При отборе на работу в финансовые организации обязательным условием является наличие высшего образования, которое даст возможность работнику как можно в более короткий период времени освоить профессиональные обязанности и нести ответственность за порученные задания. В процессе проведения отбора кандидатов на должности в финансовых организациях одним из основных методов оценки является испытание. Этот метод дает возможность выявить уровень профессиональных умений и знаний соискателей, которые необходимы для работы на вакантной должности. По результатам проведенных испытаний из нескольких претендентов на должность выбирается один, который максимально соответствует предъявляемым финансовой организацией требованиям. Кадровый менеджмент финансовой организации предполагает, что в ней должны работать такие сотрудники, которые помимо специальных знаний и опыта обладают еще и достаточно высокоразвитым человеческими качествами и способны работать не только в коллективе, но и с клиентами организации, могут верно понять и истолковать потребности и ожидания клиентов и применить все возможности для того чтобы их удовлетворить. Именно по этой причине каждый кандидат на должность в финансовой организации в обязательном порядке проходит психологическое тестирование и несколько этапов собеседований с различными должностными лицами организации. Еще одним принципом кадрового менеджмента финансовых организаций является открытая перспектива.
Иными словами добросовестные сотрудники обладают реальной возможностью карьерного роста. Как правило, политика найма работников финансовых организаций основана на принципе долгосрочного найма. Данный подход как раз и объясняет настороженное отношение к соискателям, которые часто меняют место работы. Именно благодаря тщательному отбору кадров в финансовые организации приходят высококвалифицированные специалисты не только в своей профессиональной деятельности, но и обладающие самым ценным качеством — умением расти и меняться вместе с компанией.
3.2. Современные проблемы эффективного отбора кадров.
Эффективный отбор кандидатов на должностную позицию начинается с точной характеристики работы. А именно с подробного анализа конкретной должности. Привлечение кандидата является одним из важных этапов рекламирования работы. На собеседовании можно познакомиться с кандидатом поближе. Узнать о манерах поведения и личных качествах.
Исходя из собранных сведений происходит принятие решения о выборе потенциального кандидата. Первая проблема подбора персонала проявляется в профессиональной подготовленности специалиста занимающегося поиском и отбором персонала в компанию. HR должен быть человеком в зрелом возрасте, прошедший процесс физиологического и социального становления 25−27 лет или выше. Он обязан уметь истолковывать высказывания кандидата таким образом, чтобы раскрыть «скрытый» смысл информации, содержащийся в интервью с соискателем. HR должен уметь легко переводить требования к работе в категории компетенций и уметь правильно выяснять, как именно удавалось кандидату на прошлом месте работы достигать нужных результатов. Таким образом, чтобы заниматься качественным отбором персонала HR, в свою очередь, должен удовлетворять ряду специфических требований. Кроме того, HR должен понимать и уметь использовать диагностические технологии, то есть проводить тестирования.
Необходимо проанализировать работу работников организации, занимающихся отбором персонала. При отборе использовать только профессиональных менеджеров, имеющих опыт работы. Такой менеджер должен уметь выяснять характеристику персонала основываясь на его опыте с прошлых мест работы. Также менеджера по персоналу можно отправить на обучение, для того чтобы повысить знания и навыки в области отбора персонала. Вторая проблема — большой уровень недоверия к психологическим тестам. Это связано с тем, что большое количество тестов в информационных источниках не валидные или не надёжные.
Многие тесты не пригодны для профессионального отбора в связи с тем, что результат не определяет достоверность ответов. Однако, необходимо отметить, что именно грамотно разработанные профессиональные психологические тесты могут значительно снизить количество ошибок при первичной субъективной оценке кандидата работодателем. Правильно интерпретированные психологические тесты при приёме на работу позволяют получить представление об эмоциональной устойчивости, коммуникабельности кандидатов на определенные должности. Одним из аргументов против использования психологических тестов работодатели выдвигают претензии к качеству выполняемой работы кандидатами, получивших высокие результаты при прохождении психологических тестов, то есть соискатель по тестам прошел успешно, а работа в итоге значительно хуже, чем тот кандидат, который не подходит. Такое встречается достаточно часто. Для решения данных проблем необходимо использование зрелых и грамотных менеджеров по подбору персонала, имеющих опыт работы около 3- 5 лет в различных отраслях и опытом работы по наблюдению за работниками, которых они отбирали по заявленным вакансиям, на протяжении 1−2 лет.
Применять только те методики, которые зарекомендовали себя в качестве валидных и надежных. Для консультаций привлекать специалистов психологов-диагностов со стажем не менее 5−7 лет. В любом случае необходимо оценивать: -Мотивацию;
; -Структуру черт характера. Таким образом, проанализировав выше изложенное, мы можем сделать следующие выводы:
1. Эффективность подбора персонала имеет два значения. В первом виде эффективность предполагает получение экономической выгоды. При этом эффективность подбора персонала определяется как отношение затрат к полученным результатам и выражается экономичным использованием средств и ресурсов. Если применяется другое значение, эффективность подбора персонала следует понимать как результативность — то есть максимальный эффект достигается из доступных ограниченных ресурсов. Сегодня не существует строгого перечня критериев отбора при приеме на работу. Каждая организация исходя из рода своей деятельности подбирает работников исключительно под свои требования. 2. Сложность проблем отбора персонала заключается в том, что в настоящее время существует значительное количество методов выявления претендентов, из которых могут вырасти профессионалы бизнеса, но какой из данных методов является наиболее эффективным трудно определить. Это зависит от множества объективных и субъективных факторов.
Заключение
.
В соответствии с поставленными задачами в начале работы, мы можем сделать следующие выводы:
Система отбора кадров прошла длительный период развития. В работе мы выделили три этапа:
донаучный, -классический,-современный. В разные периоды времени набор качеств персонала менялся и пополнялся такими качествами как: выдержка, быстрая реакция, умение предвидеть, энергичность, острый ум и твердый характер.
2. Отбор — процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности. Отбор кадров является одной из важнейших функций управления персоналом, так как именно люди обеспечивают максимально эффективное использование совершенно любых ресурсов, которые имеются в распоряжении организации, ведь именно от того, как подобраны люди зависят конечное экономическое состояние и доходность организации. 3. Проведенный нами анализ литературы позволяет говорить о ряде этапов процесса отбора, которые приводятся в качестве желательных большинством авторов:
анализ анкетных данных и/или данных резюме;
интервью;
с сотрудником HR-службы;
профессионального испытания и анализ его результатов;
с потенциальным линейным руководителем;
— психологическое тестирование;
— проверка рекомендаций;
— организация медицинского обследования. Процесс отбора персонала включает в себя комплекс методов, зависящих от должности в компании и ситуации на рынке труда. Поэтому основная задача специалиста по подбору персонала — использовать те методы отбора, которые будут необходимы в свое время и в определенной ситуации. Очень важно регулярно совершенствовать процесс отбора персонала, так как от этого зависит эффективность работы организации в целом.
4. Рассмотрев и изучив основные методы оценки кандидатов, используемые при подборе персонала в организацию, можно сделать вывод, что нет плохих и хороших методов отбора персонала — есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования наиболее качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. 5. Эффективность подбора персонала имеет два значения. В первом виде эффективность предполагает получение экономической выгоды. При этом эффективность подбора персонала определяется как отношение затрат к полученным результатам и выражается экономичным использованием средств и ресурсов. Если применяется другое значение, эффективность подбора персонала следует понимать как результативность — то есть максимальный эффект достигается из доступных ограниченных ресурсов. Сегодня не существует строгого перечня критериев отбора при приеме на работу.
Каждая организация исходя из рода своей деятельности подбирает работников исключительно под свои требования. 6. Отбор персонала один из важных частей системы управления персоналом любой организации, для привлечения квалифицированных специалистов и для успешного поддержания конкурентоспособности. В прошлом преимуществом организаций были новейшие технологии, оборудование, качество сервиса. Сейчас преимуществом организации стал персонал, с высоким уровнем знаний, аналитическим мышлением, достаточным уровнем компетентности, а также профессиональными и личностными возможностями. Дальнейшее развитие деятельности организации во многом зависит от качественного отбора персонала. Сложность проблем отбора персонала заключается в том, что в настоящее время существует значительное количество методов выявления претендентов, из которых могут вырасти профессионалы бизнеса, но какой из данных методов является наиболее эффективным трудно определить. Это зависит от множества объективных и субъективных факторов. Таким образом, важнейшим шагом в процессе обеспечения компании или организации определенными человеческими ресурсами, считается отбор сотрудников, которые представляют собой выбор из каждой подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма.
Успех и отбор персонала в равнозначной степени зависит от результативности работы предприятия в реализации каждого этапа отбора сотрудников в отдельности и способности управлять им, как одним процессом. Многие менеджеры ориентируются при приеме на работу на то, где раньше работал будущий сотрудник и был ли он успешен в той организации. При отборе персонала стоит учитывать деловые качества с требованиями рабочего места. При этом преследуются несколько целей: создание активно действующих коллективов в рамках структурного подразделения и формирование условий для роста в профессиональном плане любого сотрудника. Прежде чем компания выдвинет предложение по работе, она обязана найти сотрудников, которые хотели бы получить такую работу.
В этом и заключается набор — создать нужный резерв кандидатов на любую должность, из которых отбираются самые подходящие сотрудники. На сегодняшний день отбор персонала и рынок трудовых ресурсов имеет огромную значимость в Российской Федерации в связи с развитием рыночной системы. Именно из-за этого политика организации при отборе персонала считается главной и играет важнейшую роль для достижения поставленных целей, задач и результатов. Список использованной литературы.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета от 31 декабря 2001 г. N 256Авруцкая С. Г., Воробьева Т. Ю. Современные методы отбора персонала в России / Успехи в химии и химической технологии, 2014.
Том 28. № 4. С. 107−109.Акопян В. А., Баранова И. С., Умерова Л. А., Хронова И. А. Особенности применения критериев отбора при приеме на работу // Научные труды Куб.
ГТУ. — 2017. — №.
4. — 143−157Великанов В. В., Золотарева М. Г. Современные системы отбора персонала и их классификации // Молодой ученый. — 2017.
— № 9. — С. 391−394.Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: Проспект, 2010.
— с. 358Викулова Н. С. Организация процесса отбора и набора персонала // Молодежь и наука. — 2016 г. — № 1Демина Н. В. Сущность и содержание отбора персонала как функции кадрового менеджмента // Научные проблемы гуманитарных исследований. — 2008.
— № 12. — С. 60−72.Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ.
— 2010.
Зарубина Е. В. От управления персоналом к управлению человеческими ресурсами // Проблемы и перспективы развития науки и образования в XXI веке: Материалы Международной (заочной) научно-практической конференции. Нефтекамск, 2017. С. 172−178.
Кибанов А. Я Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я.
Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.: Инфра-М, 2010. 695 с.
Клеткина Н. В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения. // Научный журнал. — 2017.
— № 1(14). — с. 45−50Магура М. И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров.
— Издательство: Журнал «Управление персоналом». — 2003.
Мельник С. А. Эффективность современных подходов к подбору персонала // Научное периодическое издание «CETERIS PARIBUS». — 2016. — № 12. — с. 30−32Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. — М.: ИНФРА-М. — 2000.
Орехова Е. А. Теоретические аспекты процессов привлечения и отбора персонала на современном предприятии // международный академический вестник. — 2018. — №.
5 (25). — с 116−120Рожков А.Б., Шадская И. Г. Технологии отбора персонала в организацию // Материалы ивановских чтений. — 2017. — №.
4−1 (16). — с 104−108Синявец Т. В. Совершенствование организации подбора персонала//Вестник Омского университета. 2014. № 4.Ступина М. В. Основы управления персоналом: учебное пособие.
Вологда: ВоГУ, 2014. 111 с. Шевченко О. П. Демьянченко Н.В. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на современном этапе //Управление экономическими системами: электронный научный журнал. — 2014. — № 11 (71). Технологииподбораперсонала (.
http://www.hrportal. ru/blog/tehnologii-podbora-personala-3).PhutelaD. AReviewonHumanResourcePlanning // InternationalJournalofEngineeringandTechniques — Volume 2 Issue 1, Jan — Feb 2016 Page 81 — 87. — URL.
http://www.ijetjournal.org/Volume2/Issue1/IJET-V2I1P15.pdf7 трендов в сфере подбора персонала: от ассессмент-центра до ATS-систем. // Официальный сайт «Комсомольской правды». [Электронный ресурс]. URL:
https://www.kp.ru/guide/podbor-personala.html.
