Анализ и совершенствование системы мотивации муниципальных служащих (на примере Администрации Щегловское сельское поселение) Всеволожского района

14.Таблица 14 — Сопоставление ответов респондентов и формулировок компетенций.

Ответы респондентов.

НаименованиякомпетенцийНравится/не нравится, вызывает симпатию/не вызывает; верю (доверяю)/не верю.

ХаризматичностьОбщается с людьми/не общается; есть контакт/нет контакта; встречается/не встречается; общительный/не общительный.

Коммуникативные способности и навыки.

Хороший/плохой организатор/руководитель; умеет/не умеет работать с людьми; слушают/не слушают подчиненные.

Организаторские способности и навыки.

Теперь обратимся к весам компетенций. Определение весовых коэффициентов происходило экспертным путем, но опять же на основе доминант в общественных ожиданиях. Так, в поселениях, как правило, на первых местах и с большим процентом ответов фигурировали оценки и ожидания, связанные с настойчивостью Главы, желанием работать, наличием конкретных дел, т. е., пользуясь формулировкой компетенций, с ориентацией на достижение результата. Лидирующие места с точки зрения положительных оценок занимали также ответы «бескорыстный, делает все для людей, старается для людей», а отрицательно оценивались, напротив, работа «на себя», отсутствие помощи людям. Эти характеристики отражены в компетенции «ориентация на потребности общества». В число лидирующих характеристик, как правило, входили оценки «внимательный к людям, отзывчивый, человечный, добрый, заботливый», что нашло отражение в компетенции «эмпатия». В силу таких приоритетов в социальных ожиданиях в модели компетенций именно эти качества получили самые большие весовые коэффициенты. Учитывая выборность должности Главы поселения, значительный вес придан компетенции «харизматичность».В разных вариантах модели значимость одних и тех же компетенций различается. Для сравнения рассмотрим приоритетные компетенции Главы поселения и заместителя Главы муниципального района/городского округа (табл. 15).Таблица 15 — Первые пять приоритетных элементов в модели компетенций Главы поселения и заместителя Главы муниципального района/ городского округа.

Приоритетные компетенции Главы поселения.

Приоритетные компетенции заместителя Главы МООриентация на потребности общества.

Ориентация на потребности общества.

Ориентация на достижение результата.

Организаторские способности и навыки.

ЭмпатияОриентация на достижение результата.

ХаризматичностьОтветственность.

ОтветственностьАналитические способности и навыки.

Как видно, отличается и набор приоритетных компетенций, и их рейтинг. Кроме того, введены небольшие отличия и в определения компетенций. Например, компетенция «коммуникативные способности и навыки» присутствует во всех вариантах модели. Однако такая компетенция для заместителя Главы муниципального района подразумевает наличие навыка эффективных массовых и межличностных контактов, в том числе в конфликтных ситуациях; умение эффективно поощрять и критиковать. Для Главы поселения, исходя из общественных ожиданий, более важно не умение «красиво говорить», а желание идти на контакт и способность его устанавливать. Таким образом, содержание компетенции также обусловливает содержание и формы профессиональной подготовки. В частности, на данном примере можно предположить, что для подготовки заместителя Главы МО актуальны, например, тренинги публичных выступлений, мотивации персонала, а для Главы поселения — тренинги установления контакта и умения слушать собеседника. Таким образом, в контексте исследования можно сделать следующие выводы:

1.Новая модель социального управления логично предопределяет ряд компетенций муниципального служащего.

2.Учитывая, что социальное управление обусловливается общественными потребностями и ожиданиями, целесообразно в основу модели компетенций класть те качества представителей органов МСУ, которые важны для населения. Это особенно актуально именно для муниципального управления, находящегося «на переднем крае» отношений с общественностью. Такую модель компетенций можно назвать «социально обусловленной».

3.Для организации процесса профессиональной подготовки муниципальных служащих модель компетенций играет ключевую роль. В частности:

набор компетенций предопределяет перечень учебных курсов, которые позволят сформировать или развить необходимые качества;

— специфика компетенций, которые могут иметь как профессиональный, так и личностный характер, обусловливает технологии обучения;

— весовой коэффициент компетенции предопределяет «удельный вес» учебных дисциплин и кредитов по принципу «чем больше вес компетенции, тем больше трудоемкость ее формирования»;

— определения компетенций (их содержание) обусловливают содержание учебных курсов и технологии обучения;

— варианты модели предопределяют содержание программ индивидуализированного обучения;

— самым проблемным вопросом отражения модели компетенций в программе профессиональной подготовки является возможность развития личностных компетенций. В этом аспекте можно предложить:

•предварительный отбор абитуриентов или слушателей с учетом личностных качеств. По крайней мере, ввести процедуру отбора для абитуриентов, претендующих на целевое обучение;

•использование как технологий обучения личностно-деятельностных методов — вовлечения в какую-либо деятельность, требующую наличия личностных компетенций. Например, для формирования эмпатии — вовлечение в проекты помощи детским домам, старшему поколению. Для формирования навыка установления контакта — работу в качестве интервьюера при проведении опросов и проч. Включение таких деятельностных технологий существенно меняет привычные представления об обучении, ставит новые задачи и перед преподавателем. Но в целом, именно эта проблема — формирования личностных компетенций — нуждается в обстоятельной разработке. В настоящее время достаточно остро стоит вопрос о модернизации системы подготовки специалистов для сферы государственного и муниципального управления, поскольку профессиональная компетентность государственных и муниципальных служащих определяет эффективность деятельности законодательных и исполнительных органов государственной и муниципальной власти, в том числе и всего государства. В соответствии с содержанием реформы российского образования, связанной с приведением его в соответствие с международными требованиями, на всех его уровнях предполагается внедрение стандартов, обеспечивающих реализацию компетентностного подхода. Модернизация системы высшего образования с учетом требований мировых стандартов сопровождается поиском оптимального соответствия между устоявшимися традициями в отечественной высшей школе и новыми направлениями, связанными с ее вхождением в мировое образовательное пространство. Смена образовательной парадигмы ориентирует университетское образование на разработку новых целей и содержания, форм и методов, средств обучения, а также деятельности как обучающихся, так и обучающих. При этом для университетского образования становятся очевидными: развитие многоуровневой системы, позволяющей студентам быть мобильными в темпах обучения и выборе уровня будущей специальности; внедрение современных информационных технологий; переход российских вузов в режим опытно-экспериментальной работы по апробации новых учебных планов, образовательных стандартов и образовательных технологий. Для выявления оптимальных путей решения обозначенной выше проблемы следует уделить особое внимание различным аспектам исследуемой проблемы. Первый аспект. Необходимость формирования профессионально-компетентного специалиста определена в ФГОС по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление».Вопрос профессиональной подготовки муниципальных служащих в свете реализации административных реформ приобретает чрезвычайно актуальный характер.

От квалификации муниципальных служащих зависят эффективность решения вопросов местного значения, авторитет местной власти. Однако в кадровом обеспечении аппаратов местного самоуправления существует дефицит профессиональных кадров, обладающих компетенциями, отвечающими изменяющимся социально-экономическим условиям. На наш взгляд, профессиональную компетентность стоит рассматривать с точки зрения системного подхода, вычленяя в ее составе различные «компетенции», т. е. профессиональная компетентность — это совокупность профессиональных и общекультурных компетенций, необходимых для выполнения профессиональной деятельности в сфере муниципального управления, что согласуется с позицией ряда исследователей. На профессиональную компетентность работника муниципальной службы влияет уникальность этой службы, проявляющаяся в том, что она: во-первых, по природе своей призвана гарантировать стабильность в муниципальном образовании, согласовывая интересы населения; во-вторых, использовать для сохранения порядка власть, выполнять властные функции; в-третьих, служба имеет открытый характер, т. е. стоит между государством и обществом; являясь представителем интересов людей, публичность и открытость муниципальной службы как профессии проявляется в общественном характере ее деятельности, в направленности на основные социальные группы общества; в-четвертых, строгая иерархичность самой муниципальной службы; в-пятых, в ее сословности и корпоративности, т. е. объединении людей по сугубо профессиональным интересам; в-шестых, в политическом характере деятельности, который обнаруживается в ее связи с властными отношениями, в умении управлять интересами людей, вырабатывая взаимоприемлемые решения между чаще всего контрастными интересами граждан (так называемый консенсус). Кроме того, муниципальная служба как управленческий труд относится к профессиям типа «человек-человек», где основным предметом управленческого труда выступает индивидуальное или групповое сознание других людей, а также их поведение и профессиональная деятельность. Таким образом, муниципальной службе присущи многогранность, высокая сложность, социальная и профессиональная значимость, что дает основание говорить о феномене «профессиональная компетентность муниципального служащего», представляющей собой совокупность компетенций (профессиональных, общекультурных).Второй аспект. Неразработанность научно-теоретических оснований формирования профессиональных компетенций студентов вуза, будущих специалистов муниципального управления. В педагогической литературе рассматриваются вопросы подготовки студентов вуза к профессиональной деятельности в муниципальном управлении, однако на современном этапе развития общества необходимо переосмыслить имеющийся педагогический опыт с целью выявления новых, оптимальных путей формирования профессиональных компетенций студентов, будущих специалистов системы муниципального управления.

В решении проблемы формирования и развития профессиональной компетентности специалистов муниципального управления следует обратить внимание на: системный подход к построению педагогического процесса в вузе; гуманитарный подход к рассмотрению человека как природного существа, обладающего потенциалом развития, являющегося носителем деятельности, структурирующим свое окружение; личностно-деятельностный подход, который поддерживает идею развития субъектных свойств и индивидуальности человека и определяет деятельность в качестве необходимого условия развития личности; аксиологический подход, рассматривающий человека как главную ценность и цель образования; компетентностный подход, позволяющий более четко сориентировать процесс образования на его конечные результаты, другими словами, результаты обучения должны быть описаны на языке компетенций. Третий аспект, социологический. Социологические исследования показали, что много нареканий со стороны общества относится к специалистам муниципальных образований, находящимся в непосредственном социальном контакте с населением и представителями различных организаций. Данные социологических исследований показывают, что кадровый потенциал муниципальных образований оценивается не очень высоко. Преобладающая часть респондентов (53%) оценили его как средний, при этом 6% респондентов дали высокую оценку и 34% - низкую. В итоге распределение мнений экспертов показало, что среди населения негативное представление о специалистах муниципального управления преобладает над позитивным. При оценивании эффективности формирования местной властью кадрового потенциала своих муниципальных образований 47% опрошенных ответили «малоэффективно», 17% - «совсем неэффективно» и 9% затруднились ответить. Оценивая уровень профессиональной компетентности кадров муниципальной службы, лишь 4 и 29% респондентов указали, что «высокий» и «скорее высокий». «Скорее низкая квалификация» — вариант, выбранный 45% респондентов, и 16% респондентов указали низкую квалификацию муниципальных служащих. В связи с этим можно сделать вывод, что более половины муниципальных служащих не имеют надлежащей квалификации.

Аналогичная ситуация и с оценкой имиджа муниципального служащего. Из опрошенных 63,3% респондентов не дали положительной оценки. В этой связи необходимо преодолевать сложившуюся ситуацию, и для этого следует исследовать проблему формирования профессиональных компетенций студентов, будущих специалистов муниципального управления. Основываясь на мнении экспертов (педагогов, представителей работодателей — работников сферы государственного и муниципального управления и др.), можно утверждать, что определяющим в формировании профессиональных компетенций студентов вуза, будущих специалистов муниципального управления, является опора на его личные профессиональные качества, на требования к профессии и только потом на статус и имидж муниципального управления. На устранение этой и других проблем ориентирована реформа государственной и муниципальной службы. Ее главная цель — кардинальное повышение эффективности государственной и муниципальной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Модернизация системы подготовки и переподготовки кадров, ориентированной преимущественно на запросы общества и работодателей, управленческих систем, направленных на повышение профессиональной компетентности сотрудников административных органов, приобретает огромную значимость и должна стать одним из ведущих направлений модернизации системы государственной и муниципальной службы. Профессиональную компетентность, опираясь на нормативную базу системы государственного и муниципального управления, можно определить как важный показатель профессионализма индивида, представляющий собой комплекс определенных качеств личности и профессиональных знаний, умений, навыков, обеспечивающих эффективную деятельность в определенной профессиональной сфере. Формальная система оценки уровня компетентности в каждой профессиональной сфере выражается в комплексе критериев — квалификационных требований, предъявляемых к соответствующим профессиональным должностям и описанных в соответствующих актах, инструкциях, документах. Четвертый аспект. Профессиональная подготовка студентов в вузе, будущих специалистов муниципального управления. Начальный этап профессионального развития муниципального служащего, имеется в виду их обучения в вузе, играет решающую роль в формировании профессиональных компетенций.

В основе профессиональных компетенций будущего специалиста в вузе должны находиться такие его качества, как способность к формированию профессиональных компетенций, социальная ответственность и гражданственность, которые закладываются в процессе подготовки в системе образования и воспитания. Также как важное условие реализации технологий формирования профессиональной компетентности студентов, будущих специалистов муниципального управления, можно рассматривать показатели готовности преподавателей к осуществлению учебного процесса с учетом сложившихся запросов общества, работодателей и государства. Многие ученые-исследователи едины во мнении о том, что для успешного становления профессионально компетентного специалиста в высшей школе необходим переход от традиционного, репродуктивного, обучения к активному с усилением доли самостоятельной работы студентов и внедрением информационных технологий. Нам кажется, что основы инновационных изменений в современном высшем профессиональном образовании по подготовке будущих специалистов муниципального управления должны затрагивать не столько содержание учебных дисциплин, сколько способы мышления, деятельности, а также инновационные методы обучения преимущественно рефлексивного характера, которыми являются, например, активные проектные методы. Положительно характеризуя результаты применения проектных методов обучения, педагоги-практики отмечают, что они позволяют решать одновременно несколько задач: развивают коммуникативные умения и навыки; помогают установлению эмоциональных контактов между студентами; обеспечивают задачу формирования профессиональных компетенций, будущих специалистов муниципального управления, поскольку приучают работать в команде, прислушиваться к мнению своих товарищей, искать пути решения проблемы; снимают нервную нагрузку обучающихся, изменяя формы их деятельности; развивают творческую инициативу, самостоятельность, вариативность мыслей, действий, результатов. По нашему глубокому убеждению, формирование профессиональных компетенций студентов, будущих специалистов муниципального управления, можно развивать только на основе технологично грамотно построенного учебного процесса в соответствии с современными подходами к образованию. При проектировании содержательной части занятий необходимо исходить из задач ФГОС по формированию компетенций студентов, поэтому в формулировках целей занятия со студентами может стоять «развитие операций логического мышления — анализ, синтез, сопоставление, классификация, абстрагирование…».На наш взгляд, учить студентов вуза, будущих специалистов муниципального управления, формулировать проблему, интерпретировать полученную информацию, высказывать собственное мнение, модифицировать, изменять и интегрировать полученные знания в собственную систему ценностей, мироощущения и концептуальных профессиональных позиций принципиально важно. Подводя итог исследованию состояния проблемы формирования профессиональных компетенций студентов, будущих специалистов муниципального управления, можно отметить наличие недостатков в теории и практике формирования профессиональных компетенций студентов вуза, будущих специалистов муниципального управления:

на социально-педагогическом уровне — несоответствие между необходимостью формирования профессиональных компетенций студентов вуза, будущих специалистов муниципального управления, в связи с модернизацией общества и экономики и неготовностью профессорскопреподавательского состава вуза к решению этой задачи;

— на научно-теоретическом уровне — неразработанность научно-теоретических оснований формирования профессиональных компетенций студентов вуза, будущих специалистов муниципального управления;

— на научно-практическом уровне — противоречие между потребностью практики в формировании профессиональных компетенций студентов вуза, будущих специалистов муниципального управления, и неразработанностью научно-методических рекомендаций осуществления этого процесса в условиях вуза. Как выяснилось выше в результате анализа, существуют причины, которые необходимо держать в поле зрения при изменении системы мотивации муниципальных служащих:

отсутствие зависимости величины премии от индивидуального вклада работника, т.к. премия делится пропорционально;

не заинтересованный в повышении своего профессионального уровня персонал;

условия труда не соответствуют санитарным нормам. Комплекс этих основных причин и должен подтолкнуть руководителя заняться реформированием системы распределения полномочий. При этом в качестве важнейшего из критериев является недопущение роста фонда оплаты труда работников.

3.3. Расчет эффективности новой системы премирования.

Далее рассмотрим механизм (систему) премирования. Стандартный подход, основанный на установлении для каждого вида премии своего процента, который берется от тарифной части, должен быть отвергнут. В таком случае теряется единая логическая взаимосвязь между видами премирования: например, человек, проявивший отсутствие лояльности, может потерять только ту сумму, которая оговорена для премирования за лояльность. В целях усиления заинтересованности в выполнении всех показателей премирования предлагаем следующую формулу: Z= t х (1 + а) х (1 + b) х (1 + с) х (1 + d) х (1 + e), (5)где t- тариф;

а — коэффициент премирования за выполнение основных должностных обязанностей (он может изменяться в пределах от 0 до 0,5); b — коэффициент премирования за выполнение индивидуальных показателей деятельности (изменяется в пределах от 0 до 1); с — коэффициент премирования за лояльность (изменяется в пределах от 0 до 0,1); d — коэффициент премирования за повышение квалификации (изменяется в пределах от 0 до 0,1); e — коэффициент премирования за выслугу лет (он может меняться в зависимости от количества отработанных лет: за каждый отработанный год будет добавляться один процент).Теперь рассмотрим более подробно принятый подход к определению данных показателей. Рассчитаем по формуле размер премии для главы Администрации. Итак, согласно новой системе оплаты труда t (тариф) составляет 10 000 руб. Коэффициент a устанавливается в зависимости от выполнения основных должностных обязанностей (табл. 13).Таблица 13 -Показатели премирования за выполнение основных должностных обязанностей главы Администрации.

Наименование показателя.

Значение показателя аСвоевременное и качественное формирование ежемесячной отчетности. Срок предоставления отчетности — 10-е число месяца, следующего за отчетным0,1Своевременное и качественное формирование анализа эффективности использования трудовых ресурсов с конкретными рекомендациями по улучшению. Срок — до 15-го числа месяца, следующего за отчетным0,2Своевременное и качественное обеспечение начисления заработной платы работникам. Срок — 5-е число месяца, следующего за отчетным. Включает в себя проверку табелей учета рабочего времени, расчет дополнительных видов премирования и передачу этих документов в бухгалтерию0,2Итого0,5Примечание: в случае нарушения сроков предоставления документации или обнаружения ошибок, приписок и т. д. коэффициент премирования по данному показателю принимается равным 0. Коэффициент b устанавливается в зависимости от выполнения индивидуальных показателей деятельности, утвержденных руководителем (табл. 14).Таблица 14 — Индивидуальные показатели премирования главы Администрации на январь 2015 г. Наименование показателя.

Значение показателя bОптимизация численности персонала 0,5Разработка действенной системы нематериальной мотивации для персонала 0,5Итого1Как и в предыдущем случае, при подведении итогов расчет показателя премирования осуществляется по принципу «да / нет», и никакие причины невыполнения к рассмотрению не принимаются. Коэффициент сустанавливается в зависимости от проявления сотрудником лояльности. Иными словами, при 100%-ном участии сотрудника во всевозможных мероприятиях, а также при проявлении сознательного рвения при необходимости поработать сверхурочно коэффициент с принимается за 0,1. В иных случаях с = 0. Коэффициент d (премирование за повышение квалификации) определялся в соответствии с табл. 15. Таблица 15 -Определение коэффициента премирования за повышение квалификации.

Наименование показателя.

Значение показателя dНаличие ученой степени (кандидата наук, доктора наук) в соответствующей сфере профессиональной деятельности1Наличие профессионального образования, соответствующего сфере профессиональной деятельности0,05Наличие дипломов об окончании курсов профессиональной переподготовки, соответствующих сфере профессиональной деятельности0,03Окончание курсов повышения квалификации соответствующей сферы профессиональной деятельности (не позже, чем пять лет назад).

0,01При определении коэффициента e (премирования за выслугу лет), как было сказано выше, за каждый отработанный год добавляется 0,01.Далее проанализируем экономический и социальный эффект от внедряемых мероприятий. Рассмотрим пример изменения системы начисления заработной платы конкретного работника — главы Администрации (табл. 16−17).Таблица 16 -Фонд оплаты труда после изменения системы материального стимулирования.

Составляющие заработной платы.

Сумма, руб. Тариф19 050.

Премия (100%)19050.

Итого38 100.

После внедрения системы мотивации становится ясно, что начальнику необходимо выполнять свои обязанности на 100%. Служащим легко отследить свой процент премии, и есть к чему стремиться. Таблица 17 -Расчет фонда оплаты труда после изменения системы материального стимулирования.

Вид премирования.

Показа-тели.

ПримечаниеПремия за выполнение основных должностных обязанностейа=0,5Все задачи согласно показателям премирования выполнены в полном объеме.

Премия за выполнение индивидуальных показателей премированияb= 1Все задачи согласно индивидуальным показателям премирования выполнены в полном объеме.

Премия за лояльность с = 0,1Активное участие в мероприятиях сверх рабочего дня (субботник)Премирование за квалификациюd= 0,1Имеет ученую степень кандидата экономических наук.

Премия за выслугу летe= 0,05Имеет стаж работы 5 лет.

Расчет величины заработной платы: Z = 10 000×1,5×2×1,1×1,1×1,05 = 38 115 руб. Следует отметить, что при таком подходе фонд оплаты труда не вырос, однако его величина была поставлена в прямую зависимость от важных показателей. Данный подход является одним из множества возможных вариантов формирования систем материального стимулирования. За счет его внедрения основные острые проблемы, перечисленные в начале раздела, могут быть решены.Выводы.

Как выяснилось выше в результате анализа, существуют причины, которые необходимо держать в поле зрения при изменении системы мотивации муниципальных служащих:

отсутствие зависимости величины премии от индивидуального вклада работника, т.к. премия делится пропорционально;

не заинтересованный в повышении своего профессионального уровня персонал;

условия труда не соответствуют санитарным нормам. Комплекс этих основных причин и должен подтолкнуть руководителя заняться реформированием системы распределения полномочий. При этом в качестве важнейшего из критериев является недопущение роста фонда оплаты труда работников.

Заключение

.

Мотивация труда — это побуждение к активной трудовой деятельности, которой предшествуют процесс создания стимулов и динамическое формирование мотива. Совокупность факторов (причин, процессов, внутренних и внешних движущих сил, механизмов и стимулов) идентифицирует поведение человека, соотносимое с причинами, обусловливающими его поведение, что невозможно без создания условий и выбора определенных методов профессиональной деятельности для достижения работником выбранных личных (экономических) приоритетов. На основании проведенного анализа следует вывод, что слабое место работы с кадрами- это мотивация персонала и отсутствие системы делегирования полномочий. Как выяснилось выше в результате анализа, существуют причины, которые необходимо держать в поле зрения при изменении системы мотивации муниципальных служащих:

отсутствие зависимости величины премии от индивидуального вклада работника, т.к. премия делится пропорционально;

не заинтересованный в повышении своего профессионального уровня персонал;

условия труда не соответствуют санитарным нормам. Комплекс этих основных причин и должен подтолкнуть руководителя заняться реформированием системы распределения полномочий. При этом в качестве важнейшего из критериев является недопущение роста фонда оплаты труда работников. В Администрации для мотивации труда персонала применяют как материальные методы, так и социально-психологические метода. К материальным методам мотивации персонала, применяемым в Администрации, относятся премии по итогам деятельности за месяц. Премии в организации начисляются как фиксированный процент заработной плате, т. е. напрямую не зависят от результатов труда работников. К социально-психологическим методам мотивации персонала, применяемым в Администрации, относятся выплата материальной помощи, организация корпоративных праздников, подарки на юбилеи, путевки в санатории. Так же в Администрации существует такой метод мотивации персонала, как повышение квалификации работников, которое проводится за счет средств бюджета МО. На курсы повышения квалификации направляются в основном наиболее отличившиеся работники. Оплату обучения глава Администрации производит за счет средств бюджета МО, а работнику на время обучения сохраняются заработная плата и другие причитающиеся ему выплаты. Анализ системы материального стимулирования проведем путем анализа переменной части фонда заработной платы, так как именно данная часть заработной платы определяет материальное стимулирование работников. Переменная часть фонда заработной платы определяется как разница между общим фондом заработной платы и суммой его постоянной части. Премирование работников по результатам деятельности за квартал, год производится в соответствии с Положением «Об использовании фонда заработной платы».Список используемой литературы.

Акберин, Р.З., Кибанов, А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие — М.: ГАУ, 2010.

Большакова, И. А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом//Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2014. №&# 160;12. С.

113−116. Борисова, Е. Мотивация: что в теории и что на практике // Служба кадров и персонал. 2010. № 10Горгорова, В.В., Кобина, Л. А. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование, эффективность мотивации персонала//Инженерный вестник Дона. 2013. Т.

27. №&# 160;4. С. 236. Давыдова, А. Е. Анализ процесса мотивации в современных системах управления персоналом//В сборнике: Актуальные проблемы гуманитарных наук Труды XII Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Национальный исследовательский Томский политехнический университет.

2013. С. 234−236. Иванцевич, Дж., Лобанов, А. А. Человеческие ресурсы управления.

Основы управления персоналом. — М.: Дело, 2010.

Каграманова, Т. И. Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом//Мир науки, культуры, образования. 2014. №&# 160;3 (46). С. 382−384. Калюжина, В.В., Кочеткова, А. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом//В сборнике: Актуальные вопросы в научной работе и образовательной деятельности сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 11 частях.

2014. С. 58−59. Кибанов, А.Я., Захаров, Д. К. Формирование системы управления персоналом.

— М.: ГАУ, 2010.

Кричевский, Р. А. Если вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 2010.

Лебедев, М.А., Ивасенко, А. Г. Мотивация как фактор управления персоналом организации// Современные наукоемкие технологии. 2014. №&# 160;7−2. С. 164. Лобызенкова, В. А. Трудовая мотивация как элемент управления персоналом//Экономика, социология и право. 2014.

№&# 160;2. С. 108−113. Лепяхова, Е.Н., Левушкина, С. В. Принудительная и стимулирующия мотивация как один из современных методов управления персоналом в организации//Вестник Сев.

КавГТИ. 2014. № 18. С. 25−28. Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2010.

Новиков, В.С., Карчанова, Е. А. Российская специфика мотивации персонала в условиях кризиса//В сборнике: Социально-экономический ежегодник-2013.

Сборник научных статей. Краснодар, 2013. С. 67−70. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.:ГАСБУ, 2010.

Питерс, Т., Уотерман, Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 2011.

Разнодежина, Э. Н., Красников, В. И. Мотивация рыночной организации труда в современных условиях. Ульяновск: УлГТУ, 2011. 214 с. Романов, А.Н., Лобанов, Н.И., Петрунин, А. И. Персонал: управление, характеристика, мотивация//В сборнике: Глобализация науки: проблемы и перспективы. Сборник статей Международной научно-практической конференции.

Ответственный редактор А. А. Сукиасян. 2014. С. 112−114.

Самыгин, С.И., Столяренко, Л. Д. Менеджмент персонала. — М.: Зевс, 2010.

Санталайнен, Т., Воутилайнен, Э. и др. Управление по результатам. — М.: Издательская группа «Прогресс», 2010.

Система управления персоналом на предприятии. — М.: Всероссийский центр производительности, 2010.

Трейси, Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. — М.: Автор, 2010.

Уткин, Э.А., Кочеткова, А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: Акалис, 2011.

Халиуллина, Р.Ф., Басырова, Э. И. Управление персоналом и мотивация труда//В сборнике: Наука и молодежь: проблемы, поиски, решения труды Всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых.

под общ. ред. М. В. Темлянцева. Новокузнецк, 2014. С. 187−189.