На референтные и групп принадлежности. 13]Приобретенные качества личности в группах и командах непременно трансформируются. Личности оказывают влияние на группу, однако и сами подвергаются воздействию со стороны группы. Менеджер, управляя группой, регулярно анализирует результаты работы группы и имеет полномочия пролонгироватьсуществование группы или инициировать прекращение ее существования в зависимости от целесообразности. Иногда имеет смысл создание временных групп. Когда задача выполнена, группа прекращает свое существование. Иные группы могут существовать в течение длительного периода. Сорудники в группе приобретают ряд особых характеристик, таких какосознание себя частью одного целого, соблюдение общих норм и интересов группы, преследование общих целей и их достижение, осознание единства группы.
4.3 Факторы, влияющие на эффективность.
Размер группы. Оптимальным является количество группы 5 человек. Для собраний и совещаний в среднем 8 человек. Состав группы. Критически важно чтобы группа состояла из разных личностей, ведь от этого зависит эффективность. Одни предпочитают обращать внимание на важные детали проектов, а иные предпочитают смотреть на картину в целом, а кто-то хочет подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть зависимостьразличных аспектов. 14]Групповые нормы. Устав группыи нормы утверждаются менеджерами организации исходя из предварительного анализа. Однако необходимо помнить, что высокая степень лояльности по отношению к распоряжениям руководства может привести к подавлению очень важных для организации инициатив подчиненных.
Сплоченность группы. Сплоченный коллектив группы повышаетобщий коэффициент эффективной деятельности всей организации. Но если цели группы и всей организации не имеют общего знаменателя, то высокая степень сплоченности отрицательно отразится на коэффициенте эффективногодействия всей организации. Менеджер имеет все инструменты для консолидации. В первую очередь речь идет о периодических и регулярных собраниях, которые проводятся лидерами организации, с упоминаниями об общих целях группы. В течение собрания обязательно предоставляется возможность каждому ее члену увидеть его заслугу в достижении результатов группы. Групповое единомыслие объясняется способностью подавления отдельной личностью своих актуальныхвзглядов с тем, чтобы не нарушать баланс в группе.
Несогласиелишаетчувства принадлежности, поэтому работники — члены группы стараются его избегать. Замечено что иногда член группы не высказывает своего мнения только чтобы сохранить в группе гармонию. В климате группового единомыслия основная задача отдельной личности — придерживаться общей позиции в дискуссии. Однако, если никто не возражает и не предлагает свой вариант, у каждого создается впечатление, что все остальные думают идентично. В итоге проблема не решается в условиях отсутсвия альтернативы. Конфликтность. К эффективной работе группы приводит, как ни странно, разница во взглядах.
Но она же повышает вероятность конфронтации. Несмотря на то что активный обмен мнениями несет пользу, существует вероятность внутригрупповых ссор, которые всегда бесполезны. Статус членов группы. Самыми значительными факторами статуса отдельной личности в группе являются должность, образование, способности и профессиональный опыт. Отмечено, что члены небольших групп не решаются высказывать мнение, если оно противоречит мнению большинства.
Такие членыгруппы могутпримкнуть к точке зрения самых влиятельных ее членов. Это стремление называется групповым мышлением или эффектом «выравнивания». В условиях отсутсвия противостояния такое положение опасно снижением качества принимаемых решений. Самым эффективным средством борьбы с групповым мышлением является инициация создания в группе особой должности, обязанности которой — критика. Приносит свои плоды и спасает ситуацию привлечение к рабочему процессу или совещаниюнезависимых наблюдателей. Функции членов группы. Главным инструментом менеджера дляповышения эффективности работы группы, является распределение распределение ролей внутри нее. Определены виды поведения, нацеленные на задачу и производительность, также определены виды поведения, которые нацелены на себя. Посредством этих видов поведения персонал демонстрирует процессы определения и переопределения ролей в группе.
Примерами поведения, ориентированного на себя могут быть жесткие ответы, такие как психологическая борьба, захват контроля за ситуацией, сопротивление лидеру и задержанные поведенческие ответы, такие как пассивность, безразличие, чрезмерная рационализация. 15]Члены группы работают в определенном режиме как группы, так и самих себя. Из этого не следует, что группа и личность соперники, но временами они могут быть конкурентами в целях. Всегда желателен поиск равновесия между ними. Сигналом для начала процесса делегирования полномочий и ролей членов является обозначение их самостоятельности и самодеятельности. 4.4 Поведение внутри неформальных групп.
Существуют неформальные группы, образованные без участия руководителя внутри любой организации. Неформальная группа базируется на личных отношениях, которыеникак не зависят от руководства. Для менеджера имеет большое значение владение информацией относительно подобного формирования. Причиной такого любопытства выступает тот факт, что подобные неофициальные объединения обычно оказывают сильное влияние на качество выполняемой работы. Они возникают случайно в результате взаимодействия сотрудников. У неофициальных организаций также имеется собственная структура и лидеры. В подобных объединенияхтакже имеются условные правила.
Для руководителя критически важно помнить, что неформальное объединение обычно является реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. Неформальноая организация закономерно возникает в результате социального взаимодействия. В процессе исследований на Хоторнском заводе (США, штат Иллинойс), которые продолжались в течение 12 лет (1924;1936гг.), был открыт феномен неформального объединенияна производстве, которое оказывалосущественное влияние на коэффициент производительности труда. Детально было установлено, что группе свойственна склонность вырабатывать свои собственные внутригрупповые нормы, ценности и позиции, устанавливать контроль за поведением членов группы в процессе труда. Фактор сотрудничества в группе является обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с менеджментом, и может оказаться важнее по сравнению с факторами материального стимулирования. 16]В неформальной группе сотрудникивыражают согласия и разногласия и имеют общую мотивацию, в разной степени участвуют в развитии и процессах деятельности группы. Являясь членом неформальной группы, человек руководствуется такими мотивами как самолюбие, тщеславие, непосредственность, сдержанностьсознательно или подсознательно. Индивид в определенныхорганизационных деловых ситуациях обязательно ведет себя иначе, чем вне работы. Как следствиеорганизациясама начинает оказывать на человека определенное влияние, которое вносит свои коррективы в индивидуальное поведение. Человек обязан принимать во внимание действующие в группе правила и общепринятые нормы поведения. Менеджмент последнего поколения является не столько наукой процесса принятия решений и их реализации, сколько искусством управления людьми. Для раскрытия потенциаласотрудника к каждому работнику нужен индивидуальный подход.
От характера отношений с руководителем напрямую зависят результаты работы сотрудника и коллектива в целом. Руководитель наделен полномочиями и ответственностью, однако условием для успешного управленияявляется приобретение авторитета, обязательное чтобы стать истинным лидером. Для этого необходимо найти корректный стиль общения и руководства, под которым понимается привычная манера поведения руководителя в отношениях с подчиненными для оказания на них воздействия, побуждения их к активной деятельности. 17]Руководителю рекомендуется выработать свой собственный стиль управления коллективом. Следует отметить, что в условиях рынка авторитарный стиль неэффективен. Исследования показали, что демократический менеджмент значительно повышает заинтересованность коллектива в достижении цели. Демократическое управление мобилизует индивидуальные способности человека, создает благоприятный психологический климат.
Когда во главе организации стоит менеджер, обладающий знаниями психологии, успех предприятия обеспечен. Подобный руководитель обязательнооценит профессиональные качества сотрудника и его индивидуальные достоинства.
Заключение
.
Организационное поведение, как дисциплина, включает элементы теорий, методы, принципы и модели из нескольких дисциплин. Среди них следует выделить менеджмент, экономику, социологию, психологию. Организационное поведение на сегодняшний день это дисциплина, в которойактивно проводятся исследования, формируются и развиваются собственные теоретические основы. Дисциплина нацелена на консолидациювсех уровней системы управления для поискауспешных методов управления в рыночных условиях и конкурентной средедеятельности организаций. Основными столпами организационного поведения как науки являются научные анализы поведения отдельных людей, групп и организации в целом. В ходе исследованийвыделены три уровня организационного поведения. На уровне индивида исследуютмотивы принятия решений, личностных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений. Уровень индивидуальной деятельности это проблемы моделей принятия решения. Уровень группы предполагает анализ принятия решений в группе, в зависимости от ее размера, а также ситуации.
На уровне организации это проблемы роли отдельных членов и руководителя. На уровне организации это организационные стандарты и правила, а также требования к решениям в пределах организационной культуры. На заключительном уровне исследуются особенности принятия решения в пределах конкретного государства или региона. В любой организации имеют место неформальные неофициальные связи, не имеющие регламента. Они возникают случайно посредствомдеятельности сотрудников и наличии у нихобщих интересов и увлечений, мнений и взглядов, взаимной симпатии. Итак, смысл организационного поведения как дисциплины состоит в научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью усовершенствования методов управления в менеджменте и возможности создания создания проектов развития организации.
На сегодняшний день знание основ организационного поведения позволяет проводить организационные реформы и раскрывать потенциал персонала организации, используя для этих целей современные технологии. Знания о способностях и поведении человека в организации позволяют рационально строить деловые отношения, управлять коллективом и выполняют роль привентивных мер. Как известно, в процессе развития культуры у человека совершенствуются механизмы самоконтроля. Человек только усилием воли способен подавлять диапазон влечений, импульсов, инстинктов. Как можно видеть, в итоге подразумевающийся самоконтроль на поверку оказывается социальным контролем.
Список использованных источников
1. В. И. Алешникова, Е. Р. Беляева, О. А. Зайцева. Организационное поведение: Инструментарий, упражнения, тесты: Учебн.
пособие/ - Воронеж: ОАНО «ИММиФ», 2004 — 208 с.
2. Ребер А. Большой толковый психологический словарь. Т. 1, 2 / Пер. с англ. Е. Ю. Чеботарева. — М., 2001.
3. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. — М.: Гросс Медиа, 2005. — 223 с.
4.Дорофеев В. Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Ю. Ю. Частухина. — Пенза: Изд-во ун-та, 2004. — С.
6.5. Лютанс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс6. Мункоев А. К. Организационное поведение: Учебное пособие. — Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2005 с.
6.7. Карякин А. М. Организационное поведение: учеб. пособие / А. М. Карякин. — Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. — С.
418. Уотсон Д. Психология с точки зрения бихевиориста // Хрестоматия по истории психологии / под ред. П. Я. Гальперина, А. Н. Ждан. — М.: Изд-во МГУ, 1980. С.
Мункоев А. К. Организационное поведение: учебное пособие. — Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2005 с. 6.
11. Луцкович В. В. Психологические особенности жизнепонимания личности / В. В. Луцкович.
12. Серый А. В, Яницкий М. С. Ценностно-смысловая сфера личности / А. В. Серый, М. С. Яницкий. — Кемерово: КГУ, 1999. — С.
18.13. Мункоев А. К. Организационное поведение: учеб. пособие / А. К. Мункоев — Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. с. 48.
14. Карякин А. М. Организационное поведение. РИО ГОУ ВПО ИГЭУ 2001 г. Иваново с. 19 615.
Сарычев С. В, Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности / С. В. Сарычев, А. С. Чернышев — Курск: Изд-во КГПУ, 2000. — С.
Карякин А. М. Организационное поведение. РИО ГОУ ВПО ИГЭУ 2001 г. Иваново с. 43.
17. Уткин Э. А. Бизнес-план. Как развернуть собственное дело / Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова. — М.: ЭКМОС, 1998. — С.
3.
