История научных исследований в области управления персоналом

Крис Арджирис (в 1923 г. р .) — известен исследователь поведенческих и организационных аспектов менеджмента, профессор Нью-йоркского университета, в книге «Личность и организация» изложил теорию, которую сжато можно очертить как «незрелость — зрелость поведения человека» или «индивидуальность против организаций» [4]. Здоровой личности, по мнению К. Арджириса, присущие стремления развивать себя от детской незрелости к взрослой зрелости путем трансформации способа собственного поведения в процессе жизнедеятельности из пассивной на активную, движения от зависимости к независимости, нагромождение знаний об окружающем мир и о себе в нем, самоконтролю и тому подобное.

В этом случае уровень самореализации каждого индивидууму определяется его позицией на отрезке «незрелость — зрелость» .Что же мешает самореализации личности или что сдерживает уровень самореализации от смещения вправо на этой линии? По К. Арджирису этим ограничивающим фактором является несоответствие между потребностями здоровой личности в самореализации и попытками формальной организации подчинить эту личность, контролировать ее. Подвергаясь диктату, работники прибегают к использованию следующих защитных механизмов [2]: 1. Выход из организации; 2.

Подъем в служебной иерархии с целью достижения большей независимости; 3. Демонстрация агрессии или использование регрессивных форм защиты; 4. Потеря интереса, безразличие; 5. Создание неформальных групп противодействия апатии, агрессии, потере интереса и тому подобное. Организация в лице менеджеров, наталкиваясь на защитную реакцию работников, отвечает усилением автократичного, директивного стиля управления или обращением к потенциалу теории «человеческих отношений». В любом случае смысл усовершенствования менеджмента К. Арджирисом сводился к уменьшению упомянутого несоответствия путем достижения гармонии между личностью и организацией. Во имя обеспечения этой гармонии процесса «дозревания» людей в организациях им отводилась решающая роль. Еще одним представителем «гуманистов-психологов» был Дуглас Макгрегор (1906;1964) — преподаватель психологии в Массачусетском институте. В течение 6 лет он занимал должность президента колледжа и, выполняя функции менеджера, понял, что модели «человеческих отношений» не являются полностью адекватными реальной жизни [7].

Ученый доказал, что для избрания правильного стиля поведения руководителя любому менеджеру очень важно знать природу человека и его поведения. Две теории «X» и «У» Д. Макгрегора были посвящены именно трактовке методов управленческого влияния, которыми должен был бы пользоваться менеджер относительно своих подчиненных. Положения, объединенные в теорию «X», отражали традиционный взгляд на управление, который можно сформулировать тремя тезисами: 1. Рядовой человек не желает работать и пытается избежать работы любыми способами; 2. Поскольку люди не склонны к труду, их придется вынуждать работать, угрожая наказанием, если они не будут прикладывать необходимые для достижения цели организации усилий; 3. Как правило, человек не тщеславный, онстремится к личному покою и безопасности, пытается избежать ответственности, предпочитает быть подчиненным, а не руководителем. Эти установки, по мнению Д. Макгрегора, преобладали в период становления и доминирования научного менеджмента.

Сдвиги в философии менеджмента, связанные с возникновением и развитием теории «человеческих отношений», изменили понимание природы и поведения человека. Эти изменения были отображены предложенной им теорией «У», основные положения которой являются следующими [5]: 1. Труд для человека является таким же естественным, как игра и отдых; 2. Человек является способным осуществлять самоуправление и самоконтроль, в связи с чем контроль и наказание не является единственными средствами достижения поставленных перед ним целей; 3. Усилие, что их тратит работник для достижения целей, пропорциональные ожидаемому вознаграждению; 4.

Нормальный человек при определенных условиях и подготовке не только берет на себя ответственность, но и стремится к этому; 5. Большинства работников в ходе реализации целей организации проявляют свойственное стремление к творчеству, фантазии и изобретательности; 6. Сегодня интеллектуальный потенциал нормального человека используется далеко не полностью. Д.

Макгрегор, однако, еще во время работы над этими двумя теориями чувствовал потребность каким-то образом дополнить теорию «У». Появление такой дополненной теории связано с именем еще одного американца — профессора Вильяма Оучи [12], который выдвинул идею о трех идеальных типах организаций: американский (тип А), корни которого достигают в традиции индивидуализма, японский (тип V), характерной чертой которого является социокультурное наследство согласия и коллективизма, а также тип Z, который объединяет лучшие черты двух предыдущих. Таким образом возникла теория «Z», какой В. Оучи дополнил теории «X» и «У» Д. Макгрегора и которая, в сущности, ознаменовав попытку приспособить японский опыт к конкретным условиям американского предпринимательства, являла собой универсальное описание управления персоналом. Особенности развития науки менеджмента в течение 2-ой половины XX века связаны с разнообразием теоретических подходов и обобщений, которые американский исследователь Херолд Кунтц (1908;1984) назвал «джунглями менеджмента», выделив и описав в начале 60-х годов шесть разных подходов. В 1980 году он обнаружил, что «джунгли» разрослись вплоть до 11 подходов, что, на наш взгляд, увеличивает возможность в перспективе сократить разрыв между профессиональной практикой и теорией менеджмента.

Совокупность этих теорий вместе с разноплановыми подходами к изучению практического опыта сегодня определяют тенденции будущего развития науки и практики менеджмента. Важно лишь, — и это полностью касается нашей российской действительности, -, чтобы наука о менеджменте развивалась на существующих в практике управления реалиях. Только в этом случае новые знания принесут пользу работающим менеджерам. Еще одной чертой менеджмента конца XX — началу XXI веков, которая также характеризует его перспективы, является определенное возвращение к прошлому, а именно — осознание значения материальной, технической базы современного производства и услуг, вызванное усилением влияния технического прогресса на достижение организациями их целей, ростом роли интеллектуальных ресурсов организаций, в решении вопросов производительности труда и качества продукции, в повышении эффективности конкурентной борьбы. Нельзя не обратить внимание также и на факт усиления внимания к организационной культуре, к разнообразным формам демократизации, участия рядовых работников в распределении прибылей и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления — реальность многих стран. Российская практика постепенного отхода от методов, традиций и стереотипов советской школы управления, демонстрирует много особенных и интересных новаций, которые не наблюдались в США, Западной Европе или Японии.

Приобретает количественные и качественные изменения социальная составляющая менеджмента со всесторонним беспокойством о формировании и развитии человеческих ресурсов организаций.

Заключение

.

Будущие тенденции развития менеджмента связаны также с глобализацией экономики, с ускорением процесса интернационализации производства и, соответственно, распределения товаров и услуг. Производственные цепочки приобретают планетарные массы-штабов. Новый этап интернационализации хозяйственной жизни обозначен внедрением информационно коммуникационных технологий и формированием в планетарных масштабах нового типа экономики. Экономики, которую называют новой, невещественной, информационной и, наконец, интеллектуальной. Как следствие, рациональный менеджмент начал уступать место менеджмента на основе информатизации.

В информационном обществе прибыль организации растет не путем специализации функциональных навыков, что было присущим индустриальному обществу, а благодаря гибкости и интегрированности бизнес-процессов, которая достигается более тесным общением между его участниками. Следовательно, можно предусматривать, что в XXI ст. старую организационную модель, которая базируется на иерархии (вертикали), заменит новая — горизонтальная, построенная на интеграционных процессах. От традиционно жесткой функциональной специализации, при которой четко очерчиваются такие сферы, как маркетинг, производство, научные исследования, опытно-конструкторские разработки и т. п., организационное построение компаний XXI века, возможно, будет иметь форму матрицы — системы управления и организации, в которой ни одного важного решения не будет принято, когда оно не будет предусматривать интеграции и координации целого ряда функций и людей, что их выполняют. Усиление международного характера управления поставит перед теорией и практикой много новых вопросов, которые придется изучать и решать. Важнейшие из них, по нашему мнению, касаются общих признаков и отличий в местном и международном управлении; закономерностей, форм и методов управления, — универсальных или применимых только для конкретных условий разных стран; особенностей национальных факторов в управлении и тому подобное. Таким образом, можно констатировать, что в начале XXI века теория и практика менеджмента существенно изменяется. Современная наука внимательно отслеживает и изучает эти изменения и связанные с ними тенденции, дополняя существующие теории и совершенствуя практику.

Для российских исследователей это задание несколько усложняется особенностями переходного периода в экономических, политических и социальных трансформациях, спецификой национального менталитета, традиций, обычаев. Однако без изучения и учета этих особенностей становления и развитие российской школы менеджмента является невозможным. Список использованной литературы.

Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». — Москва: Колос.

С, 2007. — 246 с. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. — Москва: Елима, 2007. -.

776 с. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. -.

Санкт-Петербург: Питер Пресс, 2009. — 600 с. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И.

Гончаров. — Минск: Современная школа, 2010. — 635 с. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт.

— Санкт-Петербург: Питер; Питер Пресс, 2008. — 863 с. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И.

В. Зиновьева. — Москва: Дашков и Кº, 2010. -.

477 с. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б.

Казначевская. — Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. — 452 с. Коротков, Э.

М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. — Москва: Юрайт, 2012. -.

640 с. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина.

— Москва: Гардарики, 2008. — 334 с. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю.

Круглова. — Москва: Кно.

Рус, 2009. — 499 с. Менеджмент: учебник / [С. И. Ашмарина и др.]; под редакцией С.

И. Ашмариной. — Москва: Читай!: Рид Групп, 2011.

— 572 с. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И.

В. Зиновьева. — Москва: Дашков и К, 2007. — 477 с.