Анализ эффективности использования труда и фонда заработной платы на примере ОАО «Полоцкий комбинат хлебопродуктов»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ Учреждение образования

" Витебский государственный технологический университет"

Кафедра экономики

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Анализ хозяйственной деятельности»

на тему: Анализ эффективности использования труда и фонда заработной платы на примере ОАО " Полоцкий комбинат хлебопродуктов "

Студент заочного факультета,

3 курса, группы Бус-8 В. В. Ветрова Руководитель:

Преподаватель С. В. Будкевич Витебск 2011

• Введение
• 1. Теоретические аспекты анализа эффективности использования труда и заработной платы
• 1.1 Цели, задачи и источники анализа эффективности использования труда и фонда заработной платы
• 1.2 Система показателей характеризующих анализ эффективности использования труда и фонда заработной платы
• 2. Анализ эффективности использования труда и фонда заработной платы в ОАО «Полоцкий КХП»
• 2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
• 2.2 Анализ использования фонда рабочего времени
• 2.3 Анализ производительности труда
• 2.4 Анализ эффективности использования персонала предприятия
• 2.5 Анализ использования фонда заработной платы
• 3. Совершенствование методики анализа эффективности использования труда и фонда заработной платы
• 3.1 Организационные показатели эффективности использования трудовых ресурсов
• 3.2 Методика расчета качества труда на предприятии и эффективности использования средств на оплату труда
• Заключение
• Список использованных источников

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение, а выбранная нами тема является актуальной.

Основным задачами анализа являются:

изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Цель анализа трудовых ресурсов и фонда оплаты труда состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени, а так же выявить резервы для снижения фонда оплаты труда.

В курсовой работе будут поставлены более конкретные цели и решены задачи на примере выбранного объекта исследования.

Объектом нашего исследования является ОАО «Полоцкий комбинат хлебопродуктов» .

Предмет исследования — трудовые ресурсы и фонд оплаты труда в ОАО «Полоцкий комбинат хлебопродуктов» .

Для того чтобы решить поставленные задачи, курсовая работа будет структурирована следующим образом.

В первой главе будут рассмотрены теоретические аспекты анализа эффективности использования рабочей силы и фонда заработной платы и проведен сравнительный анализ методик проведения анализа. По результатам сравнения будет выбрана приоритетная методика проведения анализа для написания курсовой работы.

Во второй главе будет проведен расчет и анализ показателей на основании фактических данных ОАО «Полоцкий КХП». По окончании каждого раздела будут сделаны выводы и определены слабые и сильные стороны в работе предприятия. Так же будут выявлены недостатки в организации учета, которые не позволяют в полной мере проводить необходимый анализ.

В третьей главе по результатам второй, будут предложены мероприятия по совершенствованию методики анализа хозяйственной деятельности, рассчитаны рекомендуемые показатели.

В заключительной части курсовой работы будут обоснованы рекомендуемые мероприятия с точки зрения их новизны и актуальности для анализируемого нами предприятия.

1. Теоретические аспекты анализа эффективности использования труда и заработной платы

1.1 Цели, задачи и источники анализа эффективности использования труда и фонда заработной платы

Существуют различные определения трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально — квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Трудовые ресурсы — та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

На наш взгляд наиболее полным и правильным является второе определение, в котором указано, что эта часть может заниматься именно трудовой деятельностью и включает в себя как занятых, так и потенциальных работников.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая достигла трудоспособного возраста, в каждой стране определяемого законодательно (в США, России, Украине — 16−60 лет, в Канаде — 15−66, в Мексике и Португалии — 12−65). Во многих странах, особенно развивающихся, пенсионный возраст вообще не определен, поскольку отсутствует пенсионное обеспечение. В международной статистике трудоспособным принято считать население в возрасте от 15 до 65 лет.

При проведении анализа использования трудовых ресурсов, роста производительности труда необходимо учитывать тесную связь этих показателей с оплатой труда (заработной платой). Для этого показателя тоже существует ряд определений.

Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд.

Другие определения заработной платы:

цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятии.

Определение, данное, как разговорное представляется наиболее простым и понятным, однако наиболее правильным по нашему мнению является определение заработной платы, как «цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе». Кроме того, это определение указывает еще раз на тесную взаимосвязь трудовых ресурсов и заработной платы и, соответственно, необходимость анализировать их в совокупности.

Целью анализа эффективности использования труда и фонда заработной платы является выявление резервов повышения производительности труда, снижение численности рабочих и управленческого персонала, рациональное использования рабочего времени, снижение фонда оплаты труда.

Задачи анализа:

оценка динамики производительности труда за ряд лет;

оценка выполнения плана по труду;

обоснование факторов изменения показателей производительности труда;

количественное измерение факторов изменения среднегодовой производительности труда;

фонд заработная плата показатель количественное измерение факторов изменения среднегодовой производительности труда за счет инновационных мероприятий;

проведение расчетов влияния эффективности использования рабочего времени на уровень среднегодовой производительности труда;

анализ влияния трудоемкости продукции на изменение производительности труда на уровне предприятия, цеха;

анализ эффективности использования рабочего времени работников промышленно-производственного персонала, рабочих;

изучение баланса рабочего времени одного среднесписочного работника;

обоснование затрат рабочего времени и выявление резервов их сокращения по данным фотографии рабочего дня;

изучение состава, структуры и текучести рабочей силы;

изучение состава, структуры и использования фонда заработной платы.

Источниками анализа служат «Отчет об использовании календарного фонда времени» (форма 1-т), «Отчет о составе фонда заработной платы и прочих выплатах» (форма 6-т), «Отчет по труду» (форма 12-т), «Отчет о распределении численности работников по размерам начисленной зарплаты» (форма 3-труд), «Отчет по труду и движению работников» (форма 1-труд), «Отчет о производстве продукции» (форма 12-п), «Отчет о затратах на производство продукции» (форма 5-з), «Отчет о прибылях и убытках» (форма № 2), штатное расписание, бизнес-план, табели по учету рабочего времени, ведомости по начислению зарплаты, расчетные листки и др.

1.2 Система показателей характеризующих анализ эффективности использования труда и фонда заработной платы

На современном этапе развития экономики, когда предприятия стараются снизить объем используемых на производство ресурсов, в том числе и трудовых, анализ использования труда и фонда оплаты является достаточно актуальным. Поэтому его изучением занимаются многие экономисты, ученые, авторы научных работ.

Проведем сравнительный анализ применяемых методик на примере методик предложенных такими авторами, как Савицкая Г. В, Ермолович Л. Л., Чечевицына Л. Н., Елисеева Т.П.

Вышеперечисленные авторы являются представителями классических взглядов на анализируемую тему и для того, чтобы наш анализ был полным, в качестве оппонента предложим наиболее современный взгляд инженера по качеству сектора качества БГТУ, аспиранта БГТУ Куликовского С. А.

Сводный сравнительный анализ показателей проведен в приложении А.

Не смотря на то, что расчет большинства показателей аналогичен у всех авторов, существуют особенности и отличия. Рассмотрим их более подробно.

Все авторы предлагают рассчитывать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами по профессиям, уровню квалификации, возрасту, образованию, трудовому стажу. Также рассчитываются коэффициенты оборота по приему, выбытию, коэффициент замещения (Чечевицына называет этот коэффициент коэффициентом общего оборота [24 с.184]), коэффициент постоянства состава, коэффициент текучести кадров.

С.А. Куликовский рекомендует все показатели эффективности использования трудовых ресурсов разделить на следующие группы: экономические показатели, социальные, организационные.

В составе экономических автор, кроме тех показателей, которые были рекомендованы ранее, выделяет фондовооруженность и затраты на управление предприятием. В составе социальных — частота производственного травматизма, качество труда, уровень трудовой дисциплины, показатель абсентеизма, внутренней мобильности, социально-психологический климат коллектива. Организационные показатели это — надежность работы персонала в баллах, а также рекомендует рассчитывать показатели эффективности системы управления персоналом. С. А. Куликовский предлагает целую систему показателей оценки уровня организации системы управления предприятием (коэффициент качества выполнения управленческих функций, коэффициент охвата функций управления автоматизацией и др.)

Г. В. Савицкая и Л. Н. Чечевицына предлагают рассчитывать резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных мест.

Все авторы рекомендуют рассчитывать степень использования фонда рабочего времени, резерв увеличения производства продукции за счет снижения потерь рабочего времени.

С.А. Куликовский предлагает составлять баланс рабочего времени разделяя весь календарный фонд на отработанное время, отпуска, болезни, неявки по различным причинам, а затем анализировать его динамику и делать соответствующие выводы.

Особенным является обобщенный показатель использования рабочего времени и показатель потерь рабочего времени, которые рассчитывает только Ермолович Л. Л [1 с.628].

С.А. Куликовский считает, что применение мероприятий по повышению качества процесса управления персоналом приведет к эффекту снижения показателя использования рабочего времени и предлагает рассчитать ожидаемый эффект от разработки и реализации таких мероприятий.

Для составления факторной модели среднегодовой выработки продукции одним работником все авторы рекомендуют применять аналогичные факторы. Изменение уровня среднечасовой выработки и резерв прироста среднечасовой выработки в отличие от Савицкой Г. В, Ермолович и Куликовский предлагают определять табличным способом. В свою очередь, Чечевицына вместо факторной модели выработки предлагает модель трудоемкости, на которую оказывают влияние те же составляющие факторы [24 с. 203].

В отличие от других, Елисеева Т. П. предлагает рассматривать составляющие факторы производительности труда в виде схемы [7 с.161].

Только Савицкая Г. В. предлагает использовать показатель рентабельности персонала [19 с.171].

В части анализа использования фонда оплаты труда, все авторы предлагают проанализировать абсолютное и относительное отклонение.

Все авторы рекомендуют подразделять заработную плату на постоянную и переменную составляющие. Постоянная часть не зависит от объема выпуска продукции. В нее включается заработная плата администрации, ремонтных бригад, обслуживающего персонала. Переменная — это заработная плата рабочих, занятых непосредственно производством готовой продукции, поэтому она зависит прямо пропорционально от объема производства.

Большинство авторов предлагают рассчитать коэффициент соотношения роста производительности труда и заработной платы, который позволяет сдерживать необоснованный рост оплаты труда.

В отличие от других авторов С. А. Куликовский, Ермолович Л. Л. и Елисеева Т. П., рекомендует также рассчитывать экономию или перерасход заработной платы в связи с изменением отклонений между темпами роста производительности труда и заработной платы.

Особенными показателями для «классических авторов» здесь являются объем производства продукции на рубль зарплаты, выручка на рубль зарплаты, прибыль на рубль зарплаты — их рекомендует рассчитывать только Савицкая. С. А. Куликовский также рекомендует рассчитывать эти показатели.

На основании проведенного сравнительного анализа, можно сделать следующий вывод: методики проведения анализа эффективности использования труда и фонда заработной платы во многом сходны, но имеют и ряд особенностей и отличий.

По нашему мнению, для написания второй части курсовой работы наиболее правильно будет выбрать методику проведения анализа предложенную «классическими авторами», например Г. В. Савицкой, и дополнить ее некоторыми «особенными» коэффициентами, предложенными С. А. Куликовским. Конечно, большое количество показателей, предложенных им основывается на показателях вышеперечисленных авторов, но он предлагает и другие наиболее современные расчеты. Автор уделяет много внимания актуальной проблеме эффективности управления персоналом, каждый рассчитываемый показатель эффективности труда в организации рассматривает через призму достоинств и недостатков этого показателя.

Многие из коэффициентов предлагает рассчитывать при помощи экспертной оценки по бальной шкале, при помощи социологических и психологических исследований. С одной стороны такая оценка может приводить к субъективности оценки, но с другой стороны, такие показатели как уровень трудовой дисциплины, социально-психологический уровень коллектива, надежность работы персонала являются очень актуальными для настоящего времени

В приложении, А мы отразили не все показатели предложенные Куликовским, т.к. они являются настолько нестандартными для классического взгляда, что проводить сравнительную характеристику нет необходимости. Хотелось бы дополнительно выделить некоторые их таких нестандартных, но очень важных для характеристики эффективности использования трудовых ресурсов показателей: укомплектованность штатов, доля производственных дефектов по причине низкой квалификации персонала, доля производственных дефектов по причине несоответствующего состояния инфраструктуры, травматизм на производстве (коэффициент частоты и тяжести) и др.

2. Анализ эффективности использования труда и фонда заработной платы в ОАО «Полоцкий КХП»

2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами зависят объем и своевременности выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Особое внимание следует уделять обеспеченности предприятия производственным персоналом и его составляющим.

Данные для анализа плановых показателей содержит бизнес-план на 2010 год раздел «Труд», а фактические данные регистр «Учет численности по ОАО „Полоцкий КХП“ за 2010 год» (приложение Б). Анализ обеспеченности проведем по таблице 2.1.

Таблица 2.1 — Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Составлено автором по: [приложение Б]

По данным таблицы 2.1 можно сделать вывод, что предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на 100%. По работником непроизводственной сферы отклонения от плана отсутствуют по всем составляющим, а по производственному персоналу не хватает одной единицы в составляющей «руководители», зато специалистов фактически больше на единицу персонала.

В зависимости от того какой деятельность занимается предприятие и к какой отрасли относится, существует и ряд других способов проведения анализа. ОАО «Полоцкий КХП» является предприятием перерабатывающий промышленности и занимается различными видами деятельности, поэтому для него будет актуальным следующий вид анализа, представленный в таблице 2.2.

Таблица 2.2 — Состав работников по видам деятельности

Составлено автором по: [приложение В]

Данные таблицы 2.2 позволяют оценить положительную динамику в работе предприятия — вместе с объемами производства растет состав производственных рабочих, а именно сотрудников мельницы и комбикормового комплекса.

Далее следует провести комплексный анализ качественного состава трудовых ресурсов ОАО «Полоцкий КХП». Анализ целесообразно проводить по возрасту, образованию, трудовому стажу. Так как «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров» составляется один раз в два года, и весь анализируемый нами период составляет тоже два года, проанализируем среднесписочную численность только на конец 2010 года в таблице 2.3.

Таблица 2.3 — Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Составлено автором по: [приложение Ж]

Анализ данных таблицы 2.3 позволяет сделать вывод о том, что наибольший удельный вес по возрасту имеет группа сотрудников возрастной категории от 40 до 50 лет (26%), по трудовому стажу наибольший удельный вес имеет группа от 5 до 10 лет (71%). Это свидетельствует о том, что коллектив ОАО «Полоцкий КХП» достаточно стабильный. Кроме того, по образованию достаточно большой удельный вес сотрудников с высшим образованием. Он составляет 13% от всей численности. Наибольшую часть персонала предприятия составляет не аппарат управления, а рабочие мельницы и комбицеха, поэтому 63% сотрудников со средне — специальным образованием — это хороший показатель квалификации персонала. Ежегодно трудовой коллектив предприятия повышает квалификацию, проходит стажировку, обучается на курсах целевого назначения. Об этом свидетельствуют данные таблицы 2.4.

Таблица 2.4 — Структура работников по профессиональному образованию

Составлено автором по: [приложение Ж]

Полученные нами данные свидетельствуют о том, что профессиональную подготовку в большей степени получают рабочие, что дает возможность им развиваться и способствует карьерному росту.

Вышеприведенная методика анализа обеспеченности рабочей силой предприятия некоторым образом «оторвана» от анализа других экономических показателей. Так анализ проведенный в таблице 2.2, позволил нам судить о том, что рост численности производственного персонала вызван ростом объема производства, но не позволил сделать вывод насколько пропорционально. С. А. Куликовский предлагает сопоставлять показатели обеспеченности трудовыми ресурсами с объемом выпуска продукции в сопоставимых ценах, т. к уже неоднократно было отмечено, что в первую очередь, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами зависит объем выпуска продукции.

Предложенный способ сопоставления двух показателей предложен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 — Анализ обеспеченности рабочей силой

Составлено автором по: [приложение Б, Л]

По данным таблицы 2.5 С. А. Куликовский предлагает также рассчитать относительное отклонение с учетом индекса изменения объема производства (приложение А) Рассчитаем относительное отклонение по формуле и получим экономию рабочей силы в размере 65 человек.

Д_ч=399−390Ч1, 19=-65,1 (чел) Расчет этого показателя основывается на следующей логике: если объем производства вырос в 1,19 раз (123 842: 104 382), то при прочих равных условиях количество работников должно составлять 464 человека, а фактически 399 человек. Следовательно, на предприятии в 2010 году рационально использовалась рабочая сила, были проведены мероприятия по автоматизации труда, рационализированы производственные процессы и прочее.

Не смотря на то, что состав работников ОАО «Полоцкий КХП» достаточно стабилен, предлагается рассчитать и проанализировать ряд показателей, характеризующих движение персонала. Данные для расчета и анализа представим в таблице 2.6.

Таблица 2.6 — Данные о движении персонала

Составлено автором по: [приложение Б, В. Ж]

Приведем методику расчета показателей представленных в таблице 2.6.

Рассчитаем коэффициент оборота по приему (К_пр) согласно приложению А:

К_пр===0,2

Коэффициент оборота по выбытию (К_в) согласно приложению А:

К_в===0,2

Коэффициент замещения (К_з) согласно приложению А:

К_з= =0,01

Коэффициент текучести кадров (К_т) согласно приложению А:

К_т===0,02

Коэффициент постоянства состава (К_пс) согласно приложению А:

К_пс==0,57

Анализ полученных результатов позволяет лишний раз сделать вывод о стабильности трудового коллектива. Коэффициент замещения и коэффициент текучести кадров имеют минимальное значение, что свидетельствует о том, что персонал предприятия не желает увольняться. Количество принятых работников чуть больше, чем выбывших. На это указывает равенство коэффициентов по приему и выбытию (0,2).

Коэффициент постоянства состава составляет 0,57 — это положительный результат. Он превышает прочие коэффициенты. Кроме того, по данным таблицы 2.3 трудовой стаж на предприятии в среднем составляет от 5 до 10 лет.

В методике анализа, предложенной С. А. Куликовским определены показатели не характерные для «классических» методик, поэтому для полноты анализа рассчитаем некоторые из таких показателей.

Например, показатель абсентеизма — количества самовольных невыходов работников на работу. Этот показатель можно рассчитать согласно приложению А.

Из «Отчета об использовании календарного фонда времени» за 2010 год (приложение Д) возьмем данные о прогулах и неявках из-за нарушения трудовой дисциплины (74 чел-дней), из таблицы 2.6 — количество уволенных работников по этим причинам, а из производственного календаря за 2010 год фонд рабочего времени (249 дней) и рассчитаем количество самовольных невыходов на работу.

А==0,0004

Показатель достаточно мал, чтобы сделать вывод о том, что в ОАО «Полоцкий КХП» трудовая дисциплина четко соблюдается. Случаи ее нарушения практически отсутствуют.

Кроме того автор предлагает для анализа коэффициент внутренней мобильности, который рассчитывается согласно приложению А:

К_м=Ч100=13%

Коэффициент внутренней мобильности позволяет сделать вывод о том, что внутри самого предприятия у сотрудников, которые проходили переподготовку и переквалификацию, а также обучались на профильных курсах, есть возможность сменить профессию, «продвинуться по служебной лестнице» и т. д.

2.2 Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Анализ фонда рабочего времени в ОАО «Полоцкий КХП» проведем в таблице 2.7.

Таблица 2.7 — Использование трудовых ресурсов предприятия

Составлено автором по: [приложение А, Г, Д, И]

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить виде формулы решаемую способом относительных разниц.

В ОАО «Полоцкий КХП» фонд рабочего времени больше фонда 2009 года на 16 431 час, в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих

?ФРВ_ЧР=9Ч275,8Ч7,42=+18 418 час;

б) количества отработанных дней одним рабочим

?ФРВ_Д=399Ч (-0,3) Ч7,42=-888 час;

в) продолжительности рабочего дня

?ФРВ_П=399Ч275,5Ч (-0,01) =-1099 час.

Таким образом, в основном фонд рабочего времени увеличился за счет увеличения численности рабочих. Он мог быть еще больще, но за счет снижения количества дней отработанных одним рабочим и продолжительности смены, этого не произошло.

В среднем одним рабочим отработано 275,5 дней, а не 275,8 дней, как в 2009 году, в силу чего целодневные потери увеличились на 0,3 дня (часа), а на всех — на 119,7 дней, или 887 часов.

Также существуют внутрисменные потери рабочего времени. За один день они составляют 0,01 час, а за все отработанные дни всеми рабочими — 1099 часов (399Ч275,5Ч0,01).

Общие потери рабочего времени составляют 1986 часов или 0,2% (1986: 814 541).

Общие потери рабочего времени во многом зависят от состояния трудовой дисциплины в организации. С. А. Куликовский предлагает рассчитывать одноименный коэффициент (коэффициент трудовой дисциплины) согласно приложению А:

Численность работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины, возьмем из формы 1-т (фонд времени) за 2010 год (приложение Д). Плановый фонд рабочего времени из производственного календаря за 2010 год. Для ОАО «Полоцкий КХП» он будет составлять 792 813 чел-час. (1978 час. Ч399 чел.). Затем рассчитаем коэффициент.

К_т.д=Ч=0,99

Также автор рекомендует рассчитывать удельный вес работников, допустивших нарушение в отчетном периоде.

К_д==1%,

Рассчитанные нами показатели также свидетельствуют о высокой организации труда на предприятии, коэффициент трудовой дисциплины максимально приближен к 1, что указывает на соблюдение всеми сотрудниками ОАО «Полоцкий КХП» правил внутреннего распорядка, добросовестное исполнение своих должностных обязанностей и т. д.

В совокупности с вышеприведенной методикой анализа использования фонда рабочего времени, можно сказать, что фонд рабочего времени на предприятии используется рационально, максимально экономично. Сотрудники предприятия дорожат своими рабочими местами, поэтому выполняют свои обязанности с минимальными потерями времени, не допуская необоснованных простоев и потерь времени.

2.3 Анализ производительности труда

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели — это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человекодень или человекочас.

Вспомогательные показатели — это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда — среднегодовая выработка продукции одним работником. Этот показатель можно представить произведением следующих факторов:

ГВ _ппп=У_дЧДЧПЧЧВ

Таблица 2.8 — Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Составлено автором по: [приложение Л, таблица 2.7]

Условные обозначения к формуле приведены в таблице 2.8, на основании которой будет проведен факторный анализ способом абсолютных разниц.

Из таблицы 2.8 видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 42 млн. рублей, или на 18,6%, в том числе за счет изменения:

а) количества отработанных дней одним рабочим за год

?ГВд=0,73Ч (-0,3) Ч7,42Ч180,32=-0,29 млн руб.;

б) продолжительности рабочего дня

?ГВп=0,73Ч275,5Ч (-0,01) Ч180,32=-0,36 млн руб.;

в) среднечасовой выработки рабочих

?ГВчв=0,73Ч275,5Ч7,41Ч28,86=+42,65 млн руб.

Аналогичным образом проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки и определяется как произведение продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней 1 работником, часовой выработки ГВ^*=ДЧПЧЧВ

?ГВ^*_Д= (-0,3) Ч7,42Ч180,32= - 0,4 млн руб.;

?ГВ^*_П=275,5Ч (-0,01) Ч180,32=-0,5 млн руб.;

?ГВ^*_ЧВ= 275,5Ч7,41Ч28,86=+58,9 млн руб.

.

На основании полученных результатов можно сделать вывод, что уменьшение продолжительности рабочего дня и снижение количества дней отработанного одним рабочим оказывает незначительное отрицательное влияние на среднегодовую выработку рабочего. Общий положительный результат достигается благодаря увеличению среднечасовой выработки. То есть сотрудники предприятия не просто ценят свое место работы, но и показывают положительные производственные результаты: экономят рабочее время, повышают квалификацию, увеличивают выработку.

2.4 Анализ эффективности использования персонала предприятия

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала — отношение прибыли к среднесписочной численности производственного персонала (согласно приложению А)

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда. Данные для факторного анализа рентабельности персонала представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 — Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Составлено автором по: [приложение Н, К, В]

Данные таблицы 2.9 свидетельствуют о том, что прибыль на одного работника увеличилась на 2,31 млн. рублей, в том числе за счет изменения:

а) производительности труда

Rпп=38,02Ч1,38Ч2,38=1,25 млн руб.;

б) удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске

Rпп=220,8Ч (-0,08) Ч2,38/100=-0,44 млн руб.;

в) рентабельности продаж

Rпп=220,8Ч1,3Ч (0,52/100) =1,5 млн руб.

В основном на рост прибыли на одного работника оказал рост рентабельности продаж (+1,5 млн руб.) (прибыль растет быстрее выручки. Такая ситуация может происходить из-за снижения налоговой нагрузки, снижения себестоимости и т. д.).

Почти такое же позитивное влияние оказал рост производительности труда (+1,25 млн руб.). Негативное влияние на показатель прибыли на одного работника оказало превышение выпуска продукции над объемом ее реализации (-0,44). Такая ситуация в дальнейшем может приводить к накапливанию остатков готовой продукции на складах предприятия.

Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на уровень рентабельности продаж 2009 года и удельный вес реализованной продукции 2009 года.

Данные таблицы 2.10 показывают, какие факторы оказали влияние на изменение размера прибыли на одного работника.

Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

В нашем случае в качестве неиспользованных резервов выступают количество отработанных дней одним рабочим и средняя продолжительность рабочего дня.

Среднечасовая выработка, как уже отмечалось ранее, оказала позитивное влияние на увеличение прибыли на одного работника.

Таблица 2.10 - Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала

Составлено по: [таблица 2.7,2.9]

2.5 Анализ использования фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительное значение. Проведем анализ состава и структуры фонда заработной платы в таблице 2.11. Используя данные таблицы 2.11 необходимо изучить динамику, состав и структуру фонда заработной платы, а также рассчитать абсолютное и относительное изменение его размера за отчетный период. Абсолютное отклонение (?ФЗП_абс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда в 2010 году и 2009 году. В ОАО «Полоцкий КХП» этот показатель составляет 1264,4 млн. рублей.

Таблица 2.11 - Анализ состава и структуры фонда заработной платы

Составлено автором по: [приложение В, Е, И, М]

Проанализируем данные таблицы 2.11. Фонд заработной платы в целом по предприятию вырос в 2010 году в основном из-за увеличения фонда заработной платы рабочих (+0,83%). По этой же причине возросла доля заработной платы именно по сдельным расценкам, а не по окладам, как у служащих (+8,3%). Значительно возросли выплаты стимулирующего характера (+6,56%), в совокупности с результатами, полученными ранее, можно сделать вывод: рост производительности труда работников повлек за собой материальное поощрение в виде премий и вознаграждений, а повышение профессионального уровня — увеличение надбавок к тарифным ставкам за профессиональное мастерство. Увеличились выплаты компенсирующего характера (+0,08) и снизились за неотработанное время (-1,87). Это также является следствием повышения производительности труда, увеличения объема производства. Относительное отклонение (?ФЗП_отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой и фондом 2009 года, скорректированным на индекс объема продукции. Следует иметь ввиду, что корректируется только переменная часть. Это заработная плата рабочих по сдельным расценкам, а также доплаты соответствующие этой доле. На основании таблицы 2.11, где нами было определено, что оплата труда по сдельным расценкам составляет 40% и 48,3% соответственно в 2009 и 2010 году. Прочие исходные данные представим в таблице 2.12. Индекс выпуска продукции составляет 1,234 (88 098/71283). Рассчитаем абсолютное и относительное отклонение по ФЗП:

?ФЗП_абс=6398−5152,6=1245,4 млн руб.;

?ФЗП_отн=6398- (2061,04Ч1,234+3091,56) =+763 млн руб.

Следовательно, в ОАО «Полоцкий КХП» имеет место перерасход фонда заработной платы на 763 млн руб. Максимальный фонд заработной платы для рабочих предприятия не должен превышать 5635 млн. рублей. Это может быть связано с тем, что рост заработной платы рабочих опережает рост объемов производства. Возможно, руководство чрезмерно материально стимулирует работников предприятия.

Таблица 2.12 - Структура заработной платы и объем производства

Составлено автором по: [таблица 2.11]

Проведем факторный анализ абсолютного отклонения. Для этого представим фонд заработной платы в виде произведения:

ФЗП=ЧРЧГЗП Структурировать эту формулу более детальным образом в нашем случае нет необходимости, так как отклонение по количеству отработанных дней и продолжительности смены незначительны.

В таблице 2.5 рассчитана структура численности сотрудников предприятия в 2009 и 2010 году (рабочие 375 и 383 человек), а данные о средней заработной плате рабочего за год — в таблице 2.12. Она составляет 16,7 млн руб. в 2010 году (6398/383) и 13,75 млн руб. в 2009 году (5152,6/375). Имеющиеся данные подставим и проанализируем влияние этих факторов на изменение фонда заработной платы.

?ФЗП_ГЗМ= 383Ч (16,7−13,75) = 1129,85 млн руб.;

?ФЗП _ЧР= (6398−5152,6) — 1129,85=115,55 млн руб.

Таким образом, можно говорить о том, что на рост фонда заработной платы (+1245,4 млн руб.) в большей степени повлиял рост средней заработной платы (+1129,85), а в меньшей — рост численности персонала (+115,55). Если не сопоставлять эти показатели с другими, их рост является положительной тенденцией, но т.к. проводить анализ таким способом нецелесообразно и нами был сопоставлен рост оплаты труда и объема производства — необходимо «притормозить» рост средней заработной платы до степени роста объемов производства. Суть экономического анализа состоит в том, чтобы сопоставлять все экономические показатели между собой, особенно те которые непосредственно связаны между собой. В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Изменение среднего заработка работающих за год характеризуется его индексом (I_зп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП ₂₀₁₀) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП ₂₀₀₉) согласно приложению А:

I_зп===1, 21

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (I_ГВ) согласно приложению, А по данным таблицы 2.9.

I_ГВ===1,21

Приведенные данные свидетельствуют о том, что темп роста производительности труда равен темпу роста заработной платы, коэффициент опережения равен 0, следовательно, нет необходимости считать экономию фонда заработной платы, так как, очевидно, этот показатель тоже равен 0. В очередной раз мы приходим к выводу, что рост заработной платы в 2010 году не в полной мере обоснован.

Таблица 2.13 - Основные экономические показатели

Составлено автором по: [таблица 2.7, 2.9, 2.12]

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. Данные для проведения анализа представим в таблице 2.13.

Данные таблицы 2.13 свидетельствуют о том, что основные показатели имеют тенденцию в сторону снижения на рубль зарплаты. Это является отрицательным фактором.

Для устранения такого рода негативных последствий, проанализируем более детально при помощи факторного анализа какие именно причины привели предприятия к имеющимся результатам.

Условные обозначения факторов используемых далее, приведены в таблице 2.13.

Для факторного анализа производства на рубль заработной платы можно использовать модель, отраженную следующим образом ВП/ФЗП=ЧВЧПЧДЧУд/ГЗП Определим влияние факторов способом цепных подстановок:

Таким образом, наибольшее влияние на снижение выпуска продукции на единицу заработной платы оказало увеличение средней заработной платы в 2010 году (-3690,14), а также уменьшение количества отработанных дней и часов в течение рабочего дня. Результат мог быть еще хуже, если бы не увеличение выработки работников (индекс роста объемов производства больше индекса роста количества персонала. Это же было определено ранее.).

Выручка на рубль зарплаты зависит кроме факторов, перечисленных в вышеприведенной формуле, от уровня рентабельности продаж.

В/ФЗП = ДрпЧЧВЧПЧДЧУд/ГЗП Определим влияние факторов способом цепных подстановок:

Ситуация в данном случае аналогична предыдущей: те же факторы оказывают негативное влияние на результат показателя, однако, в данном случае ситуация отягощена тем, что выпуск продукции значительно превышает выручку от реализации (это так же отмечалось ранее), что само по себе уже является отрицательным явлением и влечет за собой возможность роста на складах остатков невостребованной продукции, а также снижает показатель выручки на рубль заработной платы (-1180,85 млн руб.).

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты кроме вышеперечисленных факторов зависит от уровня рентабельности продаж.

В/ФЗП = RобЧДрпЧЧВЧПЧДЧУд/ГЗП Определим влияние факторов способом цепных подстановок: