Можно утверждать, что групповые (или социальные) нормы обычно являются стандартом поведения в малой группе, регулятором отношений, которые в ней имеются. Ученые, анализируя разнообразие групповых норм, обусловленных системой официальных и неофициальных отношений, выделили общую характеристику функционирования норм в малой группе. Во-первых, нормы являются продуктом социального взаимодействия и возникают в процессе жизнедеятельности группы, а также вводятся в нее большей социальной общностью (например, организацией).Во-вторых, группа не определяет норм для каждой возможной ситуации, они формируются только относительно действий и ситуаций, которые имеют определенную важность для группы. В-третьих, нормы могут применяться к ситуации в целом, безотносительно к отдельным членам группы и роли, которые они играют, а могут лишь регламентировать выполнение социальных ролей, то есть быть ролевыми стандартами поведения. В-четвертых, нормы выделяют по степени их принятия группой: некоторые нормы одобряют почти все участники группы, зато другие нормы поддерживает лишь незначительное количество. В-пятых, нормы отличаются также по степени и широте девиантности (отклонения), допускаемых и соответствующим диапазоном санкций, которые в этом случае применяют. Итак, групповые нормы регулируют деятельность группы как организационной единицы в ее движении к определенной цели. Формы проявления и действия этих норм разнообразны и охватывают широкий диапазон: от внешних ритуалов до морального и эстетического выбора. Особенно нужно акцентировать, что функционирование групповых норм непосредственно связано с социальным контролем над поведением индивида.
Соблюдение групповых норм обеспечивается соответствующими санкциями. Социальные санкции (лат. & quot;sanction" - неподвижное, жесткое постановление) — это средства социального контроля, выполняющие функцию интеграции группы, регулирующие поведение ее членов. Выделяют положительные санкции, то есть поощрения действий, желательных для группы, принимаемых ею, и отрицательные — как наказание за нежелательные действия. Таким образом, социальные нормы выполняют функции ориентации поведения, ее оценки и контроля над ней. Как регулятивный механизм поведения, социальные нормы не только обеспечивают определенную унификацию поведения членов группы, но и одновременно регулируют различия внутри группы. Они создают статусно-ролевую структуру группы, поддерживая, таким образом, стабильность ее существования. Главным назначением действия групповых норм является обеспечение существования группы как целостной системы в общественной деятельности. Цели, которые ставит перед собой индивид, во многом определяются именно групповыми нормами. Влияние группы на индивида проявляется в его желании согласовывать свои действия с нормами, принятыми в группе, и избегать тех действий, которые можно рассматривать как отход от них.
Индивид не может считаться полноценным членом группы, пока он психологически не вовлечен в нее, то есть пока он не принял групповые нормы за стандарты своего собственного поведения. Если он не соглашается с действующими групповыми нормами, то можно быть членом группы лишь номинально, но не психологически. Вместе нормы могут быть фактором ригидности группы и личности, ограничивать их деятельность в новых или необычных ситуациях, тормозить процессы группового и индивидуального развития. Те или иные социальные нормы имеют как малые, так и большие группы (классы, этнические общности).Социальные нормы, которые производятся в малых группах, тесно связаны с массовым сознанием общности, к которой эта группа принадлежит. Западные исследователи обнаружили, что в производственных группах на неформальной основе часто возникают не писаные стандарты уровня производительности труда, которые нельзя превышать (Хоторнский эксперимент). Эти неформальные стандарты регулируются различными групповыми санкциями.
Такое ограничение производительности является одним из стихийных способов борьбы работающих с повышенной интенсивностью труда со стороны работодателей. Таким образом, социальные нормы возникают не только в результате целенаправленной деятельности официальных организаций, но и стихийно, то есть неофициально. Особенно это ярко проявляется на уровне малых групп. Как показали исследования, на промышленных предприятиях первичные производственные коллективы ставят перед своими участниками различные требования:
Развитие трудовой активности;
Повышение профессионального мастерства;
Повышение общего уровня культуры;
Повышение уровня общения в коллективе. Было доказано, что характер требований коллектива к личности зависит от социально-демографических особенностей коллектива и надлежащего уровня культуры его участников. Интересные наблюдения провели венгерские психологи И. Балинта и М. Мурани, касающиеся отношения членов бригады к безопасности труда. Было обнаружено, что в одном производственном коллективе сформировались такие нормы, как невыполнение некоторых правил техники безопасности (применение поясов безопасности при работе на высоте). И новые члены коллектива, чтобы завоевать уважение, также не выполняли правила безопасности, что влекло к травматизму. Итак, одним из определенных факторов эффективного управления личностью в производственном коллективе является учет тех социальных норм, которые сложились, а также знание их специфики и силы воздействия на работников.
Ученые доказали, что эффективность социальных норм как регуляторов поведения прослеживается преимущественно в случаях, когда группа, к которой принадлежит индивид, одновременно является референтной. То есть такой, с которой личность себя в большей степени отождествляет. Тогда социальные ценности и нормы этой референтной группы являются для индивида эталоном деятельности (хотя сам индивид к ее составу может и не принадлежать). Например, молодой рабочий низкой квалификации для себя референтной группой выбирает высококвалифицированный коллектив и свою групповую деятельность соотносит с групповыми нормами именно этого коллектива. Таким образом, чтобы объяснить поведение этого или другого человека, необходимо, прежде всего, обратиться к ценностям и нормам его референтной группы. Преимущественно каждый человек таких референтных групп имеет несколько и в зависимости от факторов ориентируется то на одну, то на другую. Те лица, с которыми индивид сравнивает свой статус, являются референтными. Группа может стать референтной в том, что другие люди сравнивают с ней индивида. Исследования выявили связь между возрастом, полом работников и их ориентациями на определенные нормы.
В целом систематическое изучение социальных норм работников (в зависимости от социально-демографических и профессионально-квалификационных характеристик) является необходимым условием эффективного стимулирования трудовой деятельности и оптимизации управленческих отношений. Выводы: можем сделать выводы, что поскольку на проявление личностных особенностей работника влияет и окружающая среда, т. е. личности сотрудников, руководства, корпоративная культура, то для регуляции поведения и личностных качеств важно использовать определенные нормативные документы и другие организационные меры, рассмотренные в данной главе.
Заключение
.
Рассматривая систему управления организацией, указывая на условия и факторы, обеспечивающие ее успешной деятельностью, необходимо иметь в виду, что, несмотря на существование хорошо проверенных опытом методов и приемов управления, на советы и рекомендации ученых, в реальной управленческой ситуации почти всегда имеет место отклонение от запланированного. Организация не может работать по принципу механизма, поскольку представляет собой социотехническую систему, ключевым звеном которой являются люди. Именно они вносят элемент субъективности в функционирования системы, именно их намерения и действия сложно предсказать и направить в нужное русло, поэтому в менеджменте значительное место отводится изучению личности. Проблема осложняется еще и тем, что поведение отдельного человека отличается от его же поведения, но в случае, когда он является членом определенной группы (организационного окружения). Итак, отбирая для работы в фирме работника с его деловыми и личными качествами, менеджер может столкнуться с тем, что в новых условиях он ведет себя неадекватно. Работа, ради которой его приняли, выполняется не с теми результатами, которые ожидались. Но организация как система никогда не будет жизнеспособной, если все ее элементы не будут выполнять предназначенную им функцию. Итак, для того, чтобы понять, как наладить эффективные отношения людей в организации, необходимо прояснить:
в чем сущность проблемы взаимодействия человека и организационного окружения, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации, какие характеристики организационного окружения влияют на процесс выполнения человеком своих обязанностей. В процессе работы мы выявили, что:
исследования личности в организации — тема актуальная, поскольку ученые разных стран занимаются организацией и проведением исследований в данной сфере. Следовательно, важно и дальше исследовать и развивать исследования в данном направлении.
мы рассмотрели личностную и социальную (профессиональную) роли работника в организации, однако, судя по результатам исследований ученых, «качество» работника как специалиста так же зависит от его личностных особенностей.
проявления личности работника, непосредственно влияют на его качества, как специалиста. Стиль воспитания в семье, привитые ценности и принципы — все это непосредственно отражается на стиле выполнения работника своих обязанностей и качестве его работы.
поскольку на проявление личностных особенностей работника влияет и окружающая среда, т. е. личности сотрудников, руководства, корпоративная культура, то для регуляции поведения и личностных качеств важно использовать определенные нормативные документы и другие организационные меры, рассмотренные в данной главе. В процессе выполнения работы мы достигли поставленной цели: мы провели анализ феномена личности в организации. В процессе достижения цели были выполнены следующие задачи:
Рассмотрели социальные позиции и роли личности в организации. Проанализировали уровень притязаний личности и его значение в управленческих отношениях. Проанализировали социальные нормы как регуляторы поведения личности в организации.
Список литературы
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник / М. Армстронг. 8-е изд. — СПб.: Питер, 2007.
— 832 с. Базарова Т. Ю., Ерёмина Б. Л. Управление персоналом. — М.: «ЮНИТИ», 2008 — 236 с. Балдин К. В. Управленческие решения: Учебник для студ.
Вузов/К. В. Балдин, С. Н. Воробъев, В. Б. Уткин. — 3-е изд.
— М.: Изд.-торг. Корпорация «Дашков и К», 2009. — 494 с. Бирман Л. А. Управленческое решение: Учеб.
пособие для вузов по упр. и экон. спец. — М.: Дело, 2009. — 208 с. Бреддик У. Менеджмент в организации. — М.: Генезис, 2012.
Голубков Е. П. Технология принятия управленческого решения. — М.: Дело и Сервис, 2008. — 544с. Дружинин В. Н. Психология общих способностей. -.
СПб.: Питер, 2010. — 368 с. Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. ;
М.:Альпина Паблишер, 2011. — 280 с. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. -.
СПб.: Питер, 2013 — 399 с. Колпаков В. М. Стратегическое самоопределение руководителя как фактор функционирования и развития персонала/ В.М.Колпаков// Персонал.- 2011. № 7. С. 4−6.Кузьмина О. В. Психологические аспекты временной организации личности и деятельности: монография / О. В. Кузьмина.
— Екатеринбург: УрГИ, 2008. — 122 с. Молл Е. Г. Планирование своей карьеры. — СПб.: Питер, 2009.
Молл Е.Г. О понятии успешной трудовой деятельности. — СПб., 2009.
Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. — СПБ: Речь, 2010.
Шадриков В. Д. Профессиональные способности. — СПб.: Питер, 2009.
