Известны несколько подходов к определению коучинга, имеющих общую основу, которая представляет собой сочетание партнерства, раскрытия потенциала и результатов. Согласно такой точке зрения коучинг рассматривается как партнерское сотрудничество, благодаря которому раскрывается, реализуется скрытый интеллектуальный потенциал сотрудников компаний и достигаются реальные организационные результаты. Можно сказать, что это модель взаимодействия, позволяющая повысить уровень мотивации и ответственности персонала. В таком контексте коучинг — усиление ресурсов людей как личностей и профессионалов в процессе подготовки к значимому прорыву. Усиление выражается в том, чтобы помочь топ-менеджменту в постановке четких целей и временных рамок, в которых эти цели должны быть достигнуты. Цели могут быть любыми — от профессионального роста конкретных сотрудников до улучшения взаимоотношений в группе или компании в целом. Считается, что коучинг способствует формированию общего видения у персонала компании. Это выглядит следующим образом: ориентация на команды, создание видения как необходимого условия эффективного взаимодействия, организация активного сотрудничества между группами и подразделениями в компании. Суть коучинга — раскрытие потенциала личности для максимизации собственной производительности труда и эффективности, т. е. ведение человека к достижению максимальных результатов в ограниченные сроки.
Коучинг больше помогает личности обучаться, нежели учит [12, с. 41]. Технология коучинга в полной мере отвечает главным требованиям, предъявляемым к знаниям и умениям в информационной экономике. Первая особенность современности заключается в постоянных изменениях, заставляющих компании учиться жить в этих изменениях, т. е. постоянно учиться и переучиваться (в теории, на практике, используя свой и чужой опыт). Обучение должно происходить постоянно, но не должно занимать много времени, требует от компаний формирования навыков обучения. Второй особенностью становится многообразие и доступность информации, поэтому для достижения успеха необходимо научиться ориентироваться в ее потоке, отделять главное от второстепенного, сравнивать и анализировать, а также продуктивно применять то, что нужно в данный момент для конкретной бизнес-ситуации.Третья особенность состоит в том, что реалии современного бизнеса предполагают отказ от внешних консультантов, поскольку они не могут до конца понять специфику компании. В связи с этим нужно научиться искать ответы на сложные организационные вопросы, а роль консультантов сводится к выполнению функций помощников, разъясняющих, как найти наиболее эффективные варианты решения. Четвертая особенность связана с тем, что сегодня уже не существует единых стандартов и приемов достижения успеха. Для каждой компании может быть свой собственный путь к процветанию, поэтому следует научиться его находить, раскрывать интеллектуальный потенциал своих сотрудников, создавать свою уникальную организационную культуру, что позволит добиться успеха в бизнесе. Фактически коучинг представляет собой развивающее обучение, причем развитие является ключевым понятием этой технологии, суть которой — в непрерывном осознанном развитии и росте. Кроме того, коучинг фокусируется на будущих возможностях, а не на прошлых ошибках.
Использование технологии коучинга в компании — путь открытия ее скрытых ресурсов — от потенциала конкретных сотрудников и малых групп и до развития возможностей стейкхолдеров. Фактически это переход в новое измерение, имеющее стратегическое значение для бизнеса, рождающее инновационные бизнес-идеи и стимулирующее качественные скачки, способные вывести бизнес компании на новый уровень. Таким образом, коучинг есть способ развития самоорганизующихся и самообучающихся сотрудников, которые требуют меньше контроля и постановки оперативных задач с «готовыми решениями». Это представляется особенно актуальным, поскольку, в соответствии с разными оценками, в среднем по компании человеческий ресурс задействован в достижении ее целей (в отличие от собственных целей) лишь на 7 — 15%.
Заключение
.
Итак, в работе рассмотрены актуальные концепции современного лидерства. Кроме того, сделан вывод, что актуальные концепции лидерства должны сооттветствовать современному времени и актуальным потребностям бизнеса и общества. Выбор наиболее эффективных путей создания и развития бизнеса ставит перед теорией и практикой множество сложных задач, для которых готовых однозначных решений просто не существует. Изучение проблем создания развития персонала напрямую связано с развитием бизнеса. Эффективность организации зависит, прежде всего, от эффективности ее персонала. Требуется повышение эффективности работы при сокращении используемых ресурсов, отношение к переменам как к естественному состоянию внешней среды и создание благоприятствующей совместному труду представляет собой потребность в своей деятельности. лидерства, его возникает из зависимости (лидеры-последователи) в друге. тем в интересов изначально несовпадение, сторон лидеров и самореализоваться друг Лидеру и неравенство взаимоотношениях, влияние лидера группы. В всегда появляется небольшой людей, лидерами; в сформировался рассматривающих теорию — «черт «ситуационная теория теория лидерства»; основных стиля демократический, и в рабочей может выполнять и в этим дифференцировать роли — (делового) лидера экспрессивного (эмоционального) современной литературы что лидерство организации это статическая модель, а динамично развивающаяся модель и явление. Параллельно развиваются и инструменты выявления и совершенствования лидерских качеств. В реферате коротко освящены вопросы коучинга, как инструмента формирования и развития соответствующих времени лидеров. Данный инструмент позволяет выявлять наиболее актуальные потребности и зоны развития лидерских качеств, концентрирует на наиболее важных моментах, Таким образом, задачи работы можно считать выполненными.
