Управление персоналом предприятия как фактор его развития

Актуальность темы

исследования. Эффективность и качество управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики в России приобретают все более важное значение как фактор развития и конкурентоспособности предприятия. Опыт развитых стран показал экономические преимущества использования организаторского, творческого и интеллектуального потенциала рабочих и служащих. По данным университетов Западной Европы в таких странах, как США, Франция, Германия, Великобритания, Финляндия, Италия и Сингапур человеческий ресурс используется более чем на 70%. В Испании, Австралии, Японии, Канаде, Чехии — не более чем на 50%. В группу с низким показателем (около 25%) использования человеческих ресурсов входят Россия, Монголия, Украина, КНР, Польша и Мексика [81]. Несмотря на значительные успехи, касающиеся методологии и методической работы в области управления человеческими ресурсами, в большинстве российских организаций малого и среднего бизнеса наблюдается разрозненность и противоречивость в выполнении основных кадровых функций. Управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в системе предприятия. Руководители концентрируют основное внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование важнейшей сферы — управление человеческими ресурсами — по-прежнему недооценивается. Проблемы с кадрами в большинстве организаций оказались в числе первоочередных. Исключительное значение приобретают вопросы регулирования найма и занятости, развития и вознаграждения работников. Возрастает актуальность поиска и внедрения прогрессивных подходов к организации заняшх и реализации принципов современного кадрового менеджмента на российских предприятиях малого и среднего бизнеса.

Наука управления человеческими ресурсами должна отвечать требованиям времени и развиваться в соответствии с постоянно меняющимися социальноэкономическими реалиями. Недостаточная изученность, разработанность, а также дискуссионность и необходимость решения отдельных проблем, касающихся оценки конкретных процессов кадрового менеджмента и степени их воздействия на результаты деятельности предприятий, как в экономической науке, так и в производственной практике, определили потребность в дальнейшем рассмотрении и выборе основных направлений исследования. Комплексная разработка моделей эффективного управления человеческим потенциалом является важной экономической задачей в условиях рыночных отношений, решение которой позволит повысить эффективность деятельности предприятия в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее полную' отдачу лишь во взаимодействии друг с другом. В современных условиях специалистам по работе с кадрами и руководителям организаций необходимы научно обоснованные рекомендации* для решения стратегических задач в сфере формирования соответствующей политики, т.к. только на их основе можно принимать грамотные решения по: отбору и найму персонала, оценке, аттестации и мотивации персонала, его подготовки и повышенияквалификации. Поиск повышения эффективности управления^ человеческими ресурсами на предприятии как особой функции деятельности, связанной с наймом работников, их обучением, использованием и оплатой их труда составляет содержание диссертационной работы, определяет ее новизну и актуальность.

Состояние изученности проблемы.

В настоящее время выделяются различные подходы к управлению персоналом. Их различие основывается на различном отношении к персоналу как к объекту управления. В рамках первого подхода работники не рассматриваются как личности, в качестве объекта управления рассматривается лишь функция персонала — труд (К. Маркс, Ф. Тейлор). Второй подход основан на признании персонала организации как самостоятельного объекта управления. В рамках этого подхода можно выделить две концепции: концепцию управления персоналом и концепцию управления человеческими ресурсами. Концепция управления персоналом рассматривает работников через их роли — должности в производстве (Дж. Уотсон, Т. Берне, Г. М. Сталкер, JI.C. Лор). В концепции управления человеческими ресурсами происходит смещение фокуса с должности на самого человека как сложного объекта организации (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и другие). Третий подход рассматривает персонал как сложный и управляемый ресурс организации или капитал организации (Т. Шульц, Г. Беккер и их последователи). Современный этап развития теорий управления человеческими ресурсами принято отождествлять с теорией «менеджмента бизнеса», в которой человек стал рассматриваться в качестве источника достижения конкурентных преимуществ.

В СССР' вопросам управления персоналом начали уделять внимание в двадцатые годы XX века. Вопросы мотивации труда, профессиональной подготовки, профотбора, конфликтологии, организационного проектирования исследовали А. Гастев, П. Керженцев, Н. Витке, С. Струмилин и др. В 1930;е годы исследования были прекращены, а возобновились лишь в конце шестидесятых годов. В семидесятые-восьмидесятые годы российские ученые И. М. Будницкий, P.M. Меркина, A.M. Мухамедьярова, Г. В. Николаева и др. -занимались проблемами кадрового обеспечения производства и нормативными показателями, но они не рассматривали совокупность факторов, которые влияют на эффективность использования человеческих ресурсов. С начала 1990;х годов и по настоящее время указанная проблема выходит на первый план, создаются научные основы теории управления персоналом в условиях рыночной экономики (Т.О. Разумова, С. Ю. Рощин, H.A. Волгин, Р. П. Колосова, Р. И. Капелюшников, А. П. Егоршин, В. Е. Гимпельсон, В. В. Травин, А. И. Кочеткова, Д.С. Молчанов). Большинство ученых, занимающихся проблемами управления персоналом, отводят значительное место системе кадрового менеджмента организации в общей системе предприятия (Н.П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш, М. Бубнов, В. Хруцкий, Э. Е. Старобинский, В.Р. Веснин). К современным концепциям относятся подходы «управление по результатам» (Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен,.

П. Поренне, Э. М. Коротков и др.), в которых основной акцент делается на мотивацию человеческих ресурсов- «рамочное управление» — на развитие корпоративного стиля руководства- «управление на основе делегирования или Бад-Гарцбургская модель» (Р. Хен) — на потенциал сотрудников- «партисипативное управление» — на участие работников в инновационной предпринимательской деятельности- «предпринимательское управление» — на развитие предпринимательской активности внутри организации [69]. Несмотря на достоинства вышеприведенных концепций и подходов, которые заключаются в том, что в каждой из них работники из объекта управления превращаются в субъект управления, ни одна из концепций не предусматривает условия для максимального использования потенциала работников. Односторонний подход либо не решает большинства проблем, стоящих перед организацией, либо приведет к возникновению новых. Поскольку персонал-является наиболее изменчивым фактором, необходим новый подход, который охватывает не только широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, их развитие и эффективное использование, но также указывает на необходимость определенных социальных условийприз которых происходит максимальное использование человеческих ресурсов.

Цель исследования заключается в разработке теоретических положений и практических рекомендаций по организации и формированию механизма управления человеческими ресурсами на предприятиях сферы услуг малого и среднего бизнеса (на примере автосервиса).

Для достижения цели потребовалось решить следующие задачи:

• выявить особенности управления человеческими ресурсами предприятий малого и среднего бизнеса, обосновать влияние этих особенностей на развитие предприятий и эффективность бизнеса;

• провести сравнительный анализ эффективности управления человеческими ресурсами предприятий автосервиса с учетом финансово-экономических результатов производственной деятельности с 2006 по 2008гг.;

• разработать модель эвентуального управления человеческими ресурсами предприятий сферы услуг среднего и малого бизнеса, которая позволяет максимально использовать возможности персонала без привлечения дополнительных специалистов;

• определить методику анализа развития горизонтальной и вертикальной карьеры и разработать оценочную систему профессиональной пригодности производственных работников предприятий автосервиса на основе эвентуального подхода;

• выработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом предприятий сферы услуг малого и среднего бизнеса с учетом эвентуального управления.

Теоретико-методологической и информационно-эмпирической базой, исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследователей проблем управления человеческими ресурсами, положения экономической теории, публикации периодической печати и информационные ресурсы сети Интернет. При написании диссертационной работы использовались данные Росстата и результаты специального обследования бухгалтерской и статистической отчетности предприятий, а так же результаты выборочных наблюдений. Исследование проводилось в период работы с 2006 по 2008гг. В экспертном опросе и анкетировании участвовали свыше 200 человек: руководители высшего уровня (5%), среднего звена (44%), нижнего звена (38%), высококвалифицированные специалисты (13%) — В процессе работы использовались различные методы исследования — логический, системный, статистический, структурно-функциональный, сравнительный и социологический, а так же методы графического отображения и схематического представления материала.

Объектом исследования выступают трудовые коллективы предприятий автосервиса малого и среднего бизнеса Мытищинского района Московской области. Выбор объекта исследования обусловлен тем что, организации автосервиса являются составной частью сферы услуг, которая, динамично развиваясь, становится одним из важнейших секторов национальной экономики, источником потенциала национального роста, повышения качества и уровня жизни населения региона и всей страны в целом.

Предметом исследования являются организационные и социально-экономические механизмы управления трудом.

Научная новизна диссертации состоит в комплексном исследовании и анализе эффективности управления человеческими ресурсами предприятий автосервиса мало1 о и среднего бизнеса:

• Разработан эвентуальный подход к управлению персоналом предприятий сферы услуг малого и среднего бизнеса, который в отличие от традиционных методов, лучше соответствует требованиям динамично развивающегося рынка услуг. Суть эвентуального управления заключается в быстром реагировании как на динамично развивающийся рынок сферы услуг, так и на единичные события в условиях конкуренции.

• Обосновано применение методики анализа параллельного развития горизонтальной и вертикальной карьеры производственных работников на основе эвентуального подхода за счет расширения и усложнения производственных задач с учетом личных интересов работника и потребностей производства.

• Выработаны рекомендации по повышению эффективности управления персоналом и основные направления развития человеческих ресурсов предприятий малого и среднего бизнеса в современных условиях, заключающиеся в совершенствовании организации и формировании механизма управления человеческими ресурсами: оптимизация численности персоналаиспользование программы адаптации и инновационных методов обученияразработка горизонтальной и вертикальной карьеры производственных работниковразвитие нематериального стимулирования.

Практическая значимость определяется актуальностью рассмотренных в диссертационном исследовании проблем и степенью обоснования содержащихся в нем положений и выводов. Полученные результаты и сформулированные предложения по повышению эффективности управления человеческими ресурсами используются организациями автосервиса и малыми предприятиями в отраслях, производящих услуги массового потребления в целях развития производства. Практическое значение имеют: методика оценки укомплектованности и развития персонала предприятий автосервиса на основе эвентуального подходаметодика оценки приема на работу производственных работников предприятий автосервисанаправления циклической стратегии управления человеческими ресурсами для предприятий автосервиса.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и практические рекомендации представлялись на международных научно-практических конференциях в Российском Университете Кооперации (РУК): «Традиции и инновации в кооперативном секторе национальной экономики» (Москва, 2009 г.) — «Современные формы взаимодействия общества, кооперации и государства в период модернизации» (Москва, 2010 г.).

Практические рекомендации диссертационной работы коммерческим организациям малого и среднего бизнеса были представлены, одобрены и приняты к внедрению в ООО «Автомир-Центр» (акт внедрения от 01.06.09 г.) и ООО «ФК-Моторс» (акт внедренияот 01.06.09 г.) Результаты исследования используются в учебном процессе на кафедре менеджмента Российского университета кооперации (справка о внедрении от 09.06.11 г.). По теме диссертационного исследования автор опубликовал шесть научных статей общим объемом два печатных листа, в том числе две в изданиях, рекомендованных ВАК России.

Структура диссертационной работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в процессе исследования, состоит из введения, трех глав, выводов, библиографического списка (159 источников) и 7 приложений. Диссертационная работа изложена на 148 страницах основного текста. Содержание работы иллюстрировано 13 таблицами и 19 рисунками.

За результаты работы, превышающие средний уровень, работникам выражают публичное признание, поощряют к разработке совместно с руководителями тех показателей, по которым их будут потом оценивать. Общественное признание выражается в виде благодарности на общем собрании в устной форме, воучения Почетных грамот. За особые трудовые заслуги они представляются к присвоению почетных званий, их упоминают в специальных докладах руководству организации, персонально поздравляют по случаю праздников и семейных дат. При этом следует избегать столкновения интересов сотрудников и их противоречий с целями организации.

Внимание к людям проявляется в виде поощрения разумного рискатерпимости к ошибкам и неудачам, внимательном отношении со стороны руководства к личным проблемам сотрудников.

Участие работников в управлении заключается в продвижении по должности, возможности самостоятельного выбора решений, доступа к информации, включения в комитеты, аттестационные комиссии, различные советы. Работникам поручают подписывать документы в рамках их компетенции, что дает им возможность ощутить свою значимость. Льготный режим трудовой деятельности выражается в организации гибкого графика работы, предоставляется свобода планирования рабочего времени, сокращается длительность рабочего дня за счет высокой производительности труда.

Стимулы к труду формируют активную жизненную позицию и благоприятный общественный климат в организации.

Средства нематериального стимулирования показаны на рис. 18 [98].

Рис. 18. Нематериальные стимулы.

Философия организации автосервиса малого и среднего бизнеса должна предусматривать общность интересов предприятия и работников и воплощаться во всех аспектах работы с персоналом. Условием успешности такой стратегии стимулирования должна быть открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся в организации, об изменениях на рынке услуг автосервиса, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях и их результатах.

Система нематериального стимулирования должна быть построена с учетом традиций, ментальности работников и исторического опыта. Недооценка ее отрицательно сказывается на формировании трудового сознания и трудовой этики. Смысл труда не может быть сведен только к материальной заинтересованности. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

3.2 Стратегии управления персоналом предприятий малого и среднего бизнеса на основе эвентуального подхода.

Из-за кризиса в экономике и социальной сфере, который начался во второй половине 2008 г., нарастает социальное напряжение, наблюдается ослабление интереса к производительному труду на фоне обострения конкуренции на рынке автосервиса малого и среднего бизнеса. С февраля 2009 г. предприятия автосервиса малого и среднего бизнеса находятся в кризисной ситуации, так как резкие изменения во внешней среде отрицательно сказались на финансовых и экономических результатах предприятий. В подобной ситуации первоначальная задача руководства предприятий является сохранение жизнеспособности организации. По совершенствованию системы управления персоналом обследованных организаций автосервиса на основе эвентуального подхода были сделаны предложения, которые также могут быть использованы предприятиями сферы услуг малого и среднего бизнеса. Наряду с этим разработаны новые направления стратегии, соответствующие условиям нестабильной, постоянно меняющейся рыночной среде. Управление организацией в подобных условиях становится предпринимательским. Эвентуальное управление, как новый подход, акцентирует внимание на поиске новых возможное гей, что позволяет организации быстро адаптироваться и гибко реагировать на происходящие неповторяющиеся события. Стратегии, основанные на данном подходе, направлены на поддержку предпринимательства, и их можно рассматривать как связующее звено между организацией и внешней средой. Формирование стратегии предполагает интерпретацию внешних условий и выработку соответствующей линии организационных решений [89]. Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами. Во-первых, за последние годы радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные организации малого и среднего бизнеса. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организации к постоянно изменяющимся условиям внешней среды. Во-вторых, уход от централизованного планирования, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвиден 'ля, формулирования стратегии, определения достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации стратегических угроз и опасностей, т. е. использования всех инструментов стратегического управления. В-третьих, применение идей и принципов стратегического управления, необходимость изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых по размеру предприятий [67].

Для этого периода рекомендуется на исследуемых предприятиях автосервиса создать постоянную управленческую команду стратегического характера для реагирования на изменения. При разработке новой стратегии в меняющихся внешних условиях должны быть учтены сильные и слабые стороны системы управления персоналом предприятий выборочной совокупности с учетом проведенного анализа за 2006;2008гг. Для решения этой задачи целесообразно использовать метод SWOT. При составлении матрицы SWOT (таб. 3.2) слева выделим два блока: сильные и слабые стороны, в которые соответственно включим все стороны, выявленные в ходе анализа управления персоналом организаций. В верхней части матрицы также выделим два блока, в которые впишем возможности и угрозы в области управления персоналом, важные для исследуемых организаций. На пересечении этих блоков образуется четыре поля:

•Поле 1 — сильные стороны и угрозы •Поле 2- сильные стороны и возможности •Поле 3 — слабые стороны и возможности •Поле 4 — слабые стороны и угрозы.

При разработке новой стратегии управления персоналом для исследуемых предприятий необходимо рассмотреть все возможные парные комбинации с помощью этих полей и выделить те из них, которые должны быть учтены.