Правовое регулирование заработной платы в России: Некоторые проблемы истории, теории и практики

Актуальность темы

исследования. Среди авторов, опубликовавших труды, посвященные изучению правовых основ заработной платы, следует отметить таких корифеев отечественной юриспруденции, как А. Д. Зайкин, С. С. Каринский, Р. З. Лившиц, А. Е. Пашерстник, А. А. Фатуев и т. д. Однако, не взирая на огромный библиографический список и авторитетность имен авторов, надо констатировать: в основном эти труды написаны в расчете на социалистическое трудовое право. В последние десять лет научных работ по юридическим проблемам заработной платы опубликовано мало, в частности, можно назвать лишь труды М. И. Кучмы, Э. Г. Тучковой и Н. М. Саликовой. Признавая, что эти и некоторые другие ученые внесли вклад в науку трудового права, следует отметить, что произошедшие в экономике, социальной и правовой системе России перемены пока недостаточно отражены в имеющихся юридических исследованиях по заработной плате. Следовательно, есть теоретическая потребность в продолжении исследований по правовым аспектам заработной платы в современной России. При этом важно учесть экономическое содержание соответствующих общественных отношений.

Но актуальность темы данной диссертации подтверждается и прикладными обстоятельствами. Ведь надо изучить возможности совершенствования нормативного правового регулирования в данной сфере. Действующий Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) впервые закрепил легальные определения понятий «заработная плата», «оплата труда» и т. д., но сами эти определения вызывают больше вопросов, чем дают ответов. Еще существует и нерешенная проблема состава заработной платы и ряд иных проблем. В частности, в современных условиях нашей страны остается большой круг вопросов по способам нормативного регулирования заработной платы. С практической точки зрения данная проблематика продолжает находиться в центре внимания и в силу ряда негативных моментов, присущих современной российской действительности: заниженные размеры и несвоевременная выплата заработной платы, дискриминация и т. п. Значит, в юридической сфере следует искать пути борьбы с такими явлениями. Но при этом опять же нельзя игнорировать состояние в экономике страны. Актуальность исследования подтверждается и тем фактом, что количество дел о заработной плате, рассмотренных судами РФ, в общей массе трудовых споров неуклонно увеличивается (см. таблицу 1). Это также означает, что исследования по правовым аспектам заработной платы продолжают быть актуальными.

Таблица 1.

Соотношение общего количества трудовых дел с количеством дел по оплате труда, рассмотренных в судах РФ.

Категория дел 2000 г. 2001 г. 2002 г. 6 мес. 2003 г.

Всего трудовых дел 565 598 538 772 633 265 328 418.

В т.ч. по заработной плате 452 151 414 969 505 939 265 688.

Цели и задачи исследования. Целями диссертации являются разрешение проблем понятия, состава и способов юридического регулирования заработной платы, как наиболее важных с точки зрения методологии, выработка практических рекомендаций по коллективно-договорному и локальному регулированию заработной платы, внесение предложений по совершенствованию российских нормативных правовых актов относительно заработной платы. Исходя из этих целей, поставлены следующие задачи: провести исторический обзор нормативного массива о заработной плате в России, сформулировать определение заработной платы, определить состав заработной платы, установить способы юридического регулирования заработной платы в России, дать анализ практики коллективно-договорного и локального регулирования по изучаемым вопросам.

Методологическая основа исследования. При написании диссертации, прежде всего, был использован формально-логический метод, который, в частности, применялся в области исследования понятийного аппарата, задействованного при регламентации заработной платы в России. В качестве одного из главных методов использован и исторический анализ, например, исследовался в динамике своего развития нормативный массив о заработной плате в России, начиная с первых памятников отечественного права. На основе такого изучения проведены некоторые аналогии с ТК РФ. В ряде случаев (при работе с нормативным материалом, судебной практикой, коллективными договорами организаций) использован конкретно-социологический метод. Для выявления сходства и различия в правовом регулировании заработной платы в России и за рубежом применен сравнительно-правовой метод. В содержании диссертации широко использован системно-структурный подход.

Информационная база. В качестве информационной базы в диссертации использовались: 1) Конституция РФ- 2) акты МОТ- 3) российские нормативные правовые акты, а также нормативные правовые акты СССР, действующие (действовавшие) на территории России- 4) нормативные правовые акты Пермской области- 5) нормативные правовые акты иностранных государств- 6) материалы судебной практики- 7) локальные нормативные акты организаций- 8) коллективные договоры организаций- 9) отечественные и зарубежные научные работы по трудовому праву, истории государства и права, иным юридическим наукам, по экономике труда, кадровому менеджменту и др.- 10) энциклопедические издания, словари- 11) данные статистических исследований- 12) прикладные публикации в периодической печати- 13) интернет-публикации.

Научная новизна и положения, выносимые на защиту. Научная новизна диссертации определяется прежде всего тем, что в ней впервые в постсоветской России с учетом экономических реалий и суждений системно проанализированы основные теоретические правовые аспекты понятия и состава заработной платы, а также способы ее юридического регулирования.

В диссертации сформулирован ряд новых предложений, выводов и рекомендаций. Наиболее существенные из них выносятся на защиту.

Обоснованы определенные параллели между дореволюционным и современным российским законодательством о заработной плате. Констатировано, что сам термин «заработная плата» впервые появился в нормах фабрично-заводского законодательства царской России. Такие правила, как о выдаче заработной платы не реже двух раз в месяц, об ограничении удержаний из заработной платы, об ответственности наймодателя за задержку заработной платы, также появились задолго до Октябрьской революции. С изменениями они дошли до законодательства наших дней. Как это сейчас ни кажется парадоксальным, некоторые регламентации фабрично-заводского законодательства представляются даже более благоприятными для работников, чем содержащиеся в ТК РФ.

Доказано, что суждение об оплате по труду по-прежнему является одним из принципов института заработной платы в трудовом праве РФ. Поскольку в ст. 2 ТК РФ под основными принципами правового регулирования понимаются отраслевые принципы трудового права, а также некоторые наиболее важные принципы институтов трудового права, постольку названный принцип есть и один из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Следовательно, ТК РФ требует соответствующего уточнения.

Предложено считать термины «оплата труда» и «вознаграждение за труд» синонимами, связанными с любыми категориями трудящихся. «Заработная плата» — это термин, используемый для уточнения того, что речь идет об оплате труда (вознаграждении за труд) именно работников (рабочих и служащих) как субъектов трудового права. Сформулировано авторское правовое определение заработной платы: вознаграждение за труд (оплата труда) рабочих и служащих, выплачиваемое в соответствии с принципом равной оплаты за труд равной ценности за выполненный в течение установленного рабочего времени труд по заранее установленным правилам, которое не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, и должно выплачиваться в заранее установленные сроки.

В связи с изучением международно-правовых документов высказано сомнение в необходимости в соответствии с действующим законодательством о несостоятельности (банкротстве) выплат капитализированных платежей в счет погашения задолженности за вред, причиненный жизни и здоровью, а также компенсации морального вреда в первую очередь, до расчетов по заработной плате. Указывается, что более надежным способом защиты интересов работников могли бы стать гарантийные фонды, формируемые за счет обязательных взносов работодателей и при финансовой поддержке государства.

Обосновано мнение о том, что в состав заработной платы надо включать в качестве родовых элементов основную и дополнительную заработную плату. Что касается компенсационных и стимулирующих выплат, то их выделение наряду с вышеназванными родовыми элементами нецелесообразно, поскольку они, по смыслу ст. 144 ТК РФ, включают в себя часть доплат и надбавок, премии и т. п.

Высказано предложение о новации Единой тарифной сетки (далее — ETC) таким образом, чтобы придать ей рекомендательный характер. Целесообразно определять с помощью ETC соотношение между нижним и верхним значением тарифных коэффициентов, для того, чтобы организации, опираясь на данные рекомендации, самостоятельно определяли размеры тарифных коэффициентов внутри сетки и их количество.

Применительно к основной заработной плате желательно раскрыть ее смысл через указание на возможность оплаты труда как по тарифной, так и по бестарифной системе, а также на доплаты, надбавки и районные коэффициенты, урегулированные централизованно.

Высказано предложение о том, что районные коэффициенты целесообразно сохранить только в организациях бюджетной сферы, а при регулировании оплаты труда работников внебюджетной сферы необходимо перейти к установлению региональных минимумов заработной платы, увеличивающихся по мере ухудшения природно-климатических условий и, соответственно, условий жизни работников.

Сформулировано понятие способа юридического регулирования заработной платы рабочих и служащих как системы действий, применяемых при правовой регламентации той части трудовых отношений, которая связана с правом работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с количеством и качеством их труда и с корреспондирующей этому праву обязанностью работодателей выплачивать заработную плату согласно указанным требованиям со стороны рабочих и служащих. Обосновано мнение, что способов юридического регулирования заработной платы в России существует только два: нормативный и договорный.

Теоретическая значимость исследования. В диссертации рассмотрены центральные теоретические трудоправовые проблемы заработной платы применительно к современной экономической, социальной и правовой ситуации в России: понятие и состав заработной платы, принципы ее правового регулирования, способы юридического регулирования заработной платы.

Практическое значение диссертации. Внесены и обоснованы предложения, направленные на совершенствование нормативных правовых актов в России, регламентирующих заработную плату, а также на улучшение договорной практики по соответствующим вопросам. Основные положения, изложенные в диссертации, и их аргументы могут послужить в качестве рекомендаций при разрешении конкретных ситуаций работодателями, в судах, органах федеральной инспекции труда, иных властных структурах. Возможно использование диссертации в учебном процессе при преподавании и изучении трудового права России.

Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация обсуждена на заседании кафедры трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета. Основные положения данного исследования излагались в выступлениях автора на студенческих научных конференциях (1999, 2000 гг.), а затем на ежегодных научных конференциях юридического факультета ПТУ (2001, 2002, 2003 гг.). По теме настоящей диссертации задепонирована статья, опубликованы тезисы, а также раздел в учебном пособии по российскому трудовому праву, подготовленном кафедрой трудового права и социального обеспечения ПГУ.

Структура и объем работы обусловлены целями и методологией исследования. Диссертация состоит из введения, четырех глав, объединяющих десять параграфов и списка использованных источников. В тексте приводятся 3 схемы и 19 таблиц.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Резюмируя содержание диссертации, подвожу следующие выводы.

Экскурс в историю российского трудового права позволяет увидеть определенные параллели между дореволюционным, советским и современным российским законодательством. Например, правила о выдаче заработной платы не реже двух раз в месяц, об ограничении удержаний из заработной платы, об ответственности наймодателя за задержку заработной платы, содержавшиеся в УПТ, естественно, с определенными изменениями дошли до законодательства наших дней. Следует отметить, что правило ст. 56 УПТ о возможности выдачи заработной платы исключительно денежными средствами, а также правило ст. 57 УПТ об ограничении удержаний из заработной платы одной третью или одной четвертой частью зарплаты, а отчасти и правило об ответственности наймодателя (работодателя) за задержку заработной платы представляются даже более благоприятными для работника, чем содержащиеся в Трудовом кодексе РФ. Отмечается также, что сам термин «заработная плата» впервые появляется именно в УПТ.

Поскольку оплата с учетом квалификации, сложности труда, по качеству и количеству затраченного труда упоминается в ст. 132 ТК РФ, а ст. 2 ТК РФ говорит лишь об основных принципах, то вполне логичным стоит признать оплату по труду одним из принципов института заработной платы в трудовом праве РФ. В результате делается вывод, что в ст. 2 ТК РФ под основными принципами правового регулирования понимаются отраслевые принципы трудового права, а также некоторые наиболее важные принципы институтов трудового права.

Сделан вывод о том, что российский законодатель должен в ст. 129 ТК РФ определить, что термины «оплата труда» и «вознаграждение за труд» связаны с любыми категориями трудящихся, а «заработная плата» — это термин, используемый для уточнения того, что речь идет об оплате труда вознаграждении за труд) именно работников (рабочих и служащих) как субъектов трудового права. Из приведенных в диссертации примеров видно, что правильное определение понятий имеет не только теоретическое, но и весьма существенное практическое значение.

Для более полного и всестороннего изучения понятия заработной платы проведено исследование отдельно экономической и правовой составляющей. Юридическое и экономическое определение заработной платы не противоречат, а взаимодополняют друг друга. Проведя исследования трудов экономистов делается вывод, что изменения, произошедшие в российской экономике в последнее десятилетие позволяют сделать вывод о том, что определение, данное К. Марксом, заработной плате прежде всего как цены рабочей силы, которую рабочий продает работодателю, не потеряло своей актуальности. На основании изучения родовидовых признаков заработной платы дается следующее авторское определение: заработная плата — это вознаграждение за труд (оплата труда) рабочих и служащих, выплачиваемое в соответствии с принципом равной оплаты за труд равной ценности за выполненный в течение установленного рабочего времени труд по заранее установленным правилам, которое не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, и должно выплачиваться в заранее установленные сроки.

Вызывает сомнение закрепленная в действующем законодательстве о несостоятельности (банкротстве) необходимость выплат капитализированных платежей в счет погашения задолженности за вред, причиненный жизни и здоровью, а также компенсации морального вреда в первую очередь, до расчетов по заработной плате. Практика применения законодательства о банкротстве показывает, что конкурсной массы должника достаточно зачастую лишь для осуществления расчетов с внеочередными кредиторами и кредиторами первой очереди, поэтому кредиторы второй очереди — наемные работники могут и не получить причитающейся им заработной платы. Более надежным способом защиты интересов работников могли бы стать гарантийные фонды, формируемые за счет обязательных взносов работодателей и при финансовой поддержке государства. В случае несостоятельности (банкротства) работодателя фонды гарантированно могли бы выплатить работникам заработную плату за период, установленный законом. Однако, действующее законодательство РФ о банкротстве, не предусматривает данного способа защиты заработной платы. В него необходимо внести соответствующие коррективы.

Критически, как представляется, надлежит воспринимать то, что ст. 129 ТК РФ относит к заработной плате выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Предлагается в состав заработной платы включать 2 родовых элемента: основную заработную плату и дополнительную заработную плату. Что касается компенсационных и стимулирующих выплат, то их выделение наряду с вышеназванными родовыми элементами нецелесообразно, поскольку они, по смыслу ст. 144 ТК РФ, включают в себя часть доплат и надбавок, премии и т. п. Также предлагается исключить из юридического оборота экономические термины «надтарифные выплаты», «надтарифная заработная плата», поскольку «над» в юриспруденции, как правило, означает не просто «сверх», а показывает на иерархиюрасположенное выше по значению.

Отмечается, что в результате внедрения ETC произошла дифференциация так называемых «бюджетников» на «бедных» — работники культуры, искусства, образования, медицины и «богатых» — судьи, работники прокуратуры, внутренних дел, государственные служащие и др. Размер оплаты по первой половине разрядов ETC, распространяющихся на рабочих, даже после повышения с 1 октября 2003 г., остается ниже стоимости минимальной потребительской корзины. В таких условиях трудно говорить об обеспечительной функции ETC в ее нынешнем варианте. Положительный потенциал ETC, скорее всего, уже исчерпан. Существующее положение приводит к тому, что работники бюджетной сферы не имеют существенной мотивации, их потенциал используется недостаточно полно. В настоящее время активно дебатируется вопрос о ликвидации ETC в ее нынешнем варианте и переходе к оплате труда работников различных отраслей народного хозяйства на основе отраслевых ETC. Думается, есть смысл поддержать предложения о новации ETC. В частности, может быть полезно придать ей рекомендательный характер, с тем, чтобы определять с помощью ETC соотношение между нижним и верхним значением тарифных коэффициентов, для того, чтобы организации, опираясь на данные рекомендации, самостоятельно определяли размеры тарифных коэффициентов внутри сетки и их количество.

Признается необходимым вернуть в ТК РФ присущий науке трудового права и российскому законодательству о труде периода до ТК РФ термин «основная (постоянная) заработная плата». Именно этот термин должен заменить слова «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы» в ст. 129 ТК РФ. При этом желательно раскрыть данный термин через указание на возможность оплаты труда как по тарифной, так и по бестарифной системе, а также на доплаты, надбавки и районные коэффициенты, урегулированные централизованно.

Как негативный момент отмечается, что в связи с системой данных нормативных документов возникает вопрос о районных коэффициентах в местностях, не относящихся к Крайнему Северу и не приравненных к ним. Практика пока исходит из действительности всех признаваемых еще в советские времена правил о районных коэффициентах. В любом случае, в ТК РФ крайне желательно упоминание о районных коэффициентах в общей форме в части второй ст. 129. Районный коэффициент в условиях советской экономики и всеобщей уравниловки в заработной плате свое предназначениедифференциацию в оплате труда работников в зависимости от природно-климатических условий и, соответственно, разных поясов цен, — выполнял.

Однако иная ситуация складывается в настоящее время. Районный коэффициент отныне должен «прилагаться» к совершенно различным правилам о заработной плате. При этом он может усугубить некоторые недостатки в названных правилах. Одинаковый размер районного коэффициента, применяемый к различным размерам заработной платы, приводит в итоге к еще большей необоснованной дифференциации в оплате труда. Вот почему, как думается, ныне в России районные коэффициенты целесообразно сохранить только в организациях бюджетной сферы, поскольку в данном секторе экономики размеры заработной платы работников в различных регионах страны определяются на основании одних и тех же правил (прежде всего, ETC). Для всех других категорий работников надо поддержать предложение о том, чтобы отойти от использования районного коэффициента и перейти к установлению региональных минимумов заработной платы, увеличивающихся по мере ухудшения природно-климатических условий и, соответственно, условий жизни работников. Данный подход, на мой взгляд, применим к оплате труда работников внебюджетной сферы. В качестве основы для установления регионального минимального размера оплаты труда можно использовать размер прожиточного минимума в данном регионе.

В юридической литературе принято рассматривать методы правового регулирования оплаты труда. С учетом того, что в правоведении слово «метод правового регулирования» имеет особое значение и используется как общеотраслевая категория думается, что в рассматриваемом аспекте удачнее употреблять термин «способ юридического регулирования». В русском языке слово «способ» означает действие или систему действий, применяемых при осуществлении чего-нибудь. В результате дается следующее определение: способ юридического регулирования заработной платы рабочих и служащихэто система действий, применяемых при правовой регламентации той части трудовых отношений, которая связана с правом работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с количеством и качеством их труда и с корреспондирующей этому праву обязанностью работодателей выплачивать заработную плату согласно указанным требованиям со стороны рабочих и служащих. Исходя из ч. 1 ст. 129 ТК РФ можно заключить, что способов юридического регулирования заработной платы существует только два: нормативный и договорный.