривают процесс мотивации с различных точек зрения. В процессуальных теориях анализирую то, как человек выбирает конкретный вид поведения. Теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является функцией его восприятия и ожидания, связанный с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного им типа поведения. В свою очередь содержательные теории описывают причины тех или иных проявлений личности в поиске удовлетворения своих потребностей.

1.2 Виды и формы стимулирования персонала Стимулирование труда — это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала/ С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005 — с. 134. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействий стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиции администрации предприятия он является инструментом достижения цели, с другой стороны, с позиции работника стимул является возможностью получения дополнительных благ или возможностью их утраты. В связи с эти можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность) Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Виды стимулирования Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала/ С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005 — с. 135.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулировании разных слоев и групп работников. Подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым сотрудникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В свою очередь Д. А. Аширов к видам материального стимулирования относит заработную плату, премии, бонусы, соучастие в прибыли и соучастие в собственности, рассматривая заработную плату, как основной, но не самый совершенный, способ материального стимулирования.

Проанализировав труды КибановаА.Я., Веснина, В. Р. Шапиро С. А., Травина В. В., Магуры М. И., Курбатовой М. Б. можно сделать вывод, что исследователи придерживаются единой точки зрения на определение видов стимулирования, однако классификация форм стимулирования незначительно разнится (табл.1.1.).

Таблица 1.1.

Виды и формы стимулирования Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2006. — с. 241.

В настоящее время, наряду с основными формами стимулирования, появляются и новые формы стимулирования персонала.

Кафетерий. В настоящее время в практике работы западных фирм появилось немало нетрадиционных методов поощрений, которые могут с успехом использоваться российскими предпринимателями, в том числе такой метод, как дополнительные выплаты в стиле «кафетерий».

Суть этого новшества состоит в том, что при системе выплат в стиле самообслуживания («кафетерий») администрация устанавливает верхний предел средств, которые она согласна выплачивать в качестве дополнительных выплат, а работники сами выбирают порядок их получения и разрабатывают для себя пакеты дополнительных выплат. При этом они могут выбирать, получать ли им всю сумму сразу или постепенно, а также в какой форме — денежной, медицинской страховки, оплаты отдыха и т. д. Привлекательность этой формы в ее демократичности, которая усиливает доверие к администрации и повышает мотивацию к достижению результатов Яровой М. Грабли мотивации/М. Яровой//Справочник по управлению персоналом. — 2006, № 9. — с. 76.

Среди видов денежных вознаграждений выделяются также комиссионные выплаты, премии, участие в прибылях предприятия.

Комиссионные вознаграждения — это выплаты сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит предприятию. Система оплаты может полностью строиться по принципу комиссионных процентов или сочетать фиксированную ежемесячную заработную плату с дополнительными комиссионными выплатами. В любом случае, этот способ денежного вознаграждения устанавливает прямую связь между доходом фирмы и доходом каждого отдельного сотрудника. Этот система стимулирования в наибольшей степени подходит для фирм, занимающихся продажами (любых товаров и услуг), и для той категории сотрудников, обязанностью которых является поиск клиентов и реализация им товаров и услуг.

Выплачиваемые денежные премии могут иметь фиксированную ставку, а могут определяться по прогрессивной шкале, при которой сотрудник «накапливает очки» в зависимости от собственных достижений и после определенных уровней накопления начинает получать более значительные суммы.

Участие в прибылях предприятия обеспечивается с помощью разных механизмов. Один из них — это покупки акций рабочими и служащими, благодаря чему сотрудники, являющиеся фактическими совладельцами предприятия, не отделяют себя от фирмы, и собственные доходы тесно увязывают с доходами и прибыльностью своего предприятия. Вовлечение сотрудников в акционерный процесс стимулируется специальными программами, которые достаточно широко распространены. Исследования показывают, что фирмы, на которых сотрудники являются совладельцами, развиваются в 2−4 раза быстрее, нежели фирмы, не использующие этот механизм.

В целом существует тенденция перехода от систем индивидуального, непосредственно финансового, стимулирования к системам коллективного распределения прибыли от роста производительности, за исключением случаев, когда явно подходит индивидуальное поощрение. Системы распределения прибыли считаются наиболее развитыми и к ним следует переходить после того, как освоены более простые методы поощрений, и в идеале использовать их комплексно Яковенко Л. Не кнутом, а пряником/ Л.Н. Яковенко// Справочник по управлению персоналом. — 2006, № 10. — с. 87.

Популярность групповых систем стимулирования растет потому, что они лучше позволяют реализовать цели самого предприятия и его руководства. Они обеспечивают рост производительности не на отдельном рабочем месте, а на участке работ. Эффект от их применения распространяется не только на показатели продуктивности и материальную обеспеченность работников, но и на создание более благоприятного психологического климата, формирование сплоченного коллектива. В рамках систем индивидуального поощрения работники чаще всего побуждаются лишь к более высоким заработкам.

Опционы. Опцион представляет собой контракт, заключаемый между двумя инвесторами, один из которых продает (выписывает) опцион, а другой покупает его и приобретает тем самым право в течение оговоренного в условиях опциона срока либо купить, либо продать по фиксированной цене определенное количество или значение конкретного базисного актива.

Опционы бывают двух типов: опционы, которые дают право купить — опционы купли (call options), и опционы, которые дают право продать — опционы продажи (put options).

Характерными параметрами опциона являются:

Prt — премия или стоимость опциона;

K — цена исполнения;

T — срок до истечения контракта;

M — размер контракта или единица торговли;

— волатильность цены базисного актива;

Margint — размер маржи подписчика опциона.

Классом называется совокупность всех опционов одного типа с одинаковым базисным активом. Серию составляют опционы из одного класса с одинаковой ценой исполнения и сроком до истечения контрактов. Цены исполнения для каждой опционной серии определяются администрацией биржи и изменяются с определенными интервалами относительно цены базисного актива. Обычно в году назначается 4 месяца истечения контрактов, следующих друг за другом с промежутком в три месяца. Днем истечения контрактов обычно является суббота, следующая за третьей пятницей месяца истечения контрактов.

Различные сделки с опционами могут быть инициированы как в интересах базисных активов, так и в интересах самих опционов как самостоятельных объектов торговой деятельности, а клиенты, осуществляющие сделки с опционами, подразделяются на хеджеров и спекулянтов.

В обязанности покупателя опциона входит своевременная уплата премии, а в обязанности подписчика опциона — предоставление в клиринговую палату (расчетную фирму) строго определенных гарантий выполнения своих обязательств (маржу) в виде залога денег или ценных бумаг, обычно около 20% от валовой рыночной стоимости базисных активов. Маржа для подписчика опциона купли равна 20% рыночной стоимости базисного актива минус разность между ценой исполнения и текущей рыночной ценой базисного актива. Маржа для подписчика опциона продажи равна 20 процентам рыночной стоимости базисного актива плюс разность между ценой исполнения и текущей рыночной ценой базисного актива. Величина маржи не должна быть меньше 3% от рыночной стоимости базисного актива. Размеры комиссионных клиентов брокерским фирмам за покупку или продажу опционных контрактов не фиксируются в спецификациях опционных контрактов, а определяются на основе договоренности Яковенко Л. Не кнутом, а пряником/ Л.Н. Яковенко// Справочник по управлению персоналом. — 2006, № 10. — с. 87.

Деньги, как известно, обходятся слишком дорого. И порой ни один аргумент в пользу повышения зарплаты работнику не кажется бескомпромиссно веским. Но годами начислять сотруднику одно и то же жалование, не замечая ни его побед на предлагаемом «поле битвы», ни профессионального роста, ни других заслуг перед компанией, — политика так же недальновидная. И любой уважающий себя и свой коллектив работодатель знает, что, «забывая» поощрить достижения своих работников, он рискует.

" Обиженный" сотрудник может охладеть к труду на благо родной компании и растерять рабочий пыл, жажду новых подвигов, старание и терпение. А потом начать поиск более доходного места в другой компании. В надежде, что его, труженика, наконец, оценят по достоинству. Тем самым скупой работодатель может вместе с водой «выплеснуть и ребенка»: отсеять и весьма неплохих работников, создав некомфортный микроклимат в коллективе. И то и другое едва ли в интересах компании, особенно если она намерена развивать бизнес.

Политика «пряника» — поощрения сотрудников — позволяет работодателям не только избегать новых трат, но и, как ни громко это звучит, повышать эффективность работы фирмы в целом. В итоге, выделяя некоторые суммы на вознаграждение сотрудников, работодатель тем самым крепче привязывает их к компании и дает им стимул к ударному труду, то есть повышает мотивацию.

Индексация жалования — увеличение его в соответствии с ростом общего индекса цен на потребительские товары — дело благое. Коллектив в этом случае чувствует себя социально защищенным, а значит, находит больше резонов для преданности компании.

Бенефиты. Система косвенной материальной мотивации — это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) — это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т. п.

В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока:

Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):

— Оплата больничных листов;

— Оплата ежегодных отпусков;

— Обязательное медицинское страхование;

— Отчисления на обязательно пенсионное страхование.

Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и.

используются работодателями на добровольной основе):

— Добровольное медицинское страхование (работнику компании.

предоставляется полис добровольного медицинского страхования на.

определенную сумму, которую он может использовать на различные.

медицинские услуги);

— Медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т. п.);

— Пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);

— Оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);

— Страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);

— Оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц — так называемый личный или детский день);

— Оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;

— Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);

— Для акционерных обществ — возможность приобретения акций акционерами компании;

— Компенсация услуг сотовой связи;

— Доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;

— Оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок — полностью или частично);

— Оплата обедов;

— Оплата детских садов для детей сотрудников компании;

— Оплата посещения фитнес-клубов;

— Выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т. п.

Система бенефитов не ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.

Грейдинг (от англ. Grading — классификация, сортировка, упорядочение) — это система должностных разрядов, которая объединяет все должности конкретной организации в общую систему, выстраивает единую систему координат. Должности группируются в разряды (грейды) на основании однотипности выполняемых функций, степени значимости данной позиции для организации, а также на основании качества работы отдельного сотрудника Страхов С. А. Мотивация персонала// Справочник по управлению персоналом. — 2006, № 9. — с. 57.

Каждый сотрудник компании имеет свой ранг (или грейд), в соответствии с которым рассчитывается уровень его заработной платы. К одному грейду могут относиться должности одного уровня из разных подразделений компании. Чем крупнее компания, тем очевидней целесообразность внедрения грейдиговой системы".

Цель введения грейдинга — это смена системы материальной мотивации сотрудников.

Грейдирование позволяет определить относительную ценность каждой должности с точки зрения общей стратегии развития компании, создать эффективную систему вознаграждения, оптимизировать управление фондом оплаты труда, проясняет возможности карьерного развития для каждого сотрудника.