Исследование мотивов трудового поведения и совершенствование системы стимулирования в организации

Содержание

• Введение
• 1. Теоретико-методологические основы стимулирования труда работников предприятия в рыночных условиях
  • 1. 1. Стимулирование и мотивация в системе управления персоналом предприятия
  • 1. 2. Теоретические подходы к управлению мотивационным процессом персонала
• 2. Анализ и оценка системы стимулирования труда работников сервисных пунктов Ярославского узла ОАО «Центрелеком»
  • 2. 1. Краткая характеристика ОАО «Центрелеком»
  • 2. 2. Основные положения стимулирования труда в ОАО «Центрелеком»
  • 2. 3. Система премирования работников сервисных пунктов
• З. Направления совершенствования стимулирования труда работников сервисных пунктов Ярославского узла ОАО «Центрелеком»
  • 3. 1. Внедрение системы оценки персонала
  • 3. 2. Совершенствование стимулирования труда работников на основе системы грейдов
• Заключение
• Список литературы
• Приложения

Актуальность темы курсовой работы обусловлена следующими положениями. Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать отключению того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

Цель курсовой работы — рассмотреть особенности стимулирования персонала в современных российских условиях на примере ОАО «Центртелеком».

В задачи работы входит:

— определить понятие мотивации и стимулирования, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации;

— проанализировать действующую систему стимулирования персонала в ОАО «Центртелеком»;

— разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в ОАО «Центртелеком»;

Объект исследования ОАО «Центртелеком».

Предмет исследования система стимулирования работников сервисных пунктов ОАО «Центртелеком». .

Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Л. Брентано, Р. Дафт, А. Маслоу, Х. Хекхаузен, Л. И. Божович, К. К. Платонов, Д. А. Леонтьев, Е. П. Ильин, В. С. Магун, П. М. Якобсон и др.

Информационная база исследования документация ОАО «Центртелеком».

1. Теоретико-методологические основы стимулирования труда работников предприятия в рыночных условиях

1.1. Стимулирование и мотивация в системе управления персоналом предприятия

Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

Система управления персоналом организации это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений .

Основные элементы системы управления персоналом мы можем представить в виде следующей схемы (см. рис. 1.).

Рис. 1. Элементы системы управления персоналом

Подсистема управления мотивацией персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно — методического обеспечения системы управления персоналом.

Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

В общем смысле мотивация это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей

Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:

Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.

Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.

Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда.

Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.

Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.

Руководитель имеет дело с двумя главными типами стимулирования: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, так же рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

В структуру стимулирования могут входить компоненты:

— базовая оплата по тарифным ставкам и окладам на основе тарифных договоров;

— доплата и компенсация за условия и тяжесть труда;

— рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

— надбавки и премии за результативность труда;

— социальные выплаты, включая ряд добровольных услуг фирмы (оплата транспорта, медицинские услуги, страхование жизни и др.);

— дивиденды участие в прибылях или доходах фирмы.