По результатам проведенной аттестации аттестационная комиссия может выносить различные рекомендации: о поощрении сотрудников за достигнутые успехи; об изменении их должностных окладов; о повышении квалификации сотрудников; об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам; о понижении в должности или освобождении работника от занимаемой должности; о включении в резерв на выдвижение; об улучшении служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы. Оценка руководителей в организации может происходить посредством аттестации, которая проходит два раза в год: весна и осень. Каждому сотруднику, который показал наилучшие результаты по приросту прибыли, назначается тестирование по дистанционной системе оценки. Процедура проводится внешними провайдерами. Корректность оценки и квалификации сотрудника осуществляет оценочная комиссия. Состав комиссии утверждается генеральным директором не менее чем за 10 дней до начала процедуры оценки. Для оценки поведения уточняется корпоративная модель компетенций с учетом перечня навыков, необходимых руководителю магазина. В течение месяца после окончания обучения для его оценки используются следующие инструменты:
включенное наблюдение на рабочих местах и в ходе совместных посещений супервайзеров (ответственное лицо — начальник отдела операций), лист оценки является собственной разработкой компании;
менеджер по персоналу созванивается либо встречается с директором магазина, узнает сложности при управлении персоналом, совместно с отделом обучения разрабатываются технологии обучения. Оценка руководителей ООО «Альбион — 2002» может проводиться для того, чтобы: установить соответствие работников определенной должности; улучшить работу по расстановке и подбору кадров; мотивировать работников повышать квалификацию и свою трудовую активность; обеспечить более тесную связь вознаграждения с результатами трудовой деятельности. По результатам оценки комиссия может выносить на рассмотрение рекомендации о поощрении за достигнутые успехи; о дополнительном премировании; о включении в резерв на выдвижение; о понижении в должности или освобождении руководителя от занимаемой должности. Развитие личных качеств и культуры управления- целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Деловая оценка стиля работы позволяет определить степень соответствия характеристик руководителя требованиям должности. В настоящее время в теории менеджмента различают два вида оценки: оценка для отбора кандидатов на вакансии; текущая периодическая оценка персонала. Для успешного лидерства, в организации должны быть созданы условия для развития, непрерывного опережающего образования, что должно стать основой для удовлетворения познавательных, духовных потребностей, развития способностей с помощью различных методов и форм обучения, в том числе и путем самообучения и самовоспитания.Выводы. Составляющими искусства управления являются теоретические знания, умения полученные руководителем в процессе профильного обучения, включая непрерывное самообразование. Масштаб личности реализуется при освоении практических навыков и опыте работы. А вот личные качества и лидерский потенциал предопределены личной харизмой, культурной средой, психологическими и физиологическими параметрами личности, уровнем личностного и профессионального развития. Эффективное управление компаний немыслимо без решающей роли руководителей с лидерскими качествами на всех уровнях иерархии.
Заключение
.
В условиях современного управления серьезные изменения претерпели требования к личным качествам руководителя как результат его вхождения в профессиональную среду и достижение в ней высокого статуса. Адекватные задачам управления личные качества руководителя напрямую отражаются на эффективности реализации управленческих функций организации. Однако лидерство руководителя, без развитых масштабных характеристик личности, культуры управления, мгновенно считываются, что вызывает негативный отклик. Как показывают результаты, в магазинах ООО «Альбион — 2002» руководители опрошенных респондентов недооценивают значение методов управления персоналом. Можно сделать вывод, что недооценка значимости развития личных качеств ведет к серьезным последствиям: препятствует удовлетворенности персонала трудом, повышает текучесть кадров, снижает производительность труда, как следствие, понижает эффективность работы магазина. Пользуясь концепцией У. Бенниса можно обозначить, что хороший лидер — «вечный ученик», он всегда ориентирован на повышение квалификации. По результатам исследования автор приходит к выводу о том, что искусство общаться с другими людьми и реализовывать личный потенциал — это результат длительной профессиональной подготовки, основанный на обретении опыта управленческой деятельности, а также личные характеристики человека. Поэтому для решения проблем эффективного управления самим руководителям необходимо развивать свои знания, умения и навыки, заниматься личностным и профессиональным развитием в процессе целенаправленного самовоспитания. Список использованной литературы.
Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (С учетом поправок от 30.
12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.
02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.
07.2014 № 11-ФКЗ). — Ст. 1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 30.
12.2001 г. № 197-ФЗ (В редакции от 30.
12.2015). — [Электронный ресурс]:
https://www.consultant.ru/document /cons_doc_law_34 683/ (дата обращения: 01.
10.2017).Коробко В. И. Теория управления [Текст]: учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.— 383 c. Андреева Л. Ю. Проблемы формирования профессиональных компетенций и обеспечения мобильности кадров крупных компаний // TERRA ECONOMICUS. — 2013- № 4−2 — С. 55−57.Балакирева С. М. Управленческие компетенции менеджеров как условие повышения конкурентоспособности внешнеторговых организаций // Российский внешнеэкономический вестник. -.
2012. — Выпуск № 10. — С.56−60. Баязитов Т. М. Лидерство, стратегия и цели.
[ Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.cfin.ru/management/strategy/ liderstvo. shtml (дата обращения: 24.
09.2017).Бланшар К. Лидерство. К вершинам успеха[Текст]. — Пер. с англ. А. Куташов.
— СПб. (и др.): Питер, 2014.
— С.
156.Бобкова Н. Г. Работоспособность менеджера // Бизнес-образование в экономике знаний. — 2017. — № 2. — С.23−26. Борисова С. С. Управленческая культура как показатель профессионального мастерства будущего руководителя // Научно-методический электронный журнал Концепт.
— 2016. — Т. 43.
— С.189−191.Ваулина О. Е., Юркова О. А. Культура, общество, личность // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2016. № 19. С. 68−70.Веснин В.
Р. Менеджмент для всех[Текст]. — М.: Проспект, 2014. — С.
54.Гайрбекова Р. С., Довлетмурзаева М. А. Механизм обучения персонала организации // Вестник Чеченского государственного университета. — 2015. — № 4. — С.
58−65.Гамова Е. Б. Профессионализм и управленческие установки руководителя // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. — 2017. — № 46−2. — С.49−58.Гаспарян Д. О., Чурсинова О. В. Культура личности: профессиональная и коммуникативная культуры личности, их взаимосвязь // Наука и бизнес: пути развития. 2015. № 12.
С. 67−69.Гузакова О. Л. Управленческая культура руководителей как условие повышения эффективности деятельности образовательных организаций // Вестник Вологодского государственного университета. — 2017. — № 1. — С.81−84.Долгих Н. П. Психологическая культура личности профессионала // Проблемы высшего образования. 2016. №.
1. С. 202−207.Дружилов С. А. Профессионализм и профессиональная культура. -.
М.: LAPLambertAcademicPublishing, 2012. — 176с. Духина Т. Н. Проблема выбора стилей руководства в управленческой культуре: теоретический анализ // Историческая и социально-образовательная мысль. — 2016. — Т. 8.
— № 1−2. — С.140−144.Жекова В. В. Личность менеджера: основные черты и качестве // Наука. Мысль. — 2017. — № 2. — С.55−59.Ляшенко Т. В., Салимова А. В. Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией // Nauka-Rastudent.ru.
— 2017. — № 3−2. — С.
3.Мычка С. Ю., Шаталов М. А. Современные методы управления персоналом в условиях нестабильности внешней среды // Территория науки. — 2014. — № 5. — С.138−141.Попкова М. В., Ларина А. А. Секреты эффективного сотрудничества персонала со своим руководством // Экономика и бизнес: теория и практика.
— 2017. — № 3. — С.49−51.Родюкова Т. Н. Профессиональная культура руководителя как фактор эффективного управления человеческими ресурсами // Актуальные вопросы современной науки. — 2016. — № 47.
— С.211−220.Романова Н. А. Современный руководитель: история понятия, профессиональные качества и свойства, стили управления // Научные тенденции: педагогика и психология: — Омск: ЦНК МНИФ «Общественная наука», 2016. — С.28−31.Севастьянова О. В., Бахталиев А. С. Проблема выбора оптимального стиля руководства // Проблема современной науки и образования. — 2017. — №.
4. — С.38−40.Семичастнова А. А. Проблема искусства в науке и практике современного менеджмента. [ Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://uecs.ru/uecs40−402 012/item/1258−2012;04−13−06−42−59 (дата обращения: 18.
10.2017.) Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 2013.
— С.100−110.Яфаркина К. Е. Управленческая культура руководителя: современный тип руководителя // Духовная ситуация времени. Россия XXI век. — 2016. — № 2. — С.74−76.Приложения.
Приложение 1Компетенции руководителя в управлении№Компетенция.
Описание1Способность к системному анализу.
Способность выделять и систематически анализировать факторы, влияющие на будущее компании.
2Умение прогнозировать.
Точный прогноз тенденций рынка позволяет зарабатывать стратегические планы, предвидеть возможные барьеры на пути к успеху и оперативно находить способы их преодоления.
3Амбициозность.
Стремление ставить перед собой сложные цели и немедленно поднимать целевую планку по достижении предыдущей.
4Стрессоустойчивость.
Способность переносить значительные эмоциональные, интеллектуальные и волевые нагрузки.
5Коммуникативность.
Систематическое транслирование сотрудникам свое видение будущего компании, вдохновляя новыми идеями и планами.
6Ориентация на клиентов.
Учет текущих и перспективных потребностей клиентов.
7Четкая расстановка приоритетов.
Помогает концентрироваться на важных аспектах до того как они станут срочными, анализировать различные альтернативы и находить оптимальные варианты решений, даже если они противоречат интересам текущейвыгоды.
8Делегирование.
В особенности делегирование функций оперативногоуправления.
9Умение подбирать ключевых сотрудников.
Точный учет потенциала подчиненных помогает находить лучших исполнителей предполагаемых поручений.
10Эффективное целеполагание.
Постановка перед подчиненными ясных, измеримых целей, выделяя ключевые параметры и способы контроля.
11Ориентация на обучение.
Ориентация на систематическое развитие подчиненного персонала. Точное определение характеристик сотрудников, требующих развития, и практическое поддерживание этого развития. Приложение 2Организационная структура Центрального дивизиона ООО «Альбион — 2002"Организационная структура Центрального дивизиона ООО «Альбион — 2002"Приложение 3Структура компетенций.
ООО «Альбион — 2002"1. Решительность.
Быть «хозяином». Брать на себя ответственность шире, чем непосредственные обязанности. Проявлять инициативу и настойчивость для достижения результата. Искать возможности и действовать, а не бездействовать, избегая неудач. Своевременно, в сжатые сроки, принимать решения. 2. Позитивное влияние.
Мотивировать и вдохновлять других на достижение амбициозных целей. Убедительно продавать свои идеи и решения, убеждать и вовлекать других в их реализацию.
3. Системный подход.
Эффективно собирать и анализировать информацию. Думать на шаг вперед, выбирать оптимальное решение. Прогнозировать последствия и учитывать риски при принятии решений.
4. Эффективность и результативность.
Доводить до сотрудников образ результата, добиваться четкого понимания сотрудниками целей. Верно расставлять приоритеты, концентрировать усилия на главном. Планировать и контролировать выполнение задач, своевременно корректировать подход для достижения результата. Находить оптимальный баланс между затратами и качеством результата.
5. Забота о клиенте.
Выявлять потребности и интересы своих внешних и внутренних клиентов. Проявлять неравнодушие, заботу в отношении клиентов: уделять им внимание, стараться сделать им лучше, решать возникающие проблемы ради клиентов. Конструктивно разрешать споры и разногласия: вставать на сторону других людей, слышать и учитывать их потребности, находить взаимовыгодные решения.
6. Обучение и развитие.
Видеть свои зоны роста, совершать конкретные шаги по развитию. Принимать обратную связь, учиться на ошибках. Использовать новые знания и умения в работе. Вдохновлять на развитие других людей, вовлекать их в решение новых задачи, помогать им расти над собой.
7. Лидерство в изменениях.
Постоянно искать возможность для улучшений: приносить идеи из своего опыта, открытых источников, искать и предлагать творческие решения задач и проблем. Поощрять и поддерживать рациональные идеи других, способствовать реализации изменений. Повышать продуктивность процессов, методов и подходов. Приложение 4АНКЕТАУважаемый респондент! Приглашаем Вас принять участие в исследовании, целью которого является анализ управления в ООО «Альбион — 2002». Для этого просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты. Техника ее заполнения проста: внимательно прочитайте вопросы и обведите кружком подходящий для Вас вариант ответа. Не существует правильных и неправильных ответов, поскольку для нас ценно именно Ваше мнение. Все вопросы являются обязательными для заполнения. Опрос носит сугубо исследовательский характер, и поэтому предоставленная Вами информация будет использована исключительно в научных целях. Анкетирование проводится анонимно. Заранее благодарим за помощь в работе!1. Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?1.Да2.Скорее да, чем нет3. Скорее нет, чем да4.Нет.
2.Считаете ли Вы, что система организации работы в магазине способствует тому, чтобы сотрудники работали максимально эффективно?1.Да2.Скорее да, чем нет3. Скорее нет, чем да4. Нет3.Оцените, пожалуйста, отношения сотрудников магазина по отношению друг к другу:
1.Отличные 2. Хорошие3. Удовлетворительные4. Неудовлетворительные5. Затрудняюсь ответить 4. Оцените, пожалуйста, отношения руководителей к персоналу магазина:
1.Отличные 2. Хорошие3. Удовлетворительные4. Неудовлетворительные5. Затрудняюсь ответить 5. В какой форме обычно осуществляется контроль со стороны руководства (зачеркните необходимый квадрат)?Варианты ответа.
ДаНет.
Трудно сказать1. В открытой 2. В благожелательной 3. В деловой 4. В требовательной 5. В жесткой 6. С каким из утверждений Вы согласны (зачеркните необходимый квадрат)?Варианты ответадаскорее да, чем нетскорее нет, чем данет1. Руководители магазина стараются делиться знаниями с продавцами 2. Руководство интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу 3. В компании поддерживают свежие идеи продавцов 4. Прежде чем принять сложное решение, руководство тщательно разбирается в вопросе 5. Руководство всегда помогает магазину и заботится о своих сотрудниках 6. На критику руководители обычно не обижается, а прислушиваются к ней7. По отношению к подчиненным руководство бывает нетактичным и даже грубым8. Руководителям безразлично, кто работает в магазине продавцом 7. Перечислите факторы, больше всего снижающие эффективность Вашей работы и удовлетворенности трудом:__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________8. Продолжите, пожалуйста, следующие фразы:
Чтобы работа приносила мне большее удовлетворение, мне бы хотелось__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Мне кажется, что я мог бы лучше работать, если__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Для лучшей организации работы я бы мог предложить__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________В заключение сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о Вас:
9.Укажите, пожалуйста, Ваш пол:
1.Мужской2.Женский10.Укажите, пожалуйста, Ваш возраст:
1.От 18 до 25 лет2. От 26 до 35 лет3. От 36 до 45 лет4. От 46 до 55 лет5. Старше 55 лет.
Благодарим за участие в опросе!
