Особенности формирования мотивации профессиональной деятельности в сфере промышленного производства

Актуальность темы

исследования. Трансформационные процессы охватывают социальную, экономическую, политическую, духовную и другие подсистемы постсоветского российского общества.

Институциональные и структурные преобразования углубляются и в сфере крупного промышленного производства. Развитие отдельных регионов характеризуется высокой зависимостью от функционирования конкретных производственных комплексов, крупных промышленных предприятий, влияние которых на формирование региональной социально-экономической структуры постоянно усиливается. На промышленном производстве сосредоточены значительные человеческие, трудовые, материальные и финансовые ресурсы.

До конца 1990;х гг. и в западной, и в отечественной экономике преимущественное развитие получили важнейшие, имеющие стратегическое значение, отрасли промышленности и инфраструктура рынка, в конце 1990;х гг. приоритетным направлением развития экономики стало информационное обеспечение управлениями лишь в настоящее время все большее внимание уделяется кадровой политике предприятий.

Кадровый потенциал предприятия, как показывает опыт преуспевающих компаний, является одним из важнейших ресурсов. В его развитие вкладываются большие средства, приравниваемые к долгосрочным инвестициям, так как качество персонала непосредственно влияет на производительность и конкурентоспособность организации.

Важнейшим направлением социально-экономического развития организации является создание и функционирование эффективного механизма мотивации и стимулирования работников. Российская система управления человеческими ресурсами нуждается не только в значительных финансовых инвестициях, но и в разработке теоретических оснований мотивации трудового поведения. Концепции мотивации труда, соответствовавшие условиям плановой экономики, в настоящее время неэффективны, а некритическое приложение западных мотивационных моделей без адаптации их к условиям трансформирующегося российского общества не обеспечивает ожидаемого результата. По данным социологических исследований конца 1990;х — начала 2000;х гг., трудовая мотивация работников преимущественно сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности труда. Сохраняется иждивенческий подход к труду (консерватизм, нежелание воспринимать инновации и повышать квалификацию, приобретать новые знания и новые профессиональные навыки). Преобладающая на отечественных промышленных предприятиях заурядность мо-тивационных механизмов, неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, препятствуют достижению целей организации. Руководители предприятий при переходе к новому типу хозяйствования больше внимания уделяют финансовым и организационным сторонам деятельности предприятия, чем управлению персоналом.

Человеческие ресурсы приводят в действие остальные ресурсы предприятия. На* учно обоснованная, стабильная, привлекательная для работников кадровая политика имеет определяющее значение в обеспечении успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. Такая политика оптимизирует взаимоотношения работников и работодателя, усиливает прозрачность процесса принятия кадровых решений.

Перечисленные объективные и субъективные факторы развития экономики обусловливают необходимость научного обоснования новых подходов к построению модели кадровой политики промышленного предприятия и разработке механизмов мотивации и стимулирования применительно к новым социально-экономическим условиям. а.

Научная востребованность адекватной современным требованиям производства мотивации и стимулирования профессиональной деятельности именно на промышленном производстве определяется тем, что, во-первых, в начальный период реформ произошел отток квалифицированных кадров из сферы промышленного производства, и это значительно обеднило кадровый потенциал промышленных предприятий, особенно в государственном секторе экономикиво-вторых, вновь созданные учебные заведения, а также государственные вузы при коммерциализации своей деятельности стали ориентироваться на подготовку «рыночных» специалистов (для сфер обслуживаыия, торговли, бизнес-деятельности), одновременно сокращая прием по специальностям, требуемым на промышленном производстве, что сказалось на переориентации молодежи на профессиональную деятельность не в производственной сфере и вызвало дефицит профессионально перспективных управленческих кадров на промышленном производстве.

Проблема мотивации профессиональной карьеры актуальна не только для отдельных предприятий, но и конкретного региона в целом, в связи с чем целесообразны привлечение обширной теоретической базы зарубежной и отечественной науки, критический анализ накопленного практического опыта, адаптированного к новым условиям функционирования трансформирующегося общества.

Степень изученности проблемы. Исходной теоретической базой исследования рассматриваемой проблемы стали отечественные и западные достижения в области социального управления, мотивации и стимулирования труда:

— труды видных представителей социальной философии и классической социологии по теории управления человеческой деятельностью (К. Маркс, Ф. Энгельс, Г. Спенсер, М. Вебер, Э. Дюркгейм);

— современные социологические теории, приемлемые и для анализа социальной, в том числе и профессиональной деятельности (П. Бурдье1, П. Бергер, Т. Лукман2, А. Турен, П. Штомпка);

— концепция рефлексологии профессиональных групп (П. Сорокин)3.

В отечественных социальных науках концепция профессиональной деятельности первоначально разрабатывались на стыке психологии и социологии (JI.C. Выготский, C. J1. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев)4.

Собственно мотивационная теория развивалась к началу XX века одновременно с развитием научного менеджмента и индустриальной социологии (М. Альберт, Я. Ал-стеда, В. Врум, Ф. Герцберг, Ф. Иеттон, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу) .

В советской социологии поиски путей повышения заинтересованности работников в эффективной трудовой деятельности соответственно социалистической модели экономики были предприняты в 1920;е гг. (В.И. Ленин, А. К. Гастев, H.A. Витке)6. Однако к началу 1940;х гг. крупномасштабные исследования были свернуты. Возрождение интереса к проблеме мотивации и стимулирования трудовой деятельности в отечественной социологической литературе произошло уже в 1970 — 1980;е гг. (Ф.М. Волков, А. Г. Здравомыслов, М. С. Каган, Е. И. Капустин, О. В. Козлова, И. С. Кон, С. Н. Леонтьев, В. Г. Подмарков, В. В. Радаев, С. Г. Струмилин, И. И. Столяров, И. И. Чанг.

1 Бурдье П. Социология политики. — М., 1993.

2 Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. — М., 1995.

3 Сорокин П. А. Влияние профессии на поведение людей и рефлексология профессиональных групп // Сорокин П. А. Общедоступный учебник социологии. Статьи разных лет. — М., 1994.

4 Рубинштейн С. Л. Основы обшей психологии. — М., 1940; Выготский Л. С. История развития высших психических функций. — М., 1945; Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М., 1982.

5 Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2003; МакГрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социол, исслед. — 1995. — № 1- Алстед Я. Психология, социология, общество: модели мотивации // Социол. исслед. — 2002. — № 9. — С. 19−24 и др.

6 Ленин В. И. Как организовать соревнование? // Ленин В. И. Полн. собр. соч. — T.35- Ленин В. И. Великий почин // Ленин В. И. Полн. собр. соч. — Т.39- Гастев А. К. Как надо работать. — М., 1972; Витке H.A. Организация управления и индустриальное развитие. — М., 1925. ли, Г. Н. Черкасов, Ф. Н. Щербак, В.А. Ядов)1. В исследованиях указанного периода изменения характера и содержания труда, мотивационные механизмы, методы стимулирования труда рассматривались применительно к условиям нерыночных форм хозяйствования. К середине 1980;х — начале 1990;х гг. прежний механизм мотивации и стимулирования трудовой активности оказался устаревшим и неадекватным новым требованиям общественного развития, так как базировался на принципе государственной собственности на средства производства, плановой экономике и жесткой системе внеэкономического принуждения. Проблемы мотивации и стимулирования труда стали анализироваться применительно к формирующейся рыночной экономике (Л.И. Абалкин, И. Ф. Беляева, Е. Т. Гайдар, В. И. Ковалев, JI.C. Шаховская, P.A. Яковлев). Исследовались и механизмы совершенствования управления персоналом российских организаций, противоречивые явления в мотивации работников, связанные с переходом от плановой экономики к рыночной (Р. Марра и Г. Шмидт)3. В работах этого периода анализируется существовавшая в СССР и сохранившаяся на многих российских предприятиях и до настоящего времени система управления персоналом, рас. крываются сущность и особенности перехода от концепции управления кадрами к концепции управления человеческими ресурсами.

Из исследований последних лет в данном направлении следует указать работы С. А. Агапцова, J1.B. Бершовой, ИА. Баткаевой, Г. П. Гагаринской, А. П. Егоршина, А. Н. Ершова, А. Я. Кибанова, B.C. Магуна, А. И. Мордвинцева, A.C. Огнева, П.А. Фо4 мина .

В 2003 г. была переиздана монография «Человек и его работа» в новой редакции, где представлены результаты сравнительного исследования мотивов отношения к тру Человек и его работа / Под ред. В. А. Ядова. — М., 1967; Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. — М., 1986; Каган М. С. Человеческая деятельность (Опыт системного анализа). — М., 1974; Кунельский Л. Э. Заработная плата и стимулирование труда: социально-экономический аспект. — М., 1981; Леонтьев А. Н. Потребность, мотивы и эмоции. М., 1971; Подмарков В. Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда. — М., 1982; Радаев В. В. Потребности как экономическая категория социализма. — М., 1970; Чангли И. И. Труд. — М., 1973; Щербак Ф. Н. Стимулы трудовой деятельности. — М., 1976; Ядов В. А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социол. исслед. — 1983. — № 3.

2 Абалкин Л. И. На перепутье. — М., 1993; Беляева И. Ф. Трудовая мотивация. Научный сборник. — М., 1992; Гайдар Е. Т. Государство и эволюция. — М&bdquo- 1995; Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы. — М, 1998; Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике. — Волгоград, 1998.

3 Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. — М., 1997.

4 Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П. А., Шаховская Л. С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. — М&bdquo- 2002; Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород, 2001; Ильин Е. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2003; Кибанов А. Я., Баткаева.

И.А., Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности. — Самара, 2001; Магун B.C. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения (по данным международных исследований 1990;х гг.) // Россия: трансформирующееся общество / Под ред. В. А. Ядова. — М., 2001. — С.430−448- Ершов А. Н. Социальные ресурсы местного самоуправления в современных условиях (опыт социологического исследования). — Казань, 1999. ду в советский и постсоветский периоды (1970; 2000;х гг.)1. Изучению особенностей кадровой политики отечественных промышленных предприятий в новых экономических условиях был посвящен ряд работ (С.М. Вайншток, А. З. Гильманов, Н. А. Дьяконова, В. А. Дятлов, Т. Г. Исламшина, В. М. Катков, В. А. Крюков, В. П. Лоскутов, В. В. Маркин, C.B. Мокичев, Е. И. Наумова, С. Ф. Нуреев, Э. Л. Патронов, О. Ф. Удалов, C.B. Полутин, А. Харламов, P.P. Шагиев, В. В. Шмат, В.В. Щербина)2.

В связи с углублением структурных преобразований в сфере промышленности, в том числе на региональном уровне, актуализируются исследования мотивации и стимулирования труда, поиски новых эффективных механизмов управления. Целесообразность комплексного подхода к изучению мотивов и стимулов труда и необходимость адаптации его к специфике современного уровня развития отечественной промышленности обусловили выбор темы исследования и определили цель, задачи и структуру диссертации.

Целью диссертационного исследования является разработка и обоснование теоретико-методологических и прикладных аспектов совершенствования механизмов мотивации и стимулирования профессиональной деятельности на промышленном производстве.

Исходя из поставленной цели, сформулированы следующие задачи:

— представить анализ теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации профессиональной деятельности на промышленном предприятии;

— охарактеризовать основные факторы эффективности деятельности институтов профессиональной социализации и формы их взаимодействия;

1 Ядов В. А., Здравомыслов А. Г. Человек и его работа в СССР и после. — M., 2003.

2 Вайншток С. М. Организационно-управленческие процессы в нефтяной промышленности // Социол. исслед. -2002. -№ 7- Дятлов В. А. Актуальные вопросы управления персоналом. — М., 2002; Исламшина Т. Г., Максимова O.A., Хамзина Г. Р. Стиль жизни и ценностные ориентации студентов татарстанских вузов: сравнительный анализ // Вестник КГТУ им. А. Н. Туполева. — 1998. — № 2. — С.44−49- Исламшина Т. Г., Максимова O.A., Хамзина Г. Р. Дифференциация ценностных ориентации студентов // Социол. исслед. — 1999. — № 8. — С. 132−136- Крюков В. А., Севастьянова А. Е., Шмат В. В. Нефтегазовые территории: как распорядиться богатством (Текущие проблемы и формирование условий долговременного устойчивого социально-экономического развития). — Новосибирск-Тюмень, 1995; Маркин В. В. Социальное программирование: теоретико-методологические проблемы. — Пенза: Изд-во Пензенск. ун-та, 1998; Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных обследований) II Проблемы теории и практики управления. — 2003. — № 3- Наумова И. Е. Управление развитием кадрового потенциала. — Казань, 2001; Патронов Э. Л., Удалов О. Ф. Структурно-функциональные проблемы управления крупными промышленными предприятиями. — Н. Новгород, 2001; Полутин C.B. Молодежь в системе воспроизводства. Социологическаий анализ. -Саранск: Изд-во Саранск, ун-та, 2000; Тонышева Л. Л., Воробьева Н. В. Концептуальный подход к формированию и развитию кадрового менеджмента нефтяных компаний. — Тюмень, 1997; Шагиев P.P., Дьяконова H.A. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний. — М., 2002.

— выявить механизмы обеспечения непрерывности процесса профессиональной мотивации;

— разработать концепцию адаптации молодых специалистов на крупном промышленном предприятии как условия мотивации успешной профессиональной карьеры;

— раскрыть факторы организационного и информационного обеспечения мотивации и стимулирования профессиональной деятельности на промышленном производстве в условиях децентрализации управления;

— определить перспективные направления повышения эффективности использования человеческих ресурсов на крупном промышленном предприятии.

Объект исследования — мотивационные основы профессиональной деятельности на крупном промышленном предприятии.

Предмет исследования — социально-экономические и профессионально-ориентирующие технологии в формировании мотивов и стимулов труда на крупном промышленном предприятии.

Социологическая проблема. Современная практика формирования мотивацион-ного механизма промышленного предприятия, рассматривающая в качестве основной структурной детерминанты материальное стимулирование, уже не обеспечивает желаемого результата социального управления. Социальная проблема состоит в том, что игнорируется активность социальной среды предприятия, в то время как именно данный ресурс, или персонал организации является, одной доминант, определяющих возможность получения эффективных результатов деятельности. Осмысление данного противоречия обусловливает необходимость социологической разработки новых социально-экономических и профессионально-ориентирующих технологий моделирования мотивационного механизма, формирования адаптационного механизма кадровой политики на промышленном предприятии как социально-ориентированной модернизации всей системы управления.

Теоретико-методологическую основу исследования составили:

— теория социального действия М. Вебера, согласно которой действующий индивид вкладывает в свой поступки субъективно подразумеваемый смысл и в своей деятельности ориентируется на предполагаемую реакцию других индивидов. Мотивация и стимулирование исследуются в контексте целерационального действия (характеризующегося ясностью и однозначностью осознания действующим субъектом своей цели, обеспеченной рационально осмысленными средствами) и ценностнорационалъного действия (основанного на вере в самодостаточную ценность действия и подчиненного представлениям индивида о долге, достоинстве, чести, правах человека и др.);

— концепция деятельности П. Бурдье, на базе которой определены эмпирически значимые социальные условия производства и индикаторы интереса личности к социально конструируемой профессиональной деятельности;

— концепция рефлексологии профессиональных групп П. Сорокина, использованная в исследовании условий труда на промышленном предприятии как фактора мотивации трудового поведения работников;

— мотивационная теория потребностей А. Маслоу — при исследовании иерархи-зации потребностей различного уровня и роли вознаграждения за труд как средства удовлетворения смысложизненных потребностей работников;

— диспозиционная теория личности В. А. Ядова ~ при исследовании взаимосвязи ценностных ориентаций и установок на профессиональную карьеру на промышленном производстве.

При анализе селективной функции системы образования в формировании мотивации деятельности на промышленном предприятии использован системный подход, позволяющий рассматривать российское образование как целостную систему взаимосвязанных, структурированных элементов, находящихся в определенной взаимосвязи, осуществляющих целерациональную деятельность и выполняющих функции целепо-лагания, адаптации, интеграции, целостности, саморегуляции. Системный подход применен и при исследовании инноваций в кадровой политике современного промышленного предприятия.

Концептуальную основу диссертационного исследования, таким образом, характеризует комплексный подход, позволивший выявить факторы, детерминирующие мотивацию деятельности в социальном и пространственно — временном контекстах.

Эмпирической базой диссертационного исследования являются:

— материалы исследования факторов профессиональной социализации и мотивации работников промышленного предприятия, проведенного под руководством соискателя на Заинской ГРЭС (1995;1996 гг., опрошено 171 человек или каждый десятый работник), в ОАО «Татнефть» (в 2000 г. опрошено 432 человека, в 2001 г. — 1360 человек, в 2002 г. — 488 человек), а также ориентации студентов Альметьевского государственного нефтяного института (АГНИ) на будущую профессиональную карьеру в сфере промышленного производства (в 2001 г. в два этапа опрошено 475 студентов);

— результаты специального репрезентативного социологического исследования, проведенного лично соискателем по случайной квотной выборке на трех крупных акционированных промышленных предприятиях Республики Татарстан (в 2003 г. опрошено 1111 человек в ОАО «Татнефть», а также на казанских предприятиях ОАО «Орг-синтез» и ЗАО «Кулонстрой»);

— данные опроса по программе «Профессия» (опрошено 179 студентов, 16 преподавателей, 200 рабочих и специалистов);

— материалы экспертного интервью с менеджерами среднего звена крупного промышленного предприятия нефтяной отрасли (50 человек). Итого всеми видами опроса охвачено 4482 человека;

— результаты вторичного анализа исследований, проводившихся по общероссийской и региональной выборкам в 1995;2003 гг.;

— данные официальной статистики Госкомстата РФ и РТ о деятельности крупных промышленных предприятий за 1998 — 2003 гг.;

— текущая документация ОАО «Татнефть» и других обследованных промышленных предприятий РТ, регламентирующей меры материального и морального стимулирования работников.

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретико-методологических основ управления человеческими ресурсами крупных промышленных предприятий на основе мотивационного подхода в условиях децентрализации управления и трансформации интеграционных процессов.

Научные результаты, полученные в ходе диссертационного исследования и отражающие вклад соискателя в решение поставленных задач, состоят в следующем:

— обоснована авторская концепция соотношения процессов мотивации и стимулирования на крупном промышленном предприятии, в соответствии с которой механизмы стимулирования труда оказывают воздействие не на личность непосредственно, а на условия ее жизнедеятельности, тогда как мотивация предполагает целенаправленное формирование потребностей личностей, ее интеллектуальное, профессиональное и социальное развитие с использованием инновационных социально-экономических и профессиональноориентирующих технологий;

— сформулированы концептуальные положения кадровой политики промышленного предприятия с целью приведения научных основ его менеджмента в соответствие с требованиями социально-экономической и бизнес-среды (такие, как стратегические.

10 ориентиры и социальная ответственность кадровой политики, особенно на градообразующих промышленных предприятияхоптимизация количественного и качественного состава рабочей силыреализация принципов превентивности в кадровой политикеразработка целевых антикризисных кадровых программрасчет профессионально-квалификационной потребности в рабочей силе с учетом развития соответствующей отрасли экономики);

— скорректированы технологии определения уровня профессионального мастерства работников крупного промышленного предприятия, разработаны методики тестирования учащихся средних и высших учебных заведений по профессиональной ориентации и адаптациипредложен собственный алгоритм обучения и контроля профессиональной подготовки кадров промышленного предприятия — специализированная компьютерная программа «Профессия», которая является многоаспектной комплексной конструкцией, позволяющей оптимизировать профессиональную подготовку и мо-тивационные механизмы управления кадрами в ОАО «Татнефть». Разработанная методика графической визуализации баз данных является универсальной, приемлемой и для использования непосредственно на промышленных предприятиях независимо от их отраслевой специфики (содержит наглядную схему структуры предприятия, перечень навыков, необходимых в адресной подготовке специалистов для конкретного рабочего места, снабжена требуемым инструментарием);

— определены особенности мотивационных ориентаций работников промышленных предприятий (повышение в условиях экономических реформ, наряду с ростом значимости заработной платы, мотивационной роли фактора самореализации в профессиональной деятельности, сохранение инструменталистской и неразвитость гедонистической функций профессиональной деятельности, детерминированность успешной адаптации к организационным инновациям на промышленном производстве уровнем такими факторами, как уровень образования, квалификации, стаж работы на предприятии, возраст работника, уровень заработной платы);

— обоснованы приоритетные направления создания предпосылок мотивации профессиональной деятельности в сфере промышленного производства (подготовка работников, владеющих одновременно несколькими специальностями, адаптированных к новым, все более усложняющимся технологическим условиям производства, способных к инновациям и инициативе в профессиипривлечение работников к процессу выработки стратегии предприятиянепрерывность и планомерность воспроизводства рабочей силы как необходимого фактора интенсификации общественного производства);

— разработана методика оценки мотивационных факторов профессиональной деятельности на промышленном производстве (иерархизация мотивов социального и экономического поведения по внешним и внутренним, положительным и отрицательным индикаторам, ранжирование оценок, принципов выбора мотивационного комплекса);

— представлена авторская модель реализации стратегии взаимодействия социальных институтов (семьи, образовательных учреждений, государственных властных структур), координации их усилий в обеспечении непрерывности формирования мотивации успешной профессиональной карьеры в сфере промышленного производства, заключающаяся в создании системы целенаправленных профессионально ориентирующих технологий в общеобразовательной школе и послешкольном образовательном процессе, в структурах переподготовки и повышения квалификации кадров промышленного предприятия;

— на основе анализа различных моделей реформирования института непрерывного образования, разработана авторская концепция обеспечения селективной функции образовательной системы в трансформирующемся российском обществе (обеспечение постоянного взаимодействия вузов с промышленными предприятиями, расширение числа профильных вузов, ориентированных на подготовку специалистов для конкретных отраслей промышленности, совершенствование системы подготовки специалистов по целевому заказу предприятий).

Основные научные положения, выносимые на защиту:

1. Базовым понятием, обусловливающим социально-экономическую активность индивидов в обществе, является категория «деятельность». В постиндустриальном обществе деятельность полимотивирована соответственно имеющимся потребностям индивидов. Важнейшим видом и материально-производственной, и социально-преобразовательной деятельности в обеих формах выступает трудовая деятельность. Нормативные требования трудовой деятельности различны, не имеют однозначного толкования (в одних профессиональных сферах детально структурированы, в другихабстрактны).

Трудовая деятельность на промышленном производстве сопрягается со сложной вертикально-горизонтальной иерархией профессий, которые являются актуализацией различных видов деятельности в материальной, духовной сферах, особенно связанных с активной интеграцией науки и производства. Профессиональная деятельность подвергается активному воздействию механизмов мотивации и стимулирования. Она относится не ко всей трудовой сфере, а охватывает лишь тот ее аспект, который требует соответствующей квалификации. В сфере промышленного производства существует жесткая фиксация требований к профессиональной деятельности, поскольку технические функции промышленного предприятия предусматривают выполнение работниками строго определенных нормативных действий, отклонение от которых может спровоцировать сбой всей системы. Целесообразен учет уровня инновационного и творческого потенциала конкретной организации, особенностей производственного процесса.

2. Сознательная деятельность непосредственно связана с принципом целепола-гания, конструирования конкретного образа ожидаемого результата. Структура деятельности предполагает средства достижения поставленной цели (не только материальное ресурсообеспечение, но и способность и желание субъекта деятельности к достижению определенного результата). Важнейшим методом исследования социальной деятельности является системный подход, в соответствии с которым процесс мотивации и стимулирования рассматривается как множество составляющих единство компонентов, их связей и взаимодействий между собой и с внешней средой, образующих целостность данной системы, ее качественную определенность и целенаправленность. При исследовании мотивации деятельности на промышленном предприятии целесообразно оперировать такими понятиями, как «иерархия», «уровни», «структура», «организация», а формирование факторов мотивации и их трансформацию — рассматривать как системно-целостный процесс.

Комплексный подход к исследованию мотивационных механизмов позволяет создать обобщенную модель мотивации в единстве ее объективной и субъективной обусловленности, критически оценить роль материальных и нематериальных стимулов, используемых в управленческой деятельности.

3. Необходим учет принципа оптимальности, в соответствии с которым для эффективного функционирования всей системы мотивации деятельности нужен баланс внутренних мотивов и внешних стимулов. Всякая человеческая деятельность имеет внешние и внутренние компоненты. К внутренним относятся анатомические и физиологические структуры и особенности индивида, а также психологические процессы и.

13 состояния, включенные в регуляцию деятельностик внешним — разнообразные сферы, связанные с практическим выполнением деятельности. Работники мотивирует свою деятельность, рефлексируя в сознании факторы внешней среды (стимулирования). Эффективность трудовой деятельности является следствием субъективной адаптации, одним из оснований которой выступает мотивационная система личности. Соотношение внутренних и внешних компонентов деятельности нестабильно: по мере ее развития и преобразования осуществляется непрерывный переход внешних компонентов во внутренние, сопровождаемый их интериоризацией и автоматизациейпри восстановлении привычных, но прерванных деятельностных навыков или сбоев в системе деятельности происходит экстриоризация, когда автоматизированные компоненты деятельности становятся внутренними, а внутренние — внешними, сознательно контролируемыми.

4. Одной из наиболее эффективных социально-экономических технологий совершенствования мотивации деятельности на промышленном предприятии является делегирование полномочий трудовым коллективам путем акционирования и внедрения системы самоуправления. Реальное воплощение принципа социального участия выступает мощным стимулом активной трудовой деятельности, превращает трудовой коллектив в активный субъект преобразований. Этот вывод подтверждают результаты исследования. В диссертации реализован структурно-функциональный анализ мотивации трудовой деятельности на крупных акционированных предприятиях Республики Татарстан. В качестве главных объективных факторов, влияющих на мотивацию работников на акционированных предприятиях нами выявлены: 1) коллективная форма собственности, обеспечивающее осознание своей роли как совладельца, собственника предприятия- 2) меры материального стимулирования, включающие участие в распределении прибыли предприятия, премирование в зависимости от стажа работы на предприятии и др.- 3) благоприятные санитарно-гигиенические условия труда- 4) уровень технического оснащения подразделений промышленного предприятия- 5) возможность улучшения жилищно-бытовых условий, качество медицинских услуг. В качестве субъективных факторов мотивации выступают: 1) уровень образования, квалификации работника, степень его дисциплинированности, ответственности- 2) отношение к новым формам хозяйствования, ориентация на адаптацию к трансформирующимся условиям- 3) степень заинтересованности личности в трудовом участии, социальном партнерстве;

4) стремление совместно преодолевать трудовые противоречия, развивать корпоративную ответственность.

5. Мотивация труда как особый социально-психологический феномен имеет трехчленную структуру: 1) осознание-человеком своих потребностей, удовлетворение которых может быть реализовано посредством труда- 2) представления работника о конечных благах, которые он может получить в виде вознаграждения за свой труд и соответственно — удовлетворить свои потребности- 3) сами трудовые действия как средство получения конечных благ и удовлетворения осуществляемой деятельностью.

Стратегический потенциал мотивации человеческих ресурсов в сфере крупного промышленного производства представляет собой разницу между реализуемой и перспективно возможной способностью преобразования совокупности доступных ресурсов в факторы производства и средство достижения субъективных и объективных целей. Преодоление данного противоречия возможно с внедрением инновационных социально-экономических технологий, рассматриваемых в работе как система методов, выявляющих и раскрывающих скрытые резервы самого работника в соответствии^ целями развития предприятия и социальными нормативами.

6. Потребность в труде трактуется в работе как интегральная, актуализирующая все остальные потребности, определяемые реальной ситуацией, существующими традициями и юридическими нормами. Структура жизненных планов человека характеризуется целостностью и единством, соотнесением когнитивных, эмоциональных, поведенческих ориентаций, но она имеет доминирующий мотив.

В позднем индустриальном и постиндустриальном обществах в структуре мотивации трудовой деятельности актуализируется потребность в творческой самореализации субъекта производства, в его участии в принятии решений, общественном признании его вклада. В трансформирующемся российском обществе преобладающим мотивом деятельности остается материальная заинтересованность, что обусловлено низким уровнем и качеством жизни и неудовлетворенностью первичных потребностей значительной части населения.

7. Мотивация трудовой деятельности как непрерывный процесс представляет собой обоснование выбора и специфики участия индивида в производственной деятельности. Преобладающий в обществе способ профессиональной ориентации регулируется сложной системой взаимодействия социальных институтов в ходе всего процесса социализации личности на различных этапах ее становления. Ключевая роль здесь принадлежит воспитанию в семье, системе социального контроля в среде ближайшего окружения. Семья как социальный институт имеет дифференцированные каналы воздействия на личность. Рычаги воздействия имеют формальное и неформальное выражение, характеризуются различным сочетанием субъективных/объективных компонентов. Субъективные механизмы воздействия сводятся к сознательному привитию норм и форм социальной адаптации (назидания, поучения, советы, стимулирование/санкционирование отдельных моделей поведения, предопределяющие профессиональную социализацию детей). Объективные рычаги сводятся к трансляции образа жизни и статуса семьи в социальной иерархии.

Роль семьи и среды ближайшего окружения в формировании ориентации на деятельность на промышленном производстве сводится к выработке общих установок социально-этического характера (трудолюбие, соблюдение целесообразной субординации и т. п.). В семье закладываются установки на активное преобразование действительности и формируются будущие профессиональные привычки (аккуратность, собранность, организованность). Преданность профессии как специфическая установка^ труду, формируемая семьей, передается в рамках профессиональных династий. Роль последних в российском обществе снижается, а в сфере крупного промышленного производства «династийность» выражена еще меньше, чем в других сферах трудовой деятельности. Семья предопределяет не профессию, а уровень образования, статусные притязания, положение на иерархической лестнице на крупном промышленном производстве.

8. Современное отечественное крупное промышленное производство нуждается в качественной поэтапной трансформации, предусматривающей непрерывное образование субъектов производственного процесса.

Уровень развития промышленного производства и состояние образования взаимообусловлены. В рамках непрерывного образования формируется активная социальная позиция личности, закладываются установки на трудовую деятельность, отрабатываются механизмы коммуникации и внутригрупповой иерархии. Постоянно обновляющиеся знания, умения и навыки обеспечивают эффективную адаптацию работников к условиям технологического обновления производства.

В условиях автоматизации и информатизации производственного процесса важным фактором эффективности функционирования предприятия является повышение квалификации и переподготовка персонала. Для достижения этой цели на государственном уровне целесообразно непрерывное взаимодействие системы школа — вуз — производство, что обеспечит выполнение селективной функции образовательной системы в полном объеме. Российское образование в новых условиях пока не в полном объеме осуществляет свою селективную функцию, нарушается преемственность как между ступенями обучения, так и между самим периодом обучения и последующей трудовой деятельностью социальных субъектов.

Примером эффективного взаимодействия институтов образования и промышленного производства является проанализированное в диссертации сотрудничество АГНИ и ОАО «Татнефть».

9. Важным фактором мотивации трудовой деятельности является планирование индивидуальной карьеры. Оно позволяет работнику не просто пассивно приспосабливаться к новым условиям, а проявлять активность, определяя в рамках кадровой политики предприятия ориентиры своей трудовой деятельности, исходя из личных интересов и в соответствии с планом профессионального развития. В отличие от распространенного мнения, согласно которому активное развитие карьеры работника начинается при приеме на работу, в диссертации отстаивается позиция, что построение личной карьеры целесообразно планировать еще в период профессионального обучения, особенно для студентов вуза, распределяющихся после завершения учебы в конкретную организацию, обучающихся по целевому договору. Как показало проведенное автором исследование, в структуре ценностных ориентаций студентов АГНИ выделяется несколько стратегий профессиональной карьеры: стратегия прагматического поведения, исходящая из отношения к работе как к источнику материальных благ и материального благополучияпрофессиоориентированная, стратегия, предполагающая, что работа является ценностью, инструментом раскрытия личности, предпосылкой формирования конкурентоспособности работника на рынке трудаконформистская стратегия., основанная на идее, что работа вообще не представляет собой реальной ценности. Первая стратегия экономического поведения является целерациональной и доминирует в условиях свободного рынка труда, она подчиняется в первую очередь факторам материального стимулирования и менее коррелирует с внутренней мотивацией. Вторая стратегия характеризуется как ценностнорациональная, обусловленная факторами внутренней мотивации, она представлена незначительным числом респондентов. Третья стратегия — наиболее негативная в контексте формирования устойчивой мотивации трудовой деятельности на крупном промышленном предприятии, она не стимулирует развития творческого и профессионального потенциала, хотя и не противоречат условиям рынка. Ее распространение свидетельствует о сохраняющейся социальной нестабильности российского общества и о неразвитости у молодежи потребности в профессионализме, трудовой инициативе и достаточно низкой готовности к активному участию в общественном производстве.

10. Обобщение фактологического и эмпирического материала позволило разработать технологию компьютеризированного варианта оценочного управления персоналом, который может быть использован в качестве основы трансформации системы мотивации и стимулирования промышленного предприятия. Представленная в диссертации компьютерная программа «Профессия» позволяет осуществлять комплексное автоматизированное тестирование профессиональных навыков работников промышленного предприятия. Основная цель использования программы — получение персонального профиля сотрудника на основе эталона, содержащего перечень требований к знаниям и умениям, необходимым для качественного осуществления конкретной профессиональной деятельности. Программа позволяет проводить сравнение полученного профиля работника с соответствующим эталоном или персональным профилем другого работника. Программа позволяет создавать описание профессий на основе анкеты, разработанной с использованием материалов ISO 9000.

Программа «Профессия» приемлема не только на производстве, но и в образовательном процессе в вузе (полученный рейтинг или процент правильных ответов может учитываться в итоговой оценке по специальности, а потенциальные работодатели получат более конкретную информацию о степени подготовленности выпускника к производственной деятельности). Работая с программой, студент получает информацию о том, с какими специалистами и по каким вопросам ему придется взаимодействовать, какие ответственные решения предстоит ему принимать, кем и как будет контролироваться его деятельность, кто будет у него находиться в подчинении.

11. Перспективы вхождения российского общества в современное мировое экономическое пространство как равноправного участника зависят от качества рабочей силы, в настоящее время более важного, чем внедрение передовых технологий, фактора развития производства. Целесообразно учитывать, что технологические изменения возникают внутри макроэкономической системы в результате накопления «человеческого капитала». Человек в условиях наукоемкого производства становится основным ресурсом предприятия, развитие которого приравнивается к долгосрочным инвестициям. Одной из стратегических задач руководства крупного промышленного предприятия в новых условиях является обеспечение эффективной политики по управлению человеческими ресурсами, преодоление административного подхода к кадровой работе как к простому учету движения кадров. Стратегические ориентиры в отношении социальной ответственности крупного промышленного предприятия, особенно в случае его градообразующего характера, предполагают разработку и осуществление целостной программы кадрового обеспечения. Она включает оценку демографической ситуации в регионе и прогноз ее развития на перспективурасчет потребности в рабочей силе с учетом развития отрасли экономики, к которой принадлежит предприятиеразработку будущей профессиональной структуры и прогноз численности основных профессиональных групп, занятых на предприятииоценку его трудового потенциала и социально-экономических условий воспроизводства такового, а также активное участие в целенаправленном совершенствовании системы профессионального отбора и профессиональной подготовки кадров.

12. Механизмы адаптации и коррекции человеческого потенциала: промышленного предприятия задают основные направления кадровой политики, способствуя созданию эффективного механизма мотивации и стимулирования. Производственная адаптация — двусторонний процесс, в котором активно взаимодействуют работник и производственная организация. Характер указанного процесса зависит как от самого работника (наличие практического опыта и навыков общения, структура его ценностных ориентаций), так и от сложившихся в производственной организации горизонтальных и вертикальных отношений в коллективе, от развитости корпоративной культуры. В трансформирующемся обществе реализация адаптационной стратегии усложняется нерешенными социальными проблемами (низкий уровень жизни, неудовлетворенность потребностей работников в жилье, отсутствие условий для рационального использования свободного времени, неблагоприятные условия труда, низкий уровень безопасности труда, неразвитость институтов социальной защиты), учет которых необходим в кадровой политике.

13. Комплексная программа по адаптации молодых специалистов, реализуемая на промышленном предприятии ОАО «Татнефть», является позитивным примером эффективной кадровой политики и способствует формированию успешной мотивации профессиональной карьеры молодых специалистов на предприятии промышленного производства. С целью повышения производственной и творческой активности молодых специалистов в структурных подразделениях ОАО «Татнефть» и его дочерних предприятиях созданы и действуют советы молодых специалистов. Проводимая молодежной организацией работа (дни молодого работника, школа управления производством, конкурсы, возрождение института наставничества), способствует успешной адаптации молодых работников на данном предприятии и повышает действенность морально-психологических стимулов, наряду с материальным фактором.

Научно-практическая значимость исследования заключается в разработке концепции профессиональной деятельности на промышленном производстве, практических рекомендаций по совершенствованию механизма мотивации и стимулирования труда, оптимизации кадровой политики, адаптации молодых специалистов на крупном промышленном предприятии. Результаты исследования могут быть использованы при формировании и реализации кадровой политики на крупных промышленных предприятиях, в прогнозировании социально-экономического развития российских регионов.

Теоретические положения диссертации могут быть использованы в учебно-методических разработках курса лекций по дисциплинам «Социология», «Социология труда», «Управление персоналом», «Менеджмент организации» для высших и средних учебных заведений.

Полученные научные результаты представляют интерес и для последующих исследований мотивов и стимулов профессиональной деятельности на промышленном предприятии.

Апробация результатов исследования. Основные положения работы представлены в научных докладах, научно-технических отчетах, учебно-методических разработках соискателя, обсуждались на научных конференциях и семинарах, на совещаниях разных уровней (в правительстве РТ, в Министерствах образования и науки РФ и РТ, в ОАО «Татнефть»), Разработанная под руководством соискателя программа профессиональной социализации и мотивации профессиональной карьеры «Профессия» внедрена на предприятиях ОАО «Татнефть», ОАО «АЛНАС» и в АГНИ.

Результаты исследования изложены в 35 публикациях, в том числе в трех монографиях.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, восьми параграфов, заключения, библиографии и приложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

На промышленном производстве постсоветского периода имеются значительные резервы формирования и развития мотивационных и стимулирующих механизмов, связанные с перспективами совершенствования кадровой политики, создания системы непрерывного профессионального обучения, адаптации молодых работников. Изложенные в работе положения подтверждают актуальность разработки теоретических и решения практических проблем стратегического управления человеческими ресурсами предприятия.

К основным выводам по выполненному диссертационному исследованию можно отнести следующие:

Социологический анализ факторов мотивации и стимулирования трудовой деятельности целесообразно осуществлять с позиций деятельностного подхода. Данный дискурс исследования развивали представители различных социологических школ (Г. Спенсер, Э. Дюркгейм, М. Вебер, К. Маркс, П. Сорокин, Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Бергер, Т. Лукман, П. Бурдье). Несмотря на то, что деятельность ими анализируется с различных теоретико-методологических позиций, все они сходятся в том, что феномен сознательной, целерациональной деятельности человека имеет социальную природу, охватывает различные аспекты существования и функционирования общества и социального взаимодействия.

В отечественной науке основы деятельностного подхода заложили на стыке психологии и социологии С. Л. Рубинштейн, А. Н. Леонтьев, Л. С. Выготский, признававшие, что деятельность человека обусловливает формирование его сознания, его психических связей, процессов и свойств.

В диссертации реализован методологический подход, согласно которому человеческая деятельность как социальный феномен предполагает меру протяженности и систематичности, имеющая собственную структуру. Термины «социальное действие», «деятельность», «трудовая деятельность», «профессиональная деятельность», «деятельность на производстве» расположены не просто со смещением в сторону сужения и специализации, но и соотносятся между собой таким образом, что каждый предыдущий содержательно включает в себя последующий. Эту последовательность необходимо учитывать при анализе процесса мотивации деятельности любого уровня, в том числе — трудовой деятельности на промышленном производстве.

Источник социального развития находится в объективных отношениях между человеком и условиями его жизнедеятельности, то есть в его потребностях. В социологической литературе соотношение категорий «потребность», «мотив», «стимул» интерпретируется неоднозначно. В контексте данного исследования потребности порождают мотивы деятельностимотив понимается как внутриличностное побуждение к деятельности, возникающее вследствие актуализации потребностей, а стимул — как внешнее воздействие на индивида с целью предоставления ему возможности удовлетворения актуальных потребностей посредством отвечающей его интересам деятельности. Взаимосвязь между потребностями, стимулами, мотивами и деятельностью образует, таким образом, потребностно-мотивационный механизм, куда входят интересы и цели, притязания и ожидания, мотивы и стимулы.

В рамках цивилизационного подхода исторический процесс представляет собой поступательное движение общества с переходами на новую ступень развития через смену одних потребностей другими, более высокими. Если в начале XX века доминировали материальные потребности, то впоследствии на первые позиции выдвигаются потребности, связанные с образованием, здравоохранением, досугом, социальными гарантиями личности. Объективно возрастающая роль человеческого фактора, сознательной, творческой деятельности субъекта в постиндустриальном, информационном обществах связана с формированием потребностей более высокого уровня. Взаимодействие новых потребностей и деятельности, обусловливающих инновационный тип человеческого поведения, призвано обеспечить необратимость и поступательность социальных преобразований.

Различаются внутренняя и внешняя (субъективная и объективная) моти-вационные доминанты трудового поведения. В процессе трудовой деятельности, соответственно изменения производственной ситуации, возможна «пере-иерархизация» мотивов и стимулов работы. Мотивация трудового поведения определяется как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих работника~к такому трудовому поведению, которое способствует достижению интересов личности и целей организации. В качестве способов ее осуществления выступают стимулирование и поддержание внутренних побудителей к труду. Трудовое поведение характеризуется трудовыми ценностями, отношением к труду, определяемым степенью удовлетворенности трудом.

В трансформирующемся российском обществе в структуре трудовых ценностей работников промышленных предприятий, по данным диссертационного исследования, доминируют экономические детерминанты и материальные потребности, что обусловлено низким уровнем жизни населения, нерешенностью к настоящему" времени многих социальных проблем. Согласно эмпирическим данным, полученным диссертантом, независимо от возраста и уровня образования, по степени значимости материальное благополучие стоит на первом месте в иерархии трудовых ценностей персонала обследованных промышленных предприятий. Длительное неудовлетворение материальных потребностей, с одной стороны, а с другой — рост материальных запросов населения как естественная реакция на расширение товарного рынка, приводят к абсолютизации ценности материального достатка. Выдвижение на первый план материальных интересов обусловливает то, что работник основные силы и энергию тратит на поддержание жизни на социально приемлемом уровне. Иные потребности остаются в неразвитом состоянии и пока не актуализированы.

Это означает, что цель, выдвинутая в ходе экономических преобразований рыночной модели относительно качественных изменений механизма мотивации к труду, не была достигнута. Труд для большинства россиян пока не стал смысложизненной ценностью, основой самоутверждения, самоуважения, самоактуализации. Вместе с тем нельзя однозначно констатировать «обеднение» трудовой мотивации за последние десятилетия.

В настоящее время на сферу промышленного производства оказывают влияние факторы нестабильности (высокий динамизм трансформаций в обществе, неоднородность и ограничение ресурсов предприятий), что актуализирует поиск новых, разного уровня, механизмов мотивации трудового поведения работников. Классический рационалистический подход к управлению (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер) определяет экономические стимулы как наиболее целесообразные для работника, что не позволяет учитывать многочисленные индивидуальные различия, особенности производственной ситуации и ценностные ориентации. Поведенческий подход к управлению (Э. Мейо, М. Фоллет, Д. Макгрегор), выделяя ведущую роль неформальной структуры организации в иерархии факторов мотивации, не учитывает мотивирующего влияния низших потребностей и формальных структур на трудовое поведение. Трудовое поведение работника зависит от его актуальных потребностей, действие которых носит ситуативный характер, и нет какого — либо единственно оптимального способа мотивации трудового поведения.

Изменения в мотивационной сфере работников промышленного производства происходят в основном под влиянием ситуативных внешних факторов (состояние развития промышленности города, регионасоциально-политическая и экономическая обстановка в стране). Этим определяется целесообразность использования системного подхода к управлению как предпосылке осуществления мотивации трудового поведения.

Одним из наиболее эффективных путей обеспечения устойчивой мотивации деятельности на крупном промышленном производстве является обеспечение системного взаимодействия между социальными институтами семьи, образования и производства. Учитывая, что психологическая основа профессиональной социализации является императивом, предопределяющим характер деятельности индивида, особая роль в этом процессе отводится «пробным» системам. Об этом свидетельствует практика большинства западных стран, где созданы и успешно функционируют национальные системы тестирования и психологические службы, позволяющие осуществлять оценку способности личности к тому или иному виду профессиональной деятельности. В российской практике ни психологическое тестирование, ни работа по будущей специальности как факторы обеспечения ранней профессиональной социализации не получили достаточного распространения. Ввиду слабой профориентацион-ной подготовки лишь небольшая часть учащейся молодежи, приобретая ту или иную специальность, представляет себе контуры будущей профессиональной деятельности. Это негативно сказывается на отношении к учебе, снижает желание совершенствовать свои знания. Потеря интереса, разочарование в избранной профессии становится причиной не только низкой успеваемости, но и неориентированности на профессиональную деятельность по получаемой специальности.

Профессиональное самоопределение молодежи может стать успешным лишь при совмещения образования с профессиональной подготовкой еще на стадии обучения в общеобразовательной школе. Устойчивые профессиональные мотивы позволяют компенсировать даже некоторые недостатки в общеобразовательной подготовке, успешно окончить вуз и хорошо проявить себя в профессиональной деятельности. Отсутствие мотивационного отбора на этапе профессионального обучения наносит ущерб не только обществу, но и самому человеку. Неудовлетворенность работой, разочарование в профессии проявляется в безразличном отношении к работе, негативно отражается на взаимоотношениях в трудовом коллективе, семье.

Мотивационная селекция в системе профессионального образования осуществляется как отбор в учебные заведения абитуриента с устойчивой профессиональной мотивацией, с целью предотвратить или уменьшить издержки, связанные с затратами на студентов, отчисляемых из вуза после поступления, либо окончивших учебное заведение, но не желающих работать по специальности, ускорять период интеграции в профессиональную деятельность.

В западных теориях и практиках управления человеческими ресурсами разработаны единицы измерения устаревания знаний в условиях постоянной технико-информационной модернизации производства (период полураспада компетентности). За последние десятилетия период моральной девальвации знаний сократился. Специалисты и рабочие промышленного предприятия нуждаются в периодическом обновлении знаний и совершенствовании навыков не только с целью сохранения квалификации, но и поддержания своей конкурентоспособности на рынке труда. Высокий образовательный уровень становится гарантом оценки компетентности работников, их восходящей социально-профессиональной мобильности, позволяет успешнее преодолевать кризис профессиональной идентичности, поддерживает устойчивость позитивной мотивации трудовой деятельности.

Исследование мотивационного механизма подготовки молодых специалистов выявило взаимосвязь между целевыми установками пребывания в вузе и предпочтительным в будущем видом деятельности. Согласно результатам опроса, признающие престижной получаемую в вузе профессию более склонны к выбору должности руководителя и хотели бы открыть собственное делоте, кто стремится к получению прежде всего интересной профессии, предпочитает стать хорошими специалистами. Следовательно, желание получить интересную профессию выражается в стремлении стать хорошим специалистом, а стремление получить престижную профессию обусловлено желанием иметь престижную должность. Часто желание быть руководителем, исходя из представлений о престйже, не подкрепляется уровнем успеваемости и в большей степени основывается на амбициях. Между тем крупное промышленное предприятие заинтересовано не в заурядных специалистах («троечниках») с большими притязаниями или случайно оказавшихся в профессии, а в мотивированных, компетентных молодых специалистах.

По данным исследования, проведенного в ОАО «Татнефть», практикуемая на данном предприятии система материальных выплат обеспечивает удовлетворительный уровень материального стимулирования работников всех уровней квалификации, а система надбавок в зависимости от стажа работника и параметров его деятельности позволяет осуществлять дифференцированную оплату труда, повышает субъективную ценность индивидуального вознаграждения.

Заслуживает внедрения проводимая в ОАО «Татнефть» работа по адаптации молодых специалистов, созданию мотивационного механизма построения трудовой карьеры. Для начинающих работников процесс адаптации — это прежде всего социально-психологическое приспособление к взаимоотношениям внутри коллектива, которое по степени значимости превышает организационную адаптацию.

Молодой специалист становится профессионалом лишь в процессе практической деятельности, будучи полноправным участником производственных отношений. Создание условий для его профессионального развития — одна из задач производственной организации, заинтересованной в своем успешном функционировании. Специально разработанные при участии опытных производственников, преподавателей (в том числе — соискателя), работников кадровых служб профессиограммы по основным должностям способствуют профессиональной ориентации будущих специалистов в выбираемых вариантах тру- < доустройства и облегчают их последующую адаптацию. Достижению этой цели способствует И специализированная компьютерная программа «Профессия», разработанная при непосредственном участии и под руководством диссертанта.

В целях ускорения социально-психологической адаптации начинающих работников, успешного построения их карьеры, руководству ОАО «Татнефть» в диссертации рекомендуется внедрение различных обучающих технологий (тренингов, дискуссий, встреч «без галстуков» и т. п.), формирующих навыки делового общения, повышающих уровень коммуникативной и корпоративной культуры. Предлагаемые меры направлены на повышение адаптированности молодого специалиста к производственной среде, призваны содействовать его профессиональному успеху. Такой подход вписывается в менеджмент человеческих ресурсов, ориентированный на активизацию и развитие человеческого потенциала.

Перспективу дальнейшего совершенствования механизмов мотивации трудового поведения работников промышленного производства диссертант видит в выявлении, зависимости мотивационных средств предприятий различных сфер промышленности от их организационной культуры и психологического климата. Отдельного рассмотрения требует исследование закономерностей развития способностей управленцев к мотивации трудового поведения как профессионально значимого качества на разных этапах их профессиональной карьеры.