Позиция руководителя — в стороне от группы. Этот стиль с позиции руководства отличается достаточной безынициативностью. Но плыть по течению не всегда полезно, так как не все в коллективе готовы работать на благо организации и не все готовы работать в принципе. Такой руководитель, как правило, излишне осторожен, боится принимать решения и ждет указания свыше. И демократический и либеральный стиль также может влиять неблагоприятно на развитие творческого коллектива.
Выражено это может быть следующим образом: Самоустранение руководителя как стиль управления может повлиять на сотрудников и общую деятельность коллектива. Выражается это в низком моральном духе коллектива и общей расшатанности коллектива. Низкий моральный дух сотрудников в творческом коллективе может быть результатом плохого управления. Когда сотрудники жалуются друг на друга, выполняют свои задачи с минимальными усилиями или не могут завершить свои рабочие задания вовремя или вообще; они могут страдать от недостатка мотивации из-за действий руководителя, который переложил огромное количество функций на персонал. Сотрудники могут воспринимать несправедливое отношение к некоторым сотрудникам, что приводит к фаворитизму. Кроме того, демократический и либеральный руководитель может не обращать внимания на потребности сотрудников, например, на обеспечение баланса между трудовыми обязанностями и личной жизнью или обучением. Он перекладывает проблемы на плечи подчиненных, в результате чего происходит непонимание обязанностей и нежелание взваливать функции остальных на себя. Если руководство не дает четкого определения ожиданий в отношении производительности или требований к работесотрудников, коллектив может испытывать снижение результативности работы.
Даже в том случае, когда сотрудникам предоставляется широкий размах деятельности в творческих коллективах, они должны получить план работы со стандартами для своих позиций. Регулярные оценки помогают сотрудникам знать, что коллектив удовлетворен их работой. Если руководство не устанавливает стандарты производительности и не отслеживает отзывы, сотрудники могут не чувствовать себя ценными. Постоянно задаваясь вопросом, соответствуют ли они ожидаемым требованиям, они будут снижать производительность. Без установленных стандартов руководство столкнется с дисциплинарной проблемой, когда плохая производительность труда в конечном итоге повлияет на производительность. Демократическое и либеральное управление может привести к снижению прибыли двумя способами: неконтролируемым персоналом и отсутствием отслеживания бюджета компании (так как для творчества он вторичен).
Когда сотрудники сталкиваются с плохим управлением, они могут тратить свое время на поиск другой работы и не сосредотачиваться на достижении целей организации. Это заставляет руководство платить заработную плату за низкую производительность. Кроме того, если расходы слишком высоки или зарплата с результатом несовместимы, будет получен более низкий доход, что приведет к убыткам, а то и банкротству. Демократический тип управленияпри недостаточном лавировании приводит к высокой текучести кадров; стоимость набора и обучения становится непомерно высокой, что может повлиять на способность развиваться коллективу. Впрочем, даже отметив плюсы и минусы данных стилей, нельзя сказать наверняка о том, что для творческого коллектива какой-то станет предпочтительнее. Глава 2 Преодоление психологических последствий управления и подчинения в творческом коллективе.
2.1. Методы преодоления психологических последствий управления и подчинения в творческом коллективе. Отчасти негативные черты мы уже указали, рассмотрим наиболее распространенные проблемы в управлении и тактики управления, при помощи которых реализуется управленческая деятельность на рабочем месте. Исследование, проведенное в сентябре 2016 года от Achievers, показало, что 57 процентов опрошенных из 397 человек не чувствовали себя признанными за их прогресс на работе. Это указывает на то, что на работе достаточно редко сотрудники хвалятся руководителем за успех выполненных поручений, как следствие, мотивация падает. Хорошие управленческие навыки реализуются в способности эффективно общаться. Эта способность заключается не только в деле делегирования.
Она также включает в себя усилия по активному информированию сотрудников о том, что они ценятся. Опрос, проведенный в 2015 году Мишель Маккуэйд и Института VIA по данной проблеме показал, что 71 процент опрошенных из 1000 человек заявили, что считают, что их руководители могут назвать свои индивидуальные сильные стороны, также заявили, что они чувствовали себя вовлеченными и подпитывались своей работой. Подобную среду организует открытая коммуникация, где сотрудники получают конструктивную обратную связь. Руководители в ней дают рекомендации подчиненным по улучшению слабых мест, а также отмечают сильные стороны и достижения этих сотрудников. Успешный руководитель способен координировать сотрудников в решении вопросов. Встречи с руководством даже при демократическом типе часто рассматриваются как хлопоты для сотрудников, которым обычно приходится останавливать свои проекты, чтобы сосредоточиться на поиске отчетов, обобщении проектов и представлении новых идей или обмене мнениями. Эти отвлекающие факторы расфокусируютих внимание, убивая их производительность и боевой дух. Хорошее руководство реализуется как четкое определение того, какие сотрудники должны присутствовать и какие из них могут оставаться с их текущими задачами.
Качественный управленец в ситуации, когда необходимо обсудить проект, выполняемый только тремя дизайнерами, вызовет только их к себе, а не весь коллектив. В западных странах широко для этого задействуется также и рассылка, которая обеспечивает, чтобы собрание могло оставаться на связи. Этот метод позволяет сотрудникам быть проинформированными о расписании, они будут лучше подготовлены и последуют за процессом. Авторитарные руководители угрожают безопасности работы сотрудника. Когда сотрудники чувствуют неизбежное увольнение, сплетни распространяются через офис. Испуганные работники даже используют рабочее время компании, чтобы искать новую работу.
Их самовосприятие снижено, и они не доверяют и не уважают управленческую команду. Руководители, которые внушают страх, склонны возлагать вину на других, не принимают информацию и отвечают на вопросы неопределенными, уклончивыми способами. Они воздерживаются от проявления сострадания и эмпатии. Сотрудники чувствуют себя угнетенно, не могут полноценно работать. Специалисты по управлению персоналом советуют создавать в этом случае среду, основанную на доверии и честности. Сотрудники не должны нести чувствовать, что каждый день может быть последним на работе. Вместо того, чтобы обвинять других, руководителю следует взять на себя ответственность, превращая неудачи в возможности для роста. Худшее, что могут сделать руководители, это создать негативную среду. Когда руководители фиксируют только негативные факторы работы, они создают отрицательную рабочую среду. Если сотрудники страдают от беспокойства и стресса, они просто не будут хорошо работать.
Аспекты негативного психологического климата включают в себя непоследовательность политики, фаворитизм и отсутствие адекватного руководства. Еще одним методом воздействия на сотрудников становится последовательная политика, суть которой заключается в том, чтобы, справедливо относиться к каждому. Когда руководители принимают участие, они показывают, что они рассматривают сотрудников как равных. Положительный психологический климат не формируется сам по себе, он становится следствием целенаправленной работы руководителя по созданию творческой команды.
Заключение
.
Исследования феномена лидерства говорят о том, что в творческом коллективе руководитель становится одновременно и лидером. Личные качества руководителя, безусловно, являются доминирующими в ситуации взаимодействия с коллективом, но следует учитывать также и дополнительные факторы. Это: — личные качества подчиненных;
— специфика творческой деятельности;
— Общий психологический климат в организации;
— информация для руководства;
— должностные инструкции руководства. Руководство в творческом коллективе реализуется в зависимости от типа коллектива и характера деятельности. Не бывает двух одинаковых коллективов, как не бывает и двух одинаковых типов управления, что сказывается на сложности подбора единственно верного решения. Это означает, что в любом аспекте управления руководитель должен варьировать особенности управления, нужно только верно проанализировать ситуацию. При изменении ситуации меняется и стиль руководства. Речь идет об адаптивном руководстве, а сам стиль управления определяется условиями.
Список литературы
