Взаимоотношения менеджера и подчиненного

«Если вы затрудняетесь, как вести себя в той или иной ситуации, поставьте себя на место вашего коллеги» — таким принципом руководствуются сотрудники компании Л’Этуаль при построении общений друг с другом.

Отношения между сотрудниками одного уровня являются наиболее сложными, поскольку может идти речь о возникновении соперничества. в борьбе за успех и продвижении по службе.

Вот несколько принципов этики делового общения между коллегами, на которых строятся отношения в компании Л’Этуаль:

не требуйте к себе какого-либо особого отношения или особенных привилегий со стороны другого;

попытайтесь достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы;

если круг ваших обязанностей пересекается с вашими коллегами, то это может создать сложную ситуацию и требует разграничения полномочий и ответственности.

в отношениях с коллегами из других отделов вам следует отвечать самому за свой отдел, а не перекладывать ответственность на плечи своих подчиненных;

не относитесь с предвзятостью к своим коллегам. Насколько возможно отбрасывайте предрассудки и сплетни в общении с ними;

улыбайтесь, будьте дружелюбны и используйте все многообразие приемов и средств, чтобы показать доброе отношение к собеседнику, только так вы можете рассчитывать на такое же отношение к вам;

давайте только такие обещания, которые вы сможете сдержать;

учитесь и старайтесь слушать и слышать;

рассматривайте вашего коллегу как личность, которую нужно уважать саму по себе, а не как средство для достижения ваших собственных целей.

При установлении отношений в коллективе большое значение имеет понятие эмоционального интеллекта. Условно в понятии EQ можно выделить четыре составляющих: понимание себя, понимание других людей, эффективное взаимодействие с ними, умение принимать решения.

Способность «слышать» и понимать собственные чувства, мысли, мотивы — базовая составляющая эмоционального интеллекта. Стратегически необходимо определить, в чем сила личности, какие качества следует развивать, а какие просто принять как ограничения.

Понять другого человека тоже не простая задача. Однако это краеугольный камень межличностного общения, без него нельзя влиять на людей, сотрудничать с ними. Руководителю, который хочет, чтобы персонал чувствовал себя комфортно, а производительность труда была высокой, важно понимать нужды сотрудников и способы их мотивировать. Эмоциональный интеллект позволяет ему найти наилучшее применение потребностям и склонностям каждого из своих работников.

Существуют базовые принципы эффективного сотрудничества. Этим принципам обучают сотрудников на корпоративных тренингах в компании Л’Этуаль. Взаимодействуют всегда, по крайней мере, два человека, между которыми устанавливается некий контакт. Каждый из нас имеет право на защиту своих интересов и личного пространства. Каждый вправе не соответствовать ожиданиям окружающих, иметь собственное мнение и его высказывать. Взаимодействие с другим человеком может быть эффективным только в том случае, если мы понимаем, что он тоже имеет свои права.

И главное из них — право быть непохожим на нас, иметь иные желания и взгляды. Так, при деловом контакте у другой стороны всегда есть своя собственная цель, которая может отличаться от нашей. И только поняв и скорректировав разные задачи, можно добиться общего результата. Быстро адаптироваться в неожиданной обстановке, почувствовать настроение слушателя, может только обладатель хорошо развитого эмоционального интеллекта.

Человеку постоянно приходится что-то выбирать, и в том, как человек принимает решения, эмоциональный интеллект проявляется наиболее ярко. Становится видна разница между теми, кто добивается успеха, и теми, кто оказывается в проигрыше. Эффективный человек способен четко осознать, что если перед ним стоит проблема, ее необходимо решать. Эффективные люди всегда стараются мыслить реально. Прежде чем принимать решение, они должны увидеть максимально объективную картину. Эффективный сотрудник четко осознает, по каким критериям он делает тот или иной выбор.

Заключение

Этику делового общения следует учитывать в различных ее проявлениях: Между сторонами того или иного вида делового общения, существует своя специфика. Задача и состоит в том, чтобы сформулировать такие принципы делового общения, которые не только соответствовали любому виду делового общения, но и не противоречили общим нравственным принципам поведения людей. Вместе с тем они должны служить надежным инструментом координации деятельности людей, вовлеченных в деловое общение.

Применительно к деловому общению основной этический принцип можно сформулировать следующим образом: в деловом общении при принятии решения о том, какие ценности следует предпочесть в данной ситуации, поступай так, чтобы максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех сторон.

При формировании коллектива необходимо учитывать психологическую совместимость сотрудников и корректировать методы управления персоналом в зависимости от типа темперамента и типа мышления. Только при соблюдении указанных рекомендаций становится возможным создать сплоченный и эффективно функционирующий коллектив. Консолидированная с точки зрения психологической совместимости команда характеризуется способностью слаженно действовать рои решении профессиональных задач, а также способностью повышать свою эффективность в напряженных обстоятельствах.

Так как работа всего коллектива напрямую зависит от личности и психологической грамотности руководителя, то этот вопрос также детально изучен и сформирован портрет «идеального» руководителя. На мой взгляд, портрет идеального руководителя выглядит следующим образом. Менеджер — руководитель должен соединять в своей деятельности функции официально управления и неформального лидерства. Такое сочетание редко встречается на практике. Это должен быть компетентный и опытный профессионал, мудрый человек, хорошо разбирающийся в людях, владеющий искусством управления и применяющий комбинированный стиль руководства. Он должен уметь подбирать вокруг себя профессионалов и конструктивно относится к сотрудникам, критикующим его ошибочные действия. В определенных ситуациях он должен проявлять силу и власть, а в других гибкость и дипломатичность.

Конечно, на текущий момент в российском бизнесе трудно найти организации, эффективно использующие психологические методы управления персоналом. Но тенденции сближения методов управления и методов психологии очевидны. Компания, ориентированная на результативность деятельности своих сотрудников, должна учитывать психологические особенности и мотивы поведения людей. Только в таком случае можно говорить об эффективном использовании «человеческого ресурса».

Список литературы

Адаптация: взаимный испытательный срок. Светлана Абрамова // Кадровое дело, 2003. — № 11.

Большаков А.С., Михайлов В. И. Современный менеджмент. Теория и практика. — М.: ИНФРА-М, 2000

Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник.

М.: ИНФРА-М, 2004

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Экономистъ 2003.

Власть в руках зазнайки. Когда самомнение обгоняет служебный рост. Кудашкина Е. // Ведомости, 2003. — 22.05

Как развить лояльность персонала? Антон Калабин // Кадровое дело, 2004. — № 8

Красовский Ю. Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1999.

Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. — СПБ.: ОЛБИС, 1997

Лучшие HR-решения [сборник статей]. — М.: Вершина, 2008.

Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. — М.: ИНФРА-М, 1999.

Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В. И. Подлесных. — СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.

Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.

Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В. И. Подлесных. — СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.

Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. — СПБ.: ОЛБИС, 1997

Большаков А.С., Михайлов В. И. Современный менеджмент. Теория и практика. — М.: ИНФРА-М, 2000.

Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В. И. Подлесных. — СПб.: ИД «Бизнес-пресса», 2002.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Экономистъ 2003.

Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.

Лучшие HR-решения [сборник статей]. — М.: Вершина, 2008.

Адаптация: взаимный испытательный срок. Светлана Абрамова // Кадровое дело, 2003. — № 11.

Как развить лояльность персонала? Антон Калабин // Кадровое дело, 2004. — № 8