Влияние психологических особенностей профессиональной деятельности менеджера дошкольного образования на инновационный потенциал сотрудников

Актуальность проблемы определяется кардинальными социально-политическими переменами в обществе и переходом нашей экономики от планово-административных методов управления к рыночным. В настоящее время наблюдаются коренные изменения в системе дошкольного образования: изменение концепции дошкольного воспитания, возникновение дошкольных учреждений новых типов, развитие сети дополнительного образования, массовый переход ДОУ на новые образовательные программы и технологии и др. Комплекс различных новых условий (нормативно-правовых, административных, экономических, социокультурных) сложился в определенную систему, предъявляющую к деятельности образовательных учреждений высокие, а порой жесткие требования. Вышеназванные и другие изменившиеся условия определяют новые требования к руководителям и персоналу образовательных учреждений. Управленческий потенциал руководителей образовательных учреждений является сегодня той движущей силой, которая может вывести институты образования на новый, более высокий, диктуемый и востребованный обществом уровень. Особую актуальность сегодня приобретают такие характеристики как управленческая деятельность в условиях внедрения инноваций и инновационный потенциал персонала организации.

От состояния инновационного потенциала персонала зависит выбор инновационной стратегии. Руководитель дошкольного образовательного учреждения, приступающий к внедрению нововведений без изучения инновационного потенциала персонала, может столкнуться с непредвиденными трудностями, а часто и с сопротивлением со стороны подчиненных, что может привести к ухудшению психологического климата в организации и к невозможности осуществления инновационной задачи. В связи с этим, оценка инновационного потенциала персонала необходимая составляющая процесса разработки и реализации инноваций в ДОУ. Именно практическая потребность в разработке технологии разрешения психологических проблем управления организацией в условиях инноваций, разработке доступных способов оценки инновационного потенциала персонала вызвала интерес к изучению данной проблемы.

В рамках отечественной психологии труда традиционно разрабатывались принципы и методы психологического анализа профессиональной деятельности. К анализу содержания и функций управленческого труда, структуре профессионально-важных качеств руководителей, психологическим особенностям управленческой деятельности в разные годы обращались Атаев A.A., Виханский О. С., Наумов А.II., Волков И. П., Глоточкин А. Д., Егоршин А. П., Лобанов A.A., Климов Е. А., Комаров Е., Красовский Ю. Д., Львов В. М., Муравьев Е. М., Пригожин А. И., Старобинский Э. К., Телятников Г. В., Шикун А. Ф., Шикун A.A., Шлаен П. Я., Шорохов Ю. И. и др. Ими разработаны общетеоретические и методологические аспекты анализа управленческой деятельности, критерии эффективного управленческого воздействия, психологические механизмы и закономерности управленческих отношений.

Наука о нововведениях — инноватика — возникла как отражение обострившейся потребности общества в деятельности по разработке и внедрению новых идей, технологий, услуг. Инновации, ориентированные на всеобщий и личный прогресс, становятся доминантой национальной доктрины развития. В отечественной и зарубежной литературе проблема инноваций первоначально рассматривалась в системе экономических исследований (Беседин А.Л., Гунин В. Н., Баранчеев В. П., Устинов В. А., Ляпина С. Ю., Кругликов А. Г., Мастенбург В., Фатхудинов P., Rogers Е.М. и др.). Однако со временем встала проблема оценки качественных характеристик инновационных изменений во всех сферах общественной жизнедеятельности, в том числе и в педагогической деятельности.

Проблемами инновационного потенциала персонала организаций занимается целый ряд исследователей, в том числе Ангеловски К., Арсеньева Т. Н., В. П. Кваша., Ю. Д Красовский, Р. Л. Кричевский, В. А. Сластенин, О. С. Советова, А. А Томпсон, мл., А. Дж Стрикленд, Н. Р. Юсуфбекова, А. ЫюЬоШ и др., тем не менее, в настоящее время данное понятие недостаточно разработано: не определена структура инновационного потенциала, нет столь необходимых сегодня программ оценки инновационного потенциала сотрудников образовательного учреждения.

Существенно важно, что проблеме формирования инновационного потенциала в большей степени посвящены работы теоретического характера, ощущается явный недостаток эмпирических исследований. Это также определяет новизну и практическую значимость данной диссертации.

Исследование вопросов управленческой деятельности в условиях инноваций и особенностей формирования инновационного потенциала персонала организаций становятся особенно актуальными задачами в период социально-экономических преобразований, так как вышеназванные факторы во многом определяют жизнеспособность организации.

Таким образом, теоретическая значимость проблемы, недостаточная разработанность в эмпирическом плане, актуальность для производственных отношений определили выбор темы диссертационного исследования.

Объект исследования: инновационный потенциал персонала дошкольного образовательного учреждения и психологопрофессиональные управленческие компетенции менеджера дошкольного образования.

Предмет исследования: влияние психолого-профессиональных компетенций менеджера дошкольного образования на формирование инновационного потенциала персонала.

Цель исследования заключается в том, чтобы изучить психолого-профессиональные управленческие компетенции менеджера дошкольного образования, способствующие формированию инновационного потенциала персонала, и разработать рекомендации для повышения эффективности управленческой деятельности в условиях внедрения инноваций.

В соответствии с этой целью были определены следующие задачи:

1. Изучить инновационные процессы в сфере образования и психологические особенности управленческой деятельности менеджера дошкольного образования, занимающегося внедрением инноваций, и специфику формирования инновационного потенциала педагогического сообщества.

2. Разработать программу исследования инновационного потенциала педагогического сообщества, критерии оценки инновационного потенциала и исследовать инновационный потенциал персонала в различных дошкольных образовательных учреждениях.

3. Выявить психолого-профессиональные управленческие компетенции менеджера дошкольного образования, способствующие формированию инновационного потенциала персонала.

4. Провести анализ зависимости степени сформированности инновационного потенциала персонала ДОУ от психологических управленческих компетенций менеджеров дошкольного образования.

5. Выработать рекомендации, направленные на совершенствование профессиональной деятельности менеджера дошкольного образования по формированию инновационного потенциала персонала ДОУ.

Гипотеза исследования заключается в следующем:

Степень сформированности инновационного потенциала персонала организации определяется адекватной целенаправленной деятельностью менеджера и зависит от психологических управленческих компетенций последнего.

Методологической и теоретической основой исследования являются положения психологии труда, общей и социальной психологии, деятельностный подход к изучению личности (Леонтьев А.Н., Рубинштейн Л. С., Эльконин Б. Д. и др.), системный подход (Бехтерев В.М., Ломов Б. Ф. и др.). Проблема управления человеческими ресурсамипроблема междисциплинарная, поэтому одним из методологических принципов проведенного нами исследования был принцип комплексирования междисциплинарных знаний на основе концепции психологического обеспечения профессиональной деятельности. Данное исследование проводилось на стыке психологии труда, психологии личности, менеджмента и социальной психологии.

Методы исследования: теоретический анализ и синтез полученной информации, анкетирование, интервьюирование, тестирование, наблюдение, техника шкалирования, экспертно-статистическая оценка профессионально-важных качеств.

Из методов статистической обработки данных использованы анализ средних значений, корреляционный и факторный анализ, а также установление достоверности различий по критериям Фишера и Стюдента.

Респондентами эмпирических исследований выступали педагоги дошкольных образовательных учреждений, руководители этих учреждений, работники органов управления образованием, специалисты в области инноваций в образовании. Общее количество испытуемых — 207 человек.

Положения, выносимые на защиту. Несмотря на единые инновационные макросоциально-экономические условия, в которых находятся учреждения образования, степень проявления инновационного потенциала различных педагогических сообществ различна. В качестве параметров инновационного потенциала выделяются составляющие инновационного потенциала в том числе и следующие: технологический, креативный, мотивационный, эмоциональный, когнитивный, регулятивный. Инновационный потенциал является развивающимся социально-психологическим феноменом, его параметры во многом определяются целенаправленной управленческой деятельностью. Успешная деятельность руководителя по формированию инновационного потенциала персонала требует определенных управленческих компетенций.

Достоверность результатов, полученных в работе, обеспечивается самой логикой исследования, надежностью применяемых методов, использованием эмпирического материала, его анализом и проверкой статистической значимости.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что психолого-профессиональные управленческие компетенции менеджера рассматриваются в связи со степенью сформированности инновационного потенциала коллективаразрабатываются критерии оценки инновационного потенциала персонала ДОУ. Новизна работы обусловлена также обращением к дошкольным образовательным учреждениям, осуществляющим инновационную деятельность.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что разрабатывается содержание понятий «инновационный потенциал персонала организации» и психолого-профессиональные управленческие компетенции руководителя ДОУ, занимающегося внедрением инноваций. Разрабатываются критерии оценки инновационного потенциала сотрудников и модель менеджера дошкольного образования, успешно действующего в условиях внедрения инноваций.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит: в возможности использования менеджером образования предложенной программы оценки инновационного потенциала персонала для выбора верной стратегии осуществления инновационной деятельностив возможности использования выработанной модели менеджера-инноватора и программы оценки управленческих компетенций при анализе эффективности управленческой деятельности руководителя ДОУ, при выборе подходов к диагностике управленческой деятельности, при аттестации менеджеров образования, при разработке программ обучения руководителей в целях повышения эффективности управленческой деятельности в условиях внедрения инноваций.

Апробация работы.

Замысел и результаты экспериментальных исследований диссертации обсуждались на заседаниях кафедры дошкольной педагогики и психологии Тверского государственного университета, докладывались на научно-практических конференциях в Тверском государственном университете и.

Тверском филиале Московского государственного университета экономики, статистики и информатики. Материалы исследования использовались администрацией города г. Твери и городским научно-методическим центром при изучении степени сформированности инновационного потенциала ДОУ и психологических особенностей управленческой деятельности менеджеров дошкольного образования в условиях внедрения инноваций.

Общие выводы.

1. Под инновационным потенциалом персонала организации понимают способность организации создавать, воспринимать и реализовывать нововведения, а также своевременно избавляться от устаревшего, нецелесообразного. Инновационный потенциал рассматривается как форма проявления социально-психологических отношений сотрудников к деятельности в условиях внедрения инноваций в виде совокупности действий, суждений, понятий, умозаключений, ожиданий и психических состояний работников. Инновационный потенциал персонала организации является развивающимся социально-психологическим феноменом, его параметры заметно изменяются на разных этапах реализации нововведения и зависят, в том числе, от особенностей управления и особенностей самой организации.

2. Несмотря на единые инновационные макросоциально-экономические условия, в которых находятся учреждения образования, степень проявления инновационного потенциала педагогических сообществ различна. В качестве параметров инновационного потенциала выделяются составляющие инновационного потенциала в том числе и следующие: технологический, креативный, мотивационный, эмоциональный, когнитивный, регулятивный. Наиболее существенные различия инновационных потенциалов в организациях, масштабно осуществляющих инновационную деятельность, и менее активных в реализации нововведений наблюдаются по эмоциональному, креативному и регулятивному критериям инновационного потенциала.

3. Выделены психологические особенности деятельности менеджера образования, успешно осуществляющего инновационную деятельность. К ним относится большое число качеств, являющихся профессионально-важными в условиях внедрения инноваций. Из перечня компетенций, к которым данная профессиональная деятельность предъявляет повышенные требования, выделены наиболее значимые: является лидером, способным вдохновить подчиненных на инновационную деятельностьобладает творческим подходом, изобретателенэффективно взаимодействует с внешней средой (учредители, общественность, спонсоры, вышестоящее руководство, родители и т. п.) — создает условия для творческого роста сотрудников.

4. Степень сформированности инновационного потенциала персонала организации определяется адекватной целенаправленной деятельностью менеджера и зависит от психологических управленческих компетенций последнего. В образовательных учреждениях, активно занимающихся внедрением инноваций, у менеджеров наиболее выражены следующие управленческие компетенции: является лидером, способным вдохновить подчиненных на инновационную деятельностьобладает творческим подходом, изобретателенэффективно взаимодействует с внешней средой (учредитель, общественность, спонсоры, вышестоящее руководство, родители и т. п.) — создает условия для творческого роста сотрудников. В образовательных учреждениях, не достигших значительных результатов в инновационной деятельности, у менеджеров наиболее развиты следующие управленческие компетенции: умеет обеспечить контроль за выполнением обязанностей сотрудникамивладеет современными психолого-педагогическими знаниямипроявляет заботу о подчиненных, оказывает психологическую поддержку в процессе инновационной деятельности.

5. При исследовании эмоциональной переменной инновационного потенциала выявлены различия между показателями уровня стрессогенных факторов в дошкольных образовательных учреждениях, масштабно занимающихся инновационной деятельностью, и менее активных в данном процессе. Уровень проявления большинства показателей в первой группе значительно ниже, чем во второй, т. е. многие стрессоры там проявляются слабее и не оказывают столь существенного воздействия на персонал, как во второй группе. В дошкольных образовательных учреждениях, активно занимающихся внедрением инноваций, наиболее ярко проявляются следующие стрессоры: большая нагрузка, нехватка временинизкая заработная плататрудности во взаимодействии с родителямиа в образовательных учреждениях второй группы — низкая заработная платабедная материальная база ДОУбольшой объем письменной работы.

6. Разработанная программа исследования инновационного потенциала сотрудников, выделенные критерии оценки инновационного потенциала могут быть использованы при изучении механизмов формирования инновационного потенциала, выявления инновационных ограничений и выбора менеджером образования эффективной инновационной стратегии.

7. Перечень управленческих компетенций менеджера образования, занимающегося внедрением инноваций (модель менеджера-инноватора), и программа оценки управленческих компетенций могут быть использованы при анализе эффективности управленческой деятельности руководителя в условиях внедрения инноваций, при выборе подходов к диагностике управленческой деятельности, при аттестации менеджеров образования, при разработке программ обучения менеджеров образования в целях повышения эффективности управленческой деятельности в условиях внедрения инноваций.

Ряд вопросов, рассматриваемых в диссертационном исследовании, безусловно, требует дальнейшей разработки. В частности, актуальными, общественно значимыми и перспективными направлениями являются:

Изучение механизмов формирования инновационного потенциала на разных этапах внедрения инноваций и выработка дополнительных критериев оценки инновационного потенциала.

Изучение управленческих компетенций менеджера образования в зависимости от динамики инновационного процесса, т. е. на разных стадиях внедрения инноваций в организации, а также выявление личностных особенностей, препятствующих эффективному осуществлению управленческой деятельности в условиях внедрения инноваций.

Заключение

.

В целях совершенствования профессиональной деятельности менеджера образования по формированию инновационного потенциала организации нами разработаны следующие рекомендации.

1. Осуществление инновационной деятельности в образовательном учреждении необходимо строить на диагностической основе. Менеджер образования при выборе инновационной стратегии должен ориентироваться на психологические особенности инновационного потенциала сотрудников, возглавляемой им организации. Разработанная нами программа исследования инновационного потенциала сотрудников, выделенные критерии оценки инновационного потенциала могут быть использованы при изучении механизмов формирования инновационного потенциала, выявления инновационных ограничений и выбора менеджером образования эффективной инновационной стратегии.

2. Особое внимание при внедрении инноваций необходимо уделять созданию инновационной организационной культуры в коллективе. Руководителям дошкольных учреждений необходимо искать новые формы организации труда сотрудников, предоставляющие больше свободы и самостоятельности, и направленные на создание новой организационной культуры, поощряющей восприимчивость к новым идеям и передовому опыту.

3. Образовательному учреждению, осуществляющему инновационную деятельность, требуются менее формальные механизмы управления. Ставка руководителя на контроль, чрезмерно детализированное планирование, жесткое следование должностным инструкциям лишает организацию гибкости, а сотрудников стимулов к инновациям и ограничивает их инициативу. Менеджеру, внедряющему инновации, необходимо ориентироваться на те управленческие воздействия, которые способствуют росту самоуважения сотрудников, творческой инициативы, желания добиться поставленной задачи.

4.Для реализации инновационных проектов менеджеру необходимо формировать специальную исполнительную структуру, в качестве которой могут, например, выступать временные целевые (творческие) группы. Это могут быть неформальные объединения наиболее инициативных и творчески активных сотрудников. Руководить образовательного учреждения не должен жестко регламентировать работу данных объединений, а лишь заботиться о создании необходимых условий для их деятельности (предоставление помещения, информации, создание благоприятного психологического климата и др. ресурсы).

5.Менеджер образования, занимающийся внедрением инноваций, должен всемерно стимулировать творчество сотрудников. С этой целью необходимо продумать систему поощрения сотрудников за выдвижение идей и реализацию творческих замыслов. Руководителю необходимо заботиться, чтобы в коллективе господствовала атмосфера сотрудничества, взаимопомощи. Особую поддержку со стороны менеджера необходимо оказывать личностям, способным к генерации идей.

6. Менеджеру образовательного учреждения, занимающемуся внедрением инноваций, необходимо развивать у себя следующие управленческие компетенции: способность к лидерству, умение вдохновлять подчиненных на инновационную деятельностьтворческий подход и изобретательность в собственной деятельностиумение эффективно взаимодействовать с внешней средой и создавать условия для творческого роста сотрудников.