Анализ Истории развития Менеджмента во время 20 века

С точки зрения Г. Кунца и С. О'Доннела, успешный руководитель должен обладать выраженными умственными способностями, способностью к логическому анализу, иметь желание руководить, быть общительным. А. Д. Карнышев, говорит о важности контакта руководителя с подчиненными.

При этом стоит отметить, что коммуникативная компетентность руководителя является неотъемлемым элементом профессионализма. Эффективная коммуникация руководителя и подчиненных предполагает взаимопонимание, лучшее понимание проблемных ситуаций в рамках взаимодействия руководителя и подчиненных, быстрое и оперативное решение проблем в рамках коммуникативного взаимодействия.

Невысокий уровень развития коммуникативных навыков руководителя приводит не только к разрозненности деятельности внутри коллектива в рамках управленческих процессов, но и к проблемам, связанным с психологическим климатом в коллективе.

2.

3. Влияние подходов на управление персоналом и межличностные отношения Для формирования и развития модели высокоэффективного управленца завтрашнего дня уже недостаточно компетенций из области только классического менеджмента, как бы успешно он не развивался. Не решит данный вопрос и стремление развить необходимые качества из области только классического эмоционального и даже делового лидерства. Необходимо оптимальное сочетание содержания и форм подготовки менеджмента и лидерства для создания и эффективного использования уникальных методик подготовки будущих управленцев.

В рамках влияния классических школ менеджмента на современную ситуацию безусловно оказывает влияние школа поведенческих наук, поскольку это первая школа которая обратился к взаимосвязи между организацией и работником, между мотивами работника и целями организации.

Назрела необходимость поиска новых форм организации и новых технологий подготовки кадров, которые бы позволили компенсировать недостатки традиционных методов обучения. Главное — обеспечить адекватность подготовки требованиям динамично меняющихся научно-технических и социально-экономических условий. А также необходимо изменить подходы к материальному стимулированию.

В XXI в. серьезно изменились представления о персонале организации. Трудовой ресурс как определенная единица в современных условиях развития не может рассматриваться только как производительная сила, в данном случае большое значение имеют фактор социального развития, социального обеспечения работников, а также взаимодействие работника с коллективом.

Большое значение в современных условиях труда и управления в целом имеет теория корпоративной социальной ответственности в рамках которой, каждое предприятие должно заботиться о своих работниках.

Кроме того, большое значение имеет создание мироклимата в коллективе, взаимодействие руководства и работников, а также достижение результатов деятельности на основе теории лидерства. Важное значение имеет индивидуальный подход к труду, работа рассматривается как повышения благосостояния.

Ключевые трансформационные тенденции в системе «работник-организация» сводятся к следующим проявлениям. Первое — изменяется как сам работник (в личностном и профессиональном содержании), так и система его найма. Второе, наряду с повсеместным повышением роли специалистов, изменяется значение и содержание их деятельности. Специалисты сегодня — это, как правило, работники умственного труда, занимающие активную позицию и умеющие принимать управленческие решения в рамках своей компетенции. Поэтому со стороны работодателей возрастают требования к работникам, к их личностным и профессиональным компетенциям. Третье — происходит трансформация системы взаимоотношений «руководитель-работник». Эти отношения выстраиваются на доверии, взаимопонимании, разграничении функции и ответственности.

Ценности, доминирующие в социальной общности, могут совпадать с ценностями личности или противоречить им; группа может обладать ресурсами, потенциально способными удовлетворить значимые потребности личности, или испытывать дефицит в них. Степень привлекательности социальной общности для личности может обусловливаться физическим (антропо-биологическим) сходством индивида с представителями данной группы, представлениями об их социальной, экономической, профессиональной, личностной успешности; соответствием между индивидуальной и групповой системами ценностей. Притягательность общности связана с условиями жизнедеятельности (экономическими, социальными, культурными, климато-географическими, природными).

Очевидно, что не сами по себе характеристики социальной общности определяют приверженность ей человека. Они преломляются сквозь его систему субъективных представлений, ценностей и отношений, организуя особый элемент картины мира — социально-психологическое пространство личности, способное выступать системообразующим элементом в модели факторов приверженности социальной общности. ,.

Привлекательность социальной общности может быть обусловлена представлениями о социальной, экономической, профессиональной, личностной успешности ее членов, надеждами на удовлетворение в ней доминирующих потребностей и освобождение от прежних обязательств и трудностей, ожиданиями быть принятым в ней.

Существуют различные методы поддержки взаимосвязи коллективных и индивидуалистских ценностей.

Так, например большое значение имеют принципы коллективизма одним из которых является такое понятие как вовлеченность. В принципе данная категория является достаточно понятной, и означающей вовлеченность работника в рабочий процесс, но не с неохотой, а с инициативностью, энтузиазмом.

При этом уровень вовлеченности работников во многом зависит от самой компании, от того какие условия она предлагает работнику. Зачастую это, например, наличие соцпакетов, оплата обучения работников, поддержка руководителей различного звена.

Следует отметить, что влияние оказывает и уровень ответственности той или иной профессии.

Вовлеченный сотрудник осознает цели бизнеса и взаимодействует с коллегами для повышения производительности в работе на благо организации.

Можно выделить следующие ключевые особенности термина: вовлеченность — это желание прилагать личные усилия, вносить свой вклад как члена организации для достижения ее целей. Вовлеченность может быть достигнута, если работа побуждает у людей:

1) готовность, если это требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциям;

2) чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своимипрофессиональными достижениями и своей работой;

3) заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.

В современных условиях развития компании стараются совмещать ценности коллективистской и индивидуалистской культур. В компаниях следят за планированием профессиональной карьеры сотрудников, стараются открыть для каждого сотрудника индивидуальный путь собственного роста, выявляют преимущество в ресурсах талантов, чтобы сотрудники почувствовали должное уважение к себе и испытали должную ценность жизни.

Приверженность сотрудников той или иной компании образует преимущество, поскольку приверженные работники нацелены на эффективность, приверженность устраняет такое негативное явление как текучесть кадров. При этом формирование приверженности в коллективе создает дополнительные преимущества, поскольку в таком коллективе иной психологический климат, который направлен на эффективность. Фактор человеческих отношений становится приоритетным для развития той ил иной компании.

По мнению исследователей М. И. Магура, М. Б. Курбатова организационная приверженность — это «психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней». Данное толкование напрямую связано с включенностью работника в профессиональную группу, организацию, которая будет являться для него значимой группой — референтной, по отношению к которой он проявляет готовность профессионально трудиться, разделяет ее цели, ценности, реализует стратегию организации.

Традиционно в организационной приверженности выделяют три компонента:

идентификацию;

вовлеченность;

лояльность.

Идентификацию следует рассматривать как осознание организационных целей как собственных, то есть работник разделяет стратегию организации и стремится ее реализовать. Развитие идентификации зависит от того, насколько персонал владеет информацией о жизнедеятельности в организации, важных вопросах, насколько организация для него является значимой — референтной, насколько оценка работников о своем труде совпадает с оценкой руководства о их трудовой деятельности.

Вовлеченность следует понимать, как желание персонала вносить личный вклад в деятельность организации, которая зависит от готовности работников, даже в ущерб собственным интересам и времени, реализовывать стратегию организации, руководства; позитивная самооценка персонала своей деятельности связана с развитием чувства удовлетворенности от полученных профессиональных результатов, в стремлении достичь результатов деятельности, важных для организации в целом, а в связи с этим, и развитие ответственности персонала за свою профессиональную деятельность.

Работа с персоналом особенно важна на наукоемких производствах, так как именно от квалификации и вовлеченности персонала зависит не только выпуск продукции, но и ее разработка. Цели и задачи персонала на всех этапах жизненного цикла продукции должны быть четко определены руководством. Менеджмент должен создавать такую мотивацию и такие условия работы сотрудникам, чтобы не только идти в ногу со временем, но и опережать конкурентов.

Зачастую мастера на производстве не знают, за что конкретно, они отвечают. Они заняты текущими проблемами, такими как: подсчет присутствующих на работе, устранением возникающих неполадок. Пытаясь выполнить поставленный план, зачастую, не заботятся о качестве, т. к необходимо произвести нужное количество продукции (услуг) пока цикл управляем (т.е. в перерывах между вынужденными простоями оборудования, прогулами).

Большое значение в трудовой деятельности имеет построение карьеры того или иного работника. В психологических типах различают работников, которые стремятся к карьерной лестнице, другие нет. Но в любом случае отсутствие в той или иной компании системы построения карьеры является фактором негативно, влияющим на развитие органиазции в целом.

Карьера выступает не только определенным стимулом к работе, но и она позволяет достичь возможных целей и задач, которые человек ставит себе в рамках жизненной позиции.

Успешность карьерного движения во многом зависит от работника, от его навыков и умений, однако большую роль играет и политика той или иной компании, предприятия. В российских компаниях до сих пор сохраняется ситуация, когда карьерное движение осуществляется не в рамках заслуг того или иного работника, а в рамках приоритетов компаний и видов на тех или иных сотрудников, которые могут иметь заниженные показатели деятельности, но и при этом соответствовать каким-то свои целям компании.

В предметном выражении карьерное пространство — это иерархия должностных, профессионально-квалификационных, формальных и неформально-ролевых статусов. Организация карьерного пространства включает в себя управленческую деятельность по поддержанию служебно-статусной структуры в таком состоянии, которое обеспечивало бы вовлечение служащих в карьерное движение, ориентировало это движение во времени и пространстве, создавало предпосылки для его устойчивости.

Кадровая политика и механизм ее реализации — управление персоналом должны быть направлены на достижение стратегических, главных целей:

формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков предприятия квалифицированными, активно действующими, духовно-нравственными работниками;

максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала предприятия, его сохранение и приумножение;

создание более благоприятных условий и гарантии для проявления сотрулдником его способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерного стимулирования его профессионального роста и продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

Современная модель управления карьерой должна строиться на:

изучении интересов, мотивов и целей личности относительно карьерного роста на предприятии, диагностики карьерного потенциала работника;

поддержании и использовании заинтересованности персонала в реализации карьеры и проведении соответствующих консультирований;

обеспечении интересов той или иной организации, контролируя и корректируя направление развития карьеры.

Работа менеджера имеет важное значение, он фактически должен вести наблюдение за каждым работником и отмечать все достижения того или иного сотрудника. Важное значение имеют стимулирующие факторы, при чем на современном этапе развития происходит внедрение факторов стимулирования нематериального характера.

Менеджер должен уважать каждого работника, при этом задача эффективности деятельности обуславливается возможностью вмешиваться в процесс, когда это требуется в рамках контроля, корригирования определенных решений или действий.

Работник должен не просто работать, он должен осознавать свои возможности рамках трудовой деятельности. Кроме того, в рамках деятельности менеджеров большое влияние имеет повышение самооценки того или иного работника.

Показатели результативности деятельности персонала должны отвечать следующим основным критериям:

1. Быть четко увязаны с целями и задачами организации;

2. Отражать степень вклада каждого сотрудника в достижение целей и задач;

3. Быть сформулированы таким образом, чтобы в максимальной степени воспроизводить непосредственное влияние персонала на динамику показателей результативности.

Эффективная политика менеджмента требует использования современных кадровых технологий в области мотивации персонала в различных организациях. Очевидно, что использование известных технологий должно наполняться новым содержанием.

Следует отметить, что современный подход к управлению персоналом предполагает ряд определенных методов мотивационного процесса, которые и позволяют достигнуть конкретного результата.

Уровень качества выполнения должностных обязанностей и задач может оцениваться как низкий, удовлетворительный, хороший, высокий.

К основным показателям относятся следующие критерии оценивания уровня качества выполнения должностных обязанностей и задач:

1. Выполнение обязанностей и заданий. Оценивается планирование работы, объем выполняемой работы и ее качество.

2. Профессиональная компетентность. Оцениваются профессиональные знания, умения и навыки, умение формулировать точку зрения (устно, в письменном виде), готовность к действиям (инициатива), оперативность мышления, работоспособность и выносливость, ответственность, самостоятельность, способность к лидерству, а также накоплению, возобновлению и творческому применению профессионального опыта.

3. Этика поведения. Оценивается этика служебных отношений, стиль общения, сотрудничество, дисциплинированность.

4. Показатели, применяемые для оценки деятельности руководящих работников: способность к переговорам, профессионализм в руководстве работой подразделения, умение организовывать работу подчиненных, контроль, оценка и поощрение сотрудников.

Мотивационный процесс, таким образом, можно разделить на несколько блоков взаимодействия:

— блок прикладываемых усилий;

— блок, связанный с исполнением;

— блок, связанный с результатом.

В основе метода ожидания, как раз и лежит взаимодействие этих блоков.

Ожидание означает представление человека о том, к чему приведут те или иные действия. Ожидания основываются на определенном опыте человека, на определенных действиях, которые им были уже совершены, соответственно исходя из этого, человек как предполагает, прогнозирует, к чему может привести то, или иное его поведение.

Вывод по главе 2.

В современных условиях развития, стоит констатировать, что не только практика не стоит на месте, но и теория менеджмента. В рамках потребностей экономического развития происходит трансформация прежних концепций. Так на момент начала ХХ в. не было известно ни понятия инноваций, ни информативно-коммуникативного развития, система эффективности только внедрялась в теорию и практику, что не позволяло в полной мере говорить о разработках стратегических подходов. При этом, стоит отметить и сегодня, концепции школ менеджмента ХХ в. сохраняют свою актуальность в рамках частичных заимствований. Но на сегодняшний день, организации ориентируются на такие теоретико-методологические концепции как: инновационный менеджмент, виртуальное управление, стратегический менеджмент, интернационализация отношений.

На сегодняшний день, современный подход к менеджменту заключается в гибкости управления, улавливании всех изменения рынка, и одновременно управление должно быть адекватным масштабам и характеру целей деятельности той или иной организации. В основе эффективности управления лежат не только количественные, но и качественные показатели, важное значение отдается системе взаимодействия с персоналом, выработке новых мотивационных условий управления персоналом.

При этом, на сегодняшний день стоит учитывать множество негативный факторов и проблем с которыми сталкивается та или иная организация. Прежние концепции не имеют уже действия в том масштабе, в котором они действовали в тот момент, когда создавались. На сегодняшний день действуют другие принципы развития менеджмента. При этом в непростых условиях приобретают значимость такие виды подходов как риск-менеджмент и управление по ситуации (ситуативный подход).

Заключение

.

Достижение поставленной цели работы позволяет говорить о решении следующих задач:

— изучена классическая школа научного менеджмента;

— выявлены особенности школы «человеческих отношений» и поведенческих наук;

— определены особенности современных подходов к менеджменту;

— выявлено влияние теоретических подходов на развитие современной науки;

— исследованы факторы влияния подходов на общую систему управления и организационную структуру;

— оценено влияние подходов на управление персоналом и межличностные отношения.

На основании решения поставленных задач стоит выделить итоговые выводы по работе.

В начале ХХ в. стоит говорить о таких сложившихся школах научного менеджмента как: школа научного управления (Ф.Тейлор, Ф. и .Л.Гилберты, Г. Эмерсон, Г. Форд), административная (классическая) школа управления (А.Файоль, У. Урвик), школа человеческих отношений (М.Фоллет, Э. Мейо, Ф. Херцберг), школа поведенческих наук (Д.Мак.

Грегор, Ф. Герцберг, К. Арджирис), концепция бюрократического построения организации (М.Вебер), концепция принятия решений и подход количественных наук (Д.Форрестер). Каждая школа пыталась объяснить с помощью экспериментальных опытов на производстве, в рамках конкретных организаций эффективность управления. каждая последующая школа пыталась исправить ошибки предыдущей. Так, например, школа научного управления была выработана в рамках оценки деятельности только производственных предприятий, выявлена эффективность бригадного способа управления, однако эта концепция не учитывала взаимосвязи работника и организации, что породило в последующем развитие школы человеческих отношений и поведенческих наук. Указанные школы менеджмента внесли определенный вклад в науку менеджмента, они явились детерминантой последующего развития науки менеджмента. И на сегодняшний день, когда многие положений указанных школ утратили свое значение в силу нового формата экономических и управленческих отношений, некоторые элементы могут быть использованы и в современное время.

В современных условиях развития, стоит констатировать, что не только практика не стоит на месте, но и теория менеджмента. В рамках потребностей экономического развития происходит трансформация прежних концепций. Так на момент начала ХХ в. не было известно ни понятия инноваций, ни информативно-коммуникативного развития, система эффективности только внедрялась в теорию и практику, что не позволяло в полной мере говорить о разработках стратегических подходов. При этом, стоит отметить и сегодня, концепции школ менеджмента ХХ в. сохраняют свою актуальность в рамках частичных заимствований. Но на сегодняшний день, организации ориентируются на такие теоретико-методологические концепции как: инновационный менеджмент, виртуальное управление, стратегический менеджмент, интернационализация отношений.

На сегодняшний день, современный подход к менеджменту заключается в гибкости управления, улавливании всех изменения рынка, и одновременно управление должно быть адекватным масштабам и характеру целей деятельности той или иной организации. В основе эффективности управления лежат не только количественные, но и качественные показатели, важное значение отдается системе взаимодействия с персоналом, выработке новых мотивационных условий управления персоналом.

При этом, на сегодняшний день стоит учитывать множество негативный факторов и проблем с которыми сталкивается та или иная организация. Прежние концепции не имеют уже действия в том масштабе в котором они действовали в тот момент, когда создавались. На сегодняшний день действуют другие принципы развития менеджмента. При этом в непростых условиях приобретают значимость такие виды подходов как риск-менеджмент и управление по ситуации (ситуативный подход).

Так, например, одной из проблем является проблема управления в кризис. При этом стоит отметить, что те меры которые были выработаны ранее в менеджменте и в экономических теориях преодоления кризиса на сегодняшний день не действуют. Кардинальное решение проблем, связанных с экономическими кризисами — это полная смена парадигмы, финансово-экономической модели и менеджмента.

Глобализация также накладывает значимый отпечаток на менеджмент. Система управления в рамках интернационализации становится более сложной с одной стороны в силу большого количества филиалов организаций ТНК, с другой стороны и одновременно простым — возрастает роль виртуального управления. Однако и здесь кроются проблемы отдаленности, мотиваций. В современных условиях развития для эффективной работы организации, а также ее успешности важное значение имеет баланс коллективного и индивидуалистского в подходе к персоналу.

Фрезе А. В. Концепции теории организации управления // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2015. № 4 (23). С. 86.

Кравченко А. И. История менеджмента — М.: Академический проект, 2009. С. 76.

См.: Приложение 1.

Чистякова К.А., Овчинников С. А. История научного менеджмента в США: хоторнские эксперименты // Вестник РГГУ. Серия: Экономика. Управление. Право. 2012. № 10 (90). С. 61.

Маслоу А. А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2013. С. 77.

Маслоу А. А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2013. С. 221.

Там же. С. 108.

Там же. С. 110.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Москва: Дело, 2011. С. 29.

Основы менеджмента. /Под общ. ред. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Москва: Дело, 2009.С. 54 рис.

1.1 Пирамида Маслоу.

Пирамида потребностей А. Маслоу // [Электронный ресурс]:

http://www.psychoanalyst.ru/depression/hierarchy.htm.

Маслоу А. А. Маслоу о менеджменте /Пер. с англ. СПб.: Питер, 2010. С. 219.

История управленческой мысли // Под ред. П. Г. Грибова — М., 2013. С. 79.

См.: Замедлина О. А. Организационная культура М.: РИОР, 2008. С. 21.

См.: Горяинова В. В. Современные тенденции и особенности развития мировой торговли и международных экономических отношений // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2012. — № 5. — С. 99.

World’s Best Multinational Workplaces 2015 // [Электронныйресурс]: World’s Best Multinational Workplaces 2015.

This project has been funded with support from the European Commission (226 388-CP-1−2005;1-DE-COMENIUS-C21). This publication reflects the views only of the authors, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein. ModuleGlobalizationandInternationalization.

Адаменко А.А., Тимофеева В. И. Современные теории менеджмента стратегии лидерства и инноваций // Вестник науки и образования. 2015. № 8 (10). С. 76.

Когай Г. Д., Тен Т. Л., Дрозд В. Г., Жолдангарова Г. И. Информационное и инструментальное обеспечение управленческих решений // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 1−1. С. 417.

Виханский О. С., Наумов. А. И. / Менеджмент: учебник — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006.

См.: Шаблинский И. Г. Политическое лидерство:

типология и технология. — М., 2010. С. 23.

См.: Новый энциклопедический словарь. — М.: Большая российская энциклопедия, 2000. — С.

1307.

Подробнее см.: Энкельман Н. Б. Харизма. Личностные качества как средства достижения успеха в профессиональной и личной жизни. — М.: Интерэксперт, 2009. С.

21.

Савина Н. Ф. Реализация конструктивной составляющей харизматического лидерства в условиях демократизации российского общества. // Автореферат на соискание ученой степени к.п.н. — М., 2007. С. 5.

См.: Приложение 2.

Тебекин А. В. Современный менеджмент: основные направления развития // Вестник Московского университета им. С. Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2015.№ 1 (12). С. 85−91.

Тебекин А. В. Инновационный менеджмент. Изд. 2-е. М.: Юрайт, 2013.

Завгородняя Т.В., Метелев С. Е. Современный инновационный менеджмент — Омск., 2014. С. 11.

Акмаева Р.И., Лунев А. П., Минева О. К. Развитие менеджмента от традиционной системы управления к самообучающимся и самоуправляемым организациям // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2015. № 2 (43). С. 223.

Грузинов В.П., Деружинский В. Е. Теория менеджмента: сущность, содержание, проблемы // Эксплуатация. морского транспорта. 2015. № 1 (74). С. 62.

Васина Н. В. Коба Е.В., Коба Е. Е., Жилкина Л. В. Роль стратегического планирования в системе современного менеджмента // Человеческий капитал. 2015. № 4 (76). С. 78.

Балашова Е.С., Громова Е. А. Ресурсная концепция как современная вариация системы менеджмента // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2015. № 49. С. 111.

Борщ Ю. В. Методоло.

гические подходы различных школ к разработке стратегии организации // Juvenis scientia. 2016. № 1. С. 4.

World’s Best Multinational Workplaces 2015 // [Электронныйресурс]: World’s Best Multinational Workplaces 2015.

Пашкова Е.В., Лебедев Ю. И. Интернационализация и ее влияние на деятельность компаний // Глобальный научный потенциал. 2014. № 5 (38). С. 70−72.

This project has been funded with support from the European Commission (226 388-CP-1−2005;1-DE-COMENIUS-C21). This publication reflects the views only of the authors, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein. ModuleGlobalizationandInternationalization.

Цуканова Т. Интернационализация российских фирм малого и среднего бизнеса: влияние институциональной среды: автореферат на соискание ученой степени к.э.н. — СПб., 2015. С. 49.

Лампкин, Дж. Т. Уточнение концепции предпринимательской ориентации и ее связи с результативностью / Дж. Т. Лампкин, Г.

Дж. Десс // Российский журнал менеджмента. — 2012. — Т. 10.

— № 3. — С. 73−90.

Водопьянов И. В. Функции аппарата управления // Вологдинские чтения. 2009. № 74. С. 100.

Варфоломеев В.И., Воробьев С. Н. Принятие управленческих решений:

М.: КУДИЦ-ОБРАЗ, 2009. С. 79.

Гусева Н. В. Коммуникативные способности в профессиональной деятельности руководителя образовательного учреждения // Молодой ученый. — 2011. — № 10. Т.

2. — С. 118.

Там же.

Попович А. М. Современные структуры подготовки управленческих кадров // В Сб: Современный менеджмент: проблемы и перспективы. — Материалы X международной научно-практической конференции / Министерство образования и науки Российской Федерации, Санкт-Петербургский государственный экономический университет; ответственный редактор А. Н. Цветков. 2015. С. 74.

Фролова С. В. Представления современной молодежи об эмиграции как успешной жизненной и карьерной стратегии // Изв. Сарат. ун-та. Нов. сер. Сер.

Философия. Психология. Педагогика. 2012. Т. 12, вып. 4. С.

97−100.

Магура, М. И. Современные персонал-технологии. — М.: ООО «Журнал „Управление персоналом“», 2011 — С. 369.

См.: Лобызенкова В. А. Трудовая мотивация как элемент управления персоналом // Экономика, социология и право. 2014. № 2. С. 109.