Управление организационными инновациями в современных компаниях: социальные аспекты

Актуальность темы

исследования. Одна из характерных особенностей функционирования организаций в современных российских условиях — это перманентные структурные и функциональные изменения, инновации. Каждой организации приходится адаптироваться к внешним изменениям, преодолевать возникающие при этом трудности, восстанавливать равновесие с окружающей средой. Многие организации прошли через слияние и поглощение, им приходится проводить сокращения персонала, чреватые для сотрудников негативными психологическими и экономическими последствиями.

Последствия осуществляемых в организации изменений оказываются различными. В одних организациях они способствуют успешному развитию, в других — финансовому оздоровлению и укреплению позиций на рынке, в-третьих — росту издержек и углублению кризиса в организации. Не все изменения приводят к успеху. Поэтому возникает правомерный вопрос о том, какие изменения можно считать инновациями.

Современная организация сама по себе не обеспечивает инновационного успеха. Должна быть система управления организационными инновациями, включающая организационно-административный, экономический, социальный механизмы. Как показывают наблюдения, наиболее серьезной трудностью на пути нововведений является неготовность персонала организаций к их адекватному восприятию и оценке. У людей преобладает склонность к стабильным организационным связям, структурам и обязанностям.

Многие граждане России, по мнению зарубежных и отечественных аналитиков, обладают высокой творческой активностью: от нововведений в собственном хозяйстве до открытий в фундаментальной науке, но из-за низкой инновационной культуры этот потенциал нации на протяжении многих веков используется недостаточно. Даже самое многообещающее нововведение имеет мало шансов на успех, если решение о нем принимается в обход тех, чьи интересы оно затрагивает, и кто его осуществляет. Ощущение себя в качестве объекта манипуляций вызывает сопротивление нововведениям, возникают опасения, что имеющиеся у человека навыки и опыт потеряют свое значение.

Таким образом, актуализируются и приобретают все более важное общественное значение проблемы социального управления организационными изменениями, формирования и повышения инновационной культуры, инновационной готовности общества в целом, руководителей и персонала организаций, в частности.

Исследование социального механизма управления организационными инновациями вносит вклад в развитие социологии управления.

Степень научной разработанности темы исследования. Первыми теоретиками инновации признаны Й. Шумпетер и Н. Д. Кондратьев. Шумпетер рассматривал нововведения как способ преодоления экономических спадов посредством активизации технологических инноваций. Он трактовал инновацию как социально-экономический феномен, где главным действующим лицом является предприниматель.

Близкой позиции придерживался Н. Д. Кондратьев. Однако, в отличие от Й. Шумпетера он не использовал понятия «инновация», а оперировал понятием «изобретение». Внедрение изобретений, по Н. Д. Кондратьеву, обеспечивает экономический рост и является признаком повышательной волны развития хозяйственной системы страны.

Дальнейшее вклад в исследование проблематики инновации внесли П. Ф. Друкер, К. Левин, Э. М. Роджерс, Р. Данкан. Они связывали инновации с социальным прогрессом. Согласно подходу данных авторов инновации расширяют технические возможности социального субъекта, открывают доступ к более широкому спектру ресурсов, обеспечивающих его существование.

Значительный вклад в становление инноватики как научной дисциплины внес коллектив НИИ системных инноваций под руководством Н. И. Лапина. Н. И. Лапин акцентировал внимание на социальных факторах нововведений в организационных системах.

Заметным явлением стали работы А. И. Пригожина, в которых исследуется проблематика сопротивления инновациям, обосновываются методы активизации инновационных процессов в организации.

Сопротивление организационным инновациям и методы его преодоления рассматриваются в трудах И. Ансоффа.

Вместе с тем, проблеме социального управления организационными инновациями уделяется недостаточно внимания. Можно отметить работы JI. Я. Косалса, Т. И. Заславской и Р. В. Рыбкиной, в которых сформулировано понимание того, что такое социальный механизм развития экономики.

В данном диссертационном исследовании предпринята попытка дать системную характеристику социального механизма управления организационными инновациями в современной компании.

Объект диссертационного исследования — организационные инновации. Предмет исследования — социальный механизм управления организационными инновациями.

Цель диссертационного исследования — на основе исследования социального механизма инновационной деятельности разработать рекомендации по совершенствованию управления организационными инновациями в современной компании.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

1. Охарактеризовать инновацию как социальный феномен.

2. Определить место организационных инноваций в структуре инновационной деятельности в организации.

3. Описать социальный механизм управления организационными инновациями.

4. Раскрыть механизм сопротивления организационным инновациям.

5. Обосновать рекомендации по совершенствованию управления организационными инновациями в компаниях, осуществляющих структурные преобразования.

Теоретико-методологические основы исследования. Диссертационная работа основана на фундаментальных трудах Г. Тарда, Н. Д. Кондратьева, Й. Шумпетера, в которых заложены основы методологии исследования инновационных процессов.

При характеристике инновации как социального феномена использованы положения разработанной П. Штомпкой теории социальных изменений.

Изучение организационных изменений и сопротивления персонала базируется на концепциях К. Левина, Дж. В. Ньюстрома и К. Дэвиса, а также теории развития организации JI. Е. Грейнера.

При анализе социального механизма организационных инноваций использованы положения концепция социальной инноватики А. И. Пригожина.

Методы исследования. В работе применяются методы системного и ситуационного анализа, типологизации, эмпирического и теоретического обобщения. Сбор первичной информации осуществлялся посредством анализа статистических данных, анализа документов, анкетного опроса и неструктурированного интервью.

Эмпирической базой диссертации являются:

— результаты анализа отчетных документов об инновационной деятельности двух петербургских организаций, выполненного автором в 20 062 007 гг.

— материалы прикладного социологического исследования, проведенного автором в 2006 — 2007 гг. с использованием методов неструктурированного интервью и анкетного опроса сотрудников двух организаций.

— результаты выборочного исследования инновационной деятельности на предприятиях России, проведенного Центром экономической конъюнктуры при Правительстве РФ в 2006 г.

На защиту выносятся следующие положения и выводы:

1. К исследованию инноваций необходимо применять комплексный подход, объединяющий процессный, деятельностный и, результатный аспекты. Инновация как процесс — это механизм прогрессивного развития. Инновация как деятельность — это взаимодействие различных социальных групп, результатом которого являются прогрессивные изменения инновационного объекта.

2. Характеристика инновации как социального феномена предполагает выделение ролей участников инновационного процесса, организацию и регулирование их взаимодействия, анализ социальных результатов инновационной деятельности.

3. Своеобразие организационных инноваций заключается в следующем. Во-первых, это такие изменения, которых в организации раньше не было. Во-вторых, это существенные изменения, затрагивающие важные стороны деятельности организации. В-третьих, осуществление организационных инноваций связано с появлением и разрешением проблемных ситуаций. В-четвертых, организационные инновации отражают наличие креативного, творческого потенциала в менеджменте. В-пятых, организационные инновации имеют прогрессивные социальные и экономические последствия для всей компании.

4. Социальный механизм организационных инноваций формируется под воздействием потребностей компании в переменах. Основой такого механизма является инновационное сообщество, деятельность которого направлена на зарождение идей, их продвижение в социальной среде и практическое воплощение. Результат инновационной деятельностиизменение форм социальной жизни.

5. К социальным причинам торможения инновационных процессов относятся: дефицит инновационной активности сотрудниковориентация их на экономию собственных силотсутствие благоприятного инновационного климата в коллективе, а также инновационных сообществотсутствие эффективной системы поощрения усилий новаторов и участников нововведенийадминистративная заорганизованность и высокая текучесть персонала.

6. Сопротивление инновациям является естественным, закономерным процессом. Поэтому при проведении организационных изменений важно учитывать это обстоятельство. Управление организационными инновациями предполагает выявление групп, оказывающих сопротивление и оценку результатов их деятельности. Изучение механизма сопротивления позволяет минимизировать его негативные последствия.

7. Комплексный подход к изучению социального механизма сопротивления инновациям включает в себя три уровня анализа: сопротивление на индивидуальном, групповом и надорганизационном уровнях.

8. Для повышения эффективности инноваций в организации необходимо проводить диагностику барьеров инновационной деятельности, возникающих на индивидуальном уровне. Это позволяет повышать качество программ организационных изменений.

Научная новизна диссертационного исследования определяется предложенным в работе методологическим подходом к изучению социального механизма управления инновациями в современных компаниях. К числу наиболее важных результатов исследования относятся:

1. Уточнено понятие «инновации». В диссертации под инновацией понимается результат трансформации идей, исследований, разработок в новое или усовершенствованное научно-техническое или социально-экономическое решение, которое получило признание, закрепилось в знаковой форме или в деятельности и привело к положительным социальным изменениям.

2. Разработан методологический подход к исследованию инновации как социального феномена, который предполагает анализ ее процессного, деятельностного и результатного аспектов.

3. Обосновано место организационных инноваций в структуре инновационной деятельности компании. Организационные инновации означают прогрессивное изменение социальной структуры компании, социальных норм и установок персонала, создание инновационной культуры.

4. Охарактеризован социальный механизм управления организационными инновациями как система с положительной обратной связью. Этот механизм обеспечивает непрерывное социально-экономическое развитие компании.

5. Разработан методологический подход к изучению барьеров организационных инноваций, возникающих на уровне индивида. В качестве основного метода используется социальная диагностика, в результате которой выявлены следующие барьеры: 1) недоверие решениям, 2) несоблюдение режима работы, 3) отсутствие информированности, 4) нежелание заменять сотрудника или нежелание работать во внеурочное время, 5) отсутствие инициативы, 6) мотивация к обладанию дополнительным источником прибыли, 7) уровень манифестации и 8) мотивация смены места работы.

Теоретическая значимость исследования заключается в уточнении понятий «инновация», «организационная инновация», «социальный механизм управления организационных инноваций», в характеристике сущности социального механизма управления инновациями, обосновании методологического подхода к исследованию сопротивления организационным инновациям в компании.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что разработаны рекомендации по совершенствованию управления организационными инновациями.

Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах: «Социология управления», «Управление персоналом», «Социология организации», «Инновационный менеджмент», «Стратегическое управление», «Организационное развитие».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры социального управления и планирования факультета социологии Санкт-Петербургского государственного университета, на третьем Всероссийском социологическом конгрессе (МГУ им М. И. Ломоносова, октябрь 2006). Результаты диссертационного исследования нашли отражение в двух научных публикациях автора, общим объемом 0,82 п. л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, шести приложений.

Заключение

.

В результате исследования мы пришли к следующим выводам.

1. Инновация характеризуется возникновением качественных изменений в различных аспектах и сферах общественной жизни. Нововведения нарушают привычный образ жизни и способ действий, влекут за собой немалый риск, нередко заканчиваются неудачей и крупными потерями.

Однако потребности людей в любой сфере деятельности растут опережающимся темпами (по сравнению с возможностями их удовлетворения) из года в год вместе с увеличением численности населения. Неудовлетворенные потребности рождают конфликты. Необходимо вновь и вновь напрягать интеллект, чтобы изобрести новые способы удовлетворения этих потребностей. При этом в силу вступает закон соревнования (конкуренции в рыночной экономике). Тот, кто первым и наиболее удачно осуществил назревшую идею, вознаграждается сверхприбылью при технологической или экономической инновации, политическим или социокультурным успехом, победой в войне и т. п.

Инновации редко становятся самоцелью для инноватора. В современном мире инноваторами могут быть: ученые, политики, предприниматели, изобретатели, люди творческих профессий. Цель инноватора не в факте изобретения, а именно во внедрении идеи в практическую деятельность людей. При этом, помимо объективных, существуют и субъективные факторы, препятствующие внедрению инноваций: непонимание сущности нового в науке и техникеопора на традиционные представления и оценкинепонимание диалектики творчествастереотипы мышления, психологическая инерция, предрасположенность к каким-либо концепциям, методам и неприятие другихискренняя вера в свои убеждения, переоценка собственных достиженийнедружественное отношение к творцам новогоотсутствие готовности рисковать.

Инновационная деятельность — сложный и многогранный процесс, осуществление которого требует от творщ смелости и желания вдги до конца, а успешный результат сулиг множество экономических, политических и социальных благ.

2. Инновация — это результат трансформации идей, исследований, разработок в новое или усовершенствованное научно-техническое или социально-экономическое решение, которое получило признание (социализировалось) и закрепилось (зафиксировалось) в знаковой форме или в деятельности посредством изменения способов, механизмов, результатов и содержания самой этой деятельности и привело к положительным социальным изменениям.

В работе использован комплексный подход к интерпретации и исследованию инноваций, включающий в себя процессный, деятельностный и результативный подходы. Инновация — это комплексный социокультурный процесс, развивающийся по объективным законам, тесно взаимосвязанный с историей и традициями рассматриваемых социальных систем и кардинально преобразующий их структуру. Это и социально-психологический феномен, характеризующийся своеобразным жизненным циклом, с особыми фазами, последовательностями и зависимостями происходящих в сознании индивидов когнитивных и эмоциональных процессов (процессный подход).

Согласно деятельностному подходу, инновация представляется как особая сфера теории и практики, система действий социального субъекта, направленная на совершенствование качеств социокультурного объекта и позволяющая приобрести как вознаграждение желаемые ресурсы и положительную репутацию в глазах референтных аудиторий релевантного социального пространства.

Результативный подход представляет инновацию как конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, научно-технического, экологического или другого вида эффекта Новшество — оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок или экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности.

Инновация — социальный феномен, суть которого — осуществление качественных прогрессивных изменений в различных сферах общественной жизни. Инновация характеризует деятельность групп людей (ученых, изобретателей, предпринимателей, политических деятелей и т. д.), заинтересованных в продвижении и внедрении новых идей и решений.

Автором предложена предметная классификация инноваций: 1) технические, включающие в себя технологические и продуктовые- 2) управленческие (в области управления человеческими ресурсами): профессиональная подготовка, профориентация, разработка системы вознаграждения- 3) экологические, нацеленные на более экономичное использование природных ресурсов, уменьшение вредных выбросов- 4) экономические: положительные изменения в финансовой, платежной, бухгалтерской деятельности- 5) социальные, связанные с изменением социальной структуры, социальных норм и установок, функционированием социальных институтов.

3. Организационные инновации — это особый вид социальных инноваций, направленный на совершенствование функционирования предприятия как целого, а также на организационное совершенствование его отдельных участков.

Организационные инновации — это разновидность организационных изменений, характеризующихся: 1) новизной, 2) целенаправленным осуществлением, 3) масштабом и глубиной. Организационные инновации осуществляются через обновление: 1) миссии, целей организации- 2) организационных функций- 3) организационных связей и структур- 4) организационных технологий- 5) персонала организации.

4. Предпосылкой успешного управления организационными инновациями является выделение признаков, на которые оказывается непосредственное управленческое воздействие, т. е. переменных инновационного процесса. Структурными переменными являются: субъект, объект, предмет, характер, масштаб и формы проявления организационных инноваций. Проведенный позиционно-ролевой анализ позволяет выделить следующие основные роли (функции) в инновационном процессе: инициатор, проектировщик, организатор, исполнитель, содействующий. Возможны также роли явного или неявного противодействия инновациям.

Организационно-административным подкреплением деятельности инновационного сообщества выступает разработка программы организационных изменений, отвечающей следующим требованиям. Во-первых, необходимо соблюдать интегрированный подход к управлению преобразованиями, позволяющий четко обозначить направления деятельности и соответствующее разграничение ответственности. Во-вторых, требуется планировать основные фазы инновационного процесса, правильно выстраивать последовательность действий. И, в-третьих, необходимо учитывать основные принципы инновационной деятельности.

Для уменьшения силы возможного противодействия, инновационный процесс в организации должен быть управляем. Система управления организационными инновациями включает организационно-административный, экономический и социальный механизмы.

5. Социальный механизм организационных инноваций целесообразная деятельность инновационного сообщества по удовлетворению потребности компании в структурных преобразованиях, направленная на качественное изменение организационных целей, функций, структуры, технологий и культуры.

Инновационное сообщество (группа новаторов) — это относительно стабильный коллектив работников, ориентированных на постоянное обновление компании, максимальные профессиональные достижения и обогащение своего труда с помощью нововведений. Наличие такого сообщества — условие формирования благополучного инновационного климата в компании, который способствует творческому процессу рождения идеи.

Инновационное сообщество должно обладать достаточным властным ресурсом: поддержкой со стороны высшего руководства компании или приданием группе особого социального статуса. Отсутствие такой поддержки отрицательно сказывается на инновационной деятельности в компании.

6. Сопротивление изменения является естественным и необходимо возникающим процессом, сопровождающим любые организационные изменения. Организационные инновации призваны для решения проблем, стоящих перед организацией и представляют собой взгляд на будущее организации определенной группы лиц. Зачастую их мнение не совпадает с принятыми стандартами в организации. Чем выше окажется социальная ценность группового стандарта, тем больше будет сопротивление отдельного члена группы удалению от уровня этого группового стандарта.

Сопротивление обусловлено действием различных факторов, среди которых наибольший интерес для диссертационного исследования представляют социальные причины торможения организационных инноваций. К их числу автор относит:

• дефицит инновационной активности сотрудников;

• ориентация персонала на экономию трудовых затрат;

• отсутствие благоприятного инновационного климата и инновационных сообществ;

• отсутствие эффективной системы поощрения усилий новаторов и участников нововведений;

• административная заорганизованность;

• высокая текучесть персонала.

Для корректного управления процессами изменений необходимо определить характер сопротивления (конструктивный, деструктивный, смешанный). В организациях сопротивлением переменам является любая установка или поведение, демонстрирующие нежелание проводить или поддерживать изменения. Сопротивление по видам мы делим на: индивидуальное, групповое, организационное и надорганизационное. Причины сопротивления кроются в личных и структурных барьерах на индивидуальном и групповом уровнях, а также в экономических (потеря части потребителей из-за расширения деятельности других компаний в данном секторе экономики), политических (несоблюдение антимонопольного законодательства) и социально-культурных (невозможность сокращения большой части работников из-за значимости предприятия города по обеспечению рабочих мест) барьерах на организационном и надорганизационном уровнях.

Основные виды проявления сопротивления организационным инновациям можно разделить: 1) по характеру психологических параметров процесса: осознанное и неосознанное- 2) по форме проявления (наблюдаемости) процесса: явное и латентное- 3) по применяемым методам сопротивления: активное и пассивное.

Также можно выделить восемь видов барьеров проведения инновационной деятельности в организации: 1) недоверие к решениям, 2) несоблюдение режима работы, 3) отсутствие информированности, 4) нежелание заменять сотрудника или нежелание работать в сверхурочно, 5) отсутствие инициативы, 6) мотивация к обладанию дополнительным источником прибыли, 7) уровень манифестации и 8) мотивация смены места работы. Для повышения эффективности инноваций в организации необходимо проводить диагностику барьеров инновационной деятельности, на основе которой можно составить план продвижения инновации и провести комплекс мер по минимизации сопротивления.

7. Результаты прикладного исследования свидетельствуют о достаточно высоком уровне сопротивления организационным изменениям, проводимым в компаниях «S» и «А». После анализа барьеров инновационной деятельности, руководству компаний был предложен перечень рекомендации, позволяющих снизить уровень сопротивления. В целом, при управлении организационными инновациями необходимо соблюдать ряд правил, которые позволят увеличить эффективность проводимых изменений для любой организации. Это: детальная разработка плана инновационной деятельности и привлечением к работе всех ведущих специалистов компаниипроведение анализа рыночной ситуации и изучение опыта реформирования других компанийразделение инновационного процесса на этапы с обозначением сроков выполнения и оценочных показателей для каждого этапапроведение работ по информированию сотрудников о планах компании на дальнейшее развитиепроведение мероприятий по повышению квалификации или переобучению персонала для соответствия новым требованиям компанииобоснование перед коллективом организации необходимости будущих реформ и выгоды от их проведения для каждого сотрудникавознаграждение сотрудников за поддержку преобразований, а также уступки и материальные стимулы для сопротивляющихся.

Соблюдение предложенных мер позволяет обеспечить баланс сил между теми, кто проводит инновации, и теми, кто должен выполнять новые требования, так как учитывает социальный фактор в процессе управления организационными инновациями на предприятии.