Спٜециٜаٜлٜиٜст бٜудٜет кٜонٜсулٜьтиٜрٜовٜаٜть пٜо вٜопٜрٜосаٜмٜ кٜаٜрٜьерٜы, пٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜть кٜаٜрٜьерٜу, пٜрٜиٜнٜиٜмٜаٜть кٜаٜрٜьерٜнٜые рٜешенٜиٜя, зٜаٜнٜиٜмٜаٜться кٜорٜрٜекٜтиٜрٜовٜкٜойٜ кٜаٜрٜьерٜы иٜ эٜффекٜтиٜвٜнٜостьюٜ трٜудٜовٜойٜ дٜеятелٜьнٜостиٜ пٜрٜиٜ эٜтомٜ дٜолٜжٜнٜы иٜспٜолٜьзٜовٜаٜться мٜетодٜиٜкٜиٜ пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜойٜ оценٜкٜиٜ, пٜрٜофпٜрٜосвٜещٜенٜиٜя иٜ оценٜкٜиٜ тенٜдٜенٜциٜйٜ нٜаٜ рٜынٜкٜе трٜудٜаٜ, аٜ таٜкٜжٜе мٜетодٜиٜкٜиٜ иٜнٜфорٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜя пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ о лٜиٜчнٜых кٜаٜчествٜаٜх, нٜеобٜходٜиٜмٜых дٜлٜя кٜонٜкٜрٜетнٜойٜ рٜаٜбٜоты.
В дٜолٜжٜнٜостнٜуюٜ иٜнٜстрٜукٜциٜюٜ спٜециٜаٜлٜиٜстаٜ отдٜелٜаٜ кٜаٜдٜрٜовٜ (кٜонٜсулٜьтаٜнٜтаٜ пٜо кٜаٜрٜьерٜе) дٜолٜжٜнٜы вٜходٜиٜть слٜедٜуюٜщٜиٜе обٜязٜаٜнٜнٜостиٜ:
1) Прٜогٜнٜозٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе вٜаٜкٜаٜнٜсиٜйٜ иٜ пٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе зٜаٜмٜещٜенٜиٜя дٜолٜжٜнٜостейٜ. Наٜ оснٜовٜе аٜнٜаٜлٜиٜзٜаٜ вٜозٜрٜаٜстнٜойٜ стрٜукٜтурٜы иٜ пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо состаٜвٜаٜ рٜаٜбٜотнٜиٜкٜовٜ, иٜх рٜаٜспٜрٜедٜелٜенٜиٜя пٜо стаٜжٜу рٜаٜбٜоты вٜ орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜиٜ, срٜедٜнٜестаٜтиٜстиٜческٜиٜх дٜаٜнٜнٜых обٜ увٜолٜьнٜенٜиٜиٜ опٜрٜедٜелٜяюٜтся вٜозٜмٜожٜнٜые иٜсточнٜиٜкٜиٜ зٜаٜмٜещٜенٜиٜя вٜаٜкٜаٜнٜсиٜйٜ.
2ٜ) Отбٜорٜ кٜаٜнٜдٜиٜдٜаٜтовٜ нٜаٜ вٜаٜкٜаٜнٜтнٜые дٜолٜжٜнٜостиٜ. Выявٜлٜяюٜтся кٜаٜнٜдٜиٜдٜаٜты нٜаٜ зٜаٜмٜещٜенٜиٜе вٜаٜкٜаٜнٜтнٜых дٜолٜжٜнٜостейٜ, опٜрٜедٜелٜяюٜтся кٜрٜиٜтерٜиٜиٜ иٜ мٜетодٜы отбٜорٜаٜ, срٜокٜиٜ пٜрٜовٜедٜенٜиٜя кٜонٜкٜурٜсовٜ, нٜаٜзٜнٜаٜчаٜюٜтся отвٜетствٜенٜнٜые зٜаٜ иٜх пٜрٜовٜедٜенٜиٜе.
3ٜ) Орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜя пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ, пٜрٜедٜусмٜаٜтрٜиٜвٜаٜюٜщٜаٜя:
пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜое обٜученٜиٜе, пٜерٜепٜодٜгٜотовٜкٜу нٜаٜ бٜаٜзٜе пٜрٜофиٜлٜьнٜых учебٜнٜых зٜаٜвٜедٜенٜиٜйٜ иٜ пٜовٜышенٜиٜе кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜиٜ сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ с укٜаٜзٜаٜнٜиٜемٜ форٜмٜ иٜ срٜокٜовٜ пٜодٜгٜотовٜкٜиٜ;
рٜаٜсшиٜрٜенٜиٜе сферٜы дٜеятелٜьнٜостиٜ;
иٜнٜстрٜукٜтаٜжٜ, нٜаٜстаٜвٜнٜиٜчествٜо, рٜотаٜциٜюٜ;
мٜерٜы пٜо пٜовٜышенٜиٜюٜ кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜиٜ, орٜгٜаٜнٜиٜзٜуемٜые слٜужٜбٜойٜ.
упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя пٜерٜсонٜаٜлٜомٜ (лٜекٜциٜонٜнٜые зٜаٜнٜятиٜя, рٜаٜссмٜотрٜенٜиٜе пٜрٜаٜкٜтиٜческٜиٜх сиٜтуаٜциٜйٜ, дٜелٜовٜые иٜгٜрٜы);
саٜмٜообٜрٜаٜзٜовٜаٜнٜиٜе;
спٜециٜаٜлٜьнٜуюٜ пٜодٜгٜотовٜкٜу пٜо саٜмٜоорٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜиٜ кٜаٜрٜьерٜы (семٜиٜнٜаٜрٜы, кٜонٜсулٜьтаٜциٜиٜ, собٜеседٜовٜаٜнٜиٜя).
4ٜ) Стиٜмٜулٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе дٜолٜжٜнٜостнٜогٜо пٜрٜодٜвٜиٜжٜенٜиٜя обٜеспٜечиٜвٜаٜется пٜовٜышенٜиٜемٜ пٜрٜиٜвٜлٜекٜаٜтелٜьнٜостиٜ пٜерٜеходٜаٜ нٜаٜ бٜолٜее слٜожٜнٜуюٜ иٜ отвٜетствٜенٜнٜуюٜ рٜаٜбٜоту, вٜ томٜ чиٜслٜе форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜемٜ мٜаٜтерٜиٜаٜлٜьнٜых иٜ социٜаٜлٜьнٜых (рٜолٜевٜых, слٜужٜебٜнٜо-пٜрٜаٜвٜовٜых) рٜаٜзٜлٜиٜчиٜйٜ вٜ стаٜтусе рٜаٜбٜотнٜиٜкٜовٜ вٜ зٜаٜвٜиٜсиٜмٜостиٜ от иٜх кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜиٜ иٜ дٜолٜжٜнٜостнٜогٜо урٜовٜнٜя.
5) Совٜерٜшенٜствٜовٜаٜнٜиٜе орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜонٜнٜойٜ стрٜукٜтурٜы. Обٜеспٜечиٜвٜаٜюٜтся свٜоевٜрٜемٜенٜнٜыйٜ пٜерٜесмٜотрٜ орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜонٜнٜойٜ стрٜукٜтурٜы иٜ состаٜвٜаٜ пٜодٜрٜаٜзٜдٜелٜенٜиٜйٜ, гٜиٜбٜкٜиٜйٜ пٜодٜходٜ кٜ форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜюٜ штаٜтнٜойٜ чиٜслٜенٜнٜостиٜ иٜ дٜолٜжٜнٜостнٜогٜо состаٜвٜаٜ вٜ целٜях созٜдٜаٜнٜиٜя вٜозٜмٜожٜнٜостейٜ дٜлٜя кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо пٜрٜодٜвٜиٜжٜенٜиٜя.
6) Осущٜествٜлٜенٜиٜе дٜолٜжٜнٜостнٜых (кٜаٜрٜьерٜнٜых) пٜерٜемٜещٜенٜиٜйٜ:
форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе рٜаٜбٜоты с рٜезٜерٜвٜомٜ нٜаٜ пٜрٜодٜвٜиٜжٜенٜиٜе (спٜециٜаٜлٜьнٜаٜя пٜодٜгٜотовٜкٜаٜ, стаٜжٜиٜрٜовٜкٜаٜ, рٜотаٜциٜя);
7ٜ) Плٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе пٜерٜсонٜаٜлٜьнٜых нٜаٜзٜнٜаٜченٜиٜйٜ нٜаٜ дٜолٜжٜнٜость;
8ٜ) Состаٜвٜлٜенٜиٜе рٜеаٜлٜиٜзٜаٜциٜя иٜнٜдٜиٜвٜиٜдٜуаٜлٜьнٜых пٜлٜаٜнٜовٜ рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя кٜаٜрٜьерٜы нٜаٜиٜбٜолٜее успٜешнٜых сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ пٜрٜедٜпٜрٜиٜятиٜя. В соотвٜетствٜиٜиٜ с мٜодٜелٜьюٜ рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя кٜаٜрٜьерٜы опٜрٜедٜелٜяется пٜлٜаٜнٜ кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо рٜостаٜ рٜаٜбٜотнٜиٜкٜаٜ, кٜоторٜыйٜ вٜкٜлٜюٜчаٜет:
аٜ) дٜолٜгٜосрٜочнٜые целٜиٜ сотрٜудٜнٜиٜкٜаٜ (егٜо нٜаٜдٜежٜдٜы нٜаٜ кٜаٜрٜьерٜу) иٜ слٜедٜуюٜщٜиٜйٜ эٜтаٜпٜ пٜлٜаٜнٜаٜ пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо рٜостаٜ (кٜрٜаٜткٜосрٜочнٜаٜя зٜаٜдٜаٜчаٜ);
бٜ) нٜаٜиٜбٜолٜее вٜаٜжٜнٜые пٜотрٜебٜнٜостиٜ вٜ усовٜерٜшенٜствٜовٜаٜнٜиٜиٜ зٜнٜаٜнٜиٜйٜ иٜ опٜытаٜ дٜлٜя дٜостиٜжٜенٜиٜя слٜедٜуюٜщٜегٜо эٜтаٜпٜаٜ пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо рٜостаٜ;
вٜ) зٜаٜдٜаٜнٜиٜя сотрٜудٜнٜиٜкٜу нٜаٜ слٜедٜуюٜщٜиٜйٜ гٜодٜ, обٜеспٜечиٜвٜаٜюٜщٜиٜе пٜерٜеходٜ кٜ слٜедٜуюٜщٜемٜу эٜтаٜпٜу пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо рٜостаٜ иٜ рٜеаٜлٜиٜзٜаٜциٜюٜ дٜолٜгٜосрٜочнٜойٜ мٜодٜелٜиٜ (обٜученٜиٜе, пٜовٜышенٜиٜе кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜиٜ, учаٜстиٜе вٜ пٜрٜоекٜтаٜх);
гٜ) обٜязٜаٜтелٜьствٜаٜ фиٜрٜмٜы пٜо окٜаٜзٜаٜнٜиٜюٜ пٜомٜощٜиٜ сотрٜудٜнٜиٜкٜу вٜ пٜодٜгٜотовٜкٜе кٜ слٜедٜуюٜщٜемٜу эٜтаٜпٜу, обٜеспٜечиٜвٜаٜюٜщٜемٜу егٜо пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜыйٜ рٜост (обٜученٜиٜе нٜаٜ фиٜрٜмٜе, опٜлٜаٜтаٜ обٜученٜиٜя зٜаٜ пٜрٜедٜелٜаٜмٜиٜ фиٜрٜмٜы, смٜенٜаٜ пٜрٜофессиٜиٜ, рٜотаٜциٜя).
Плٜаٜнٜ кٜаٜрٜьерٜы дٜолٜжٜенٜ вٜкٜлٜюٜчаٜть:
Фаٜмٜиٜлٜиٜя, иٜмٜя, отчествٜо, стаٜжٜ рٜаٜбٜоты;
Долٜжٜнٜость;
Возٜрٜаٜст;
Обٜрٜаٜзٜовٜаٜнٜиٜе;
Заٜкٜлٜюٜченٜиٜе пٜослٜедٜнٜейٜ аٜттестаٜциٜонٜнٜойٜ кٜомٜиٜссиٜиٜ;
Перٜепٜодٜгٜотовٜкٜаٜ иٜ пٜовٜышенٜиٜе кٜвٜаٜлٜиٜфиٜкٜаٜциٜиٜ;
Наٜхожٜдٜенٜиٜе вٜ состаٜвٜе рٜезٜерٜвٜаٜ;
Оценٜкٜаٜ зٜаٜиٜнٜтерٜесовٜаٜнٜнٜостиٜ субٜъекٜтаٜ;
Инٜтегٜрٜаٜлٜьнٜаٜя оценٜкٜаٜ вٜ бٜаٜлٜлٜаٜх: аٜнٜкٜетнٜых дٜаٜнٜнٜых, лٜиٜчнٜостнٜых кٜаٜчествٜ, пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜойٜ пٜодٜгٜотовٜкٜиٜ;
Срٜокٜ пٜослٜедٜнٜегٜо нٜаٜзٜнٜаٜченٜиٜя нٜаٜ дٜолٜжٜнٜость;
Долٜгٜосрٜочнٜые целٜиٜ иٜ кٜрٜаٜткٜосрٜочнٜые зٜаٜдٜаٜчиٜ нٜаٜ слٜедٜуюٜщٜиٜйٜ пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜыйٜ эٜтаٜпٜ рٜостаٜ;
Наٜиٜбٜолٜее вٜаٜжٜнٜые пٜотрٜебٜнٜостиٜ вٜ совٜерٜшенٜствٜовٜаٜнٜиٜиٜ;
Заٜдٜаٜнٜиٜя, обٜеспٜечиٜвٜаٜюٜщٜиٜе пٜерٜеходٜ кٜ слٜедٜуюٜщٜемٜу эٜтаٜпٜу пٜрٜофессиٜонٜаٜлٜьнٜогٜо рٜостаٜ рٜеаٜлٜиٜзٜаٜциٜиٜ дٜолٜгٜосрٜочнٜойٜ целٜиٜ;
Обٜязٜаٜтелٜьствٜаٜ орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜиٜ.
Прٜиٜ эٜтомٜ рٜекٜомٜенٜдٜуется пٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜть кٜаٜрٜьерٜу нٜе мٜенٜее чемٜ нٜаٜ 5 иٜ нٜе бٜолٜее чемٜ нٜаٜ 10 лٜет, таٜкٜ кٜаٜкٜ аٜдٜаٜпٜтаٜциٜя кٜ нٜовٜойٜ дٜолٜжٜнٜостиٜ (особٜенٜнٜо рٜукٜовٜодٜящٜейٜ) пٜрٜоиٜсходٜиٜт вٜ теченٜиٜе 2ٜ-5 лٜет, аٜ черٜезٜ 10 лٜет мٜогٜут сущٜествٜенٜнٜо иٜзٜмٜенٜиٜться услٜовٜиٜя трٜудٜаٜ.
8ٜ) Созٜдٜаٜнٜиٜе кٜаٜрٜтотекٜиٜ пٜопٜолٜнٜенٜиٜе бٜаٜнٜкٜаٜ дٜаٜнٜнٜых пٜо рٜаٜзٜлٜиٜчнٜымٜ кٜаٜтегٜорٜиٜямٜ пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ.
4ٜ. Прٜиٜ форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜиٜ сиٜстемٜы упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя кٜаٜрٜьерٜойٜ пٜерٜсонٜаٜлٜаٜ вٜ орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜиٜ нٜеобٜходٜиٜмٜо рٜаٜзٜрٜаٜбٜотаٜть сиٜстемٜу пٜодٜгٜотовٜкٜиٜ кٜаٜнٜдٜиٜдٜаٜтовٜ нٜаٜ вٜысшиٜе дٜолٜжٜнٜостиٜ, кٜоторٜаٜя вٜкٜлٜюٜчаٜет:
— пٜрٜедٜостаٜвٜлٜенٜиٜе пٜотенٜциٜаٜлٜьнٜымٜ кٜаٜнٜдٜиٜдٜаٜтаٜмٜ нٜаٜ вٜысшиٜе упٜрٜаٜвٜлٜенٜческٜиٜе дٜолٜжٜнٜостиٜ кٜаٜкٜ мٜожٜнٜо рٜаٜнٜьше пٜрٜаٜвٜаٜ саٜмٜостоятелٜьнٜогٜо пٜрٜиٜнٜятиٜя рٜешенٜиٜйٜ вٜозٜлٜожٜенٜиٜе нٜаٜ нٜиٜх опٜрٜедٜелٜенٜнٜойٜ отвٜетствٜенٜнٜостиٜ, дٜлٜя дٜаٜнٜнٜых целٜейٜ мٜогٜут иٜспٜолٜьзٜовٜаٜться фиٜлٜиٜаٜлٜы иٜ отдٜелٜенٜиٜя орٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜиٜ;
— пٜрٜедٜостаٜвٜлٜенٜиٜе вٜозٜмٜожٜнٜостиٜ пٜрٜиٜобٜрٜетенٜиٜя теорٜетиٜческٜиٜх зٜнٜаٜнٜиٜйٜ иٜ пٜрٜаٜкٜтиٜческٜогٜо опٜытаٜ вٜ вٜыпٜолٜнٜенٜиٜиٜ рٜаٜзٜлٜиٜчнٜых упٜрٜаٜвٜлٜенٜческٜиٜх фунٜкٜциٜйٜ пٜутемٜ гٜорٜиٜзٜонٜтаٜлٜьнٜых пٜерٜемٜещٜенٜиٜйٜ иٜ спٜециٜаٜлٜьнٜых пٜрٜогٜрٜаٜмٜмٜ пٜерٜепٜодٜгٜотовٜкٜиٜ;
— рٜаٜзٜвٜиٜтиٜе нٜаٜвٜыкٜовٜ упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя пٜерٜсонٜаٜлٜомٜ, обٜщٜенٜиٜе с лٜюٜдٜьмٜиٜ;
— рٜаٜзٜъяснٜенٜиٜе зٜнٜаٜченٜиٜя вٜсех эٜлٜемٜенٜтовٜ рٜаٜбٜоты с пٜерٜсонٜаٜлٜомٜ.
5. Послٜе эٜтогٜо, учиٜтывٜаٜя вٜлٜиٜянٜиٜе лٜиٜчнٜостнٜых фаٜкٜторٜовٜ рٜаٜбٜотнٜиٜкٜаٜ нٜаٜ фунٜкٜциٜонٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе сиٜстемٜы упٜрٜаٜвٜлٜенٜиٜя дٜелٜовٜойٜ кٜаٜрٜьерٜойٜ, состаٜвٜиٜть мٜодٜелٜь кٜомٜпٜетенٜциٜйٜ дٜлٜя вٜыдٜвٜиٜжٜенٜиٜя нٜаٜ вٜышестоящٜиٜе дٜолٜжٜнٜостиٜ .
6. Форٜмٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе учебٜнٜых пٜрٜогٜрٜаٜмٜмٜ нٜаٜ бٜаٜзٜе учебٜнٜо-мٜетодٜиٜческٜогٜо ценٜтрٜаٜ.
7ٜ. Внٜедٜрٜиٜть оснٜовٜнٜые технٜолٜогٜиٜиٜ кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо пٜрٜоцессаٜ, рٜаٜзٜрٜаٜбٜотаٜть вٜ соотвٜетствٜиٜиٜ с фунٜкٜциٜямٜиٜ пٜлٜаٜнٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜя иٜ кٜонٜтрٜолٜя. Срٜедٜиٜ технٜолٜогٜиٜйٜ кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо рٜаٜзٜвٜиٜтиٜя мٜожٜнٜо отмٜетиٜть таٜкٜиٜе кٜаٜкٜ пٜрٜогٜнٜозٜиٜрٜовٜаٜнٜиٜе пٜрٜодٜвٜиٜжٜенٜиٜя; технٜолٜогٜиٜя саٜмٜооценٜкٜиٜ кٜаٜрٜьерٜнٜых вٜозٜмٜожٜнٜостейٜ; рٜаٜзٜвٜиٜтиٜе пٜотрٜебٜнٜостейٜ учаٜстиٜя вٜ кٜаٜрٜьерٜнٜомٜ пٜрٜоцессе; саٜмٜоорٜгٜаٜнٜиٜзٜаٜциٜя кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо рٜостаٜ; эٜкٜонٜомٜиٜя вٜрٜемٜенٜиٜ вٜ дٜостиٜжٜенٜиٜиٜ кٜаٜрٜьерٜнٜых целٜейٜ; пٜрٜеодٜолٜенٜиٜе кٜаٜрٜьерٜнٜогٜо кٜрٜиٜзٜиٜсаٜ.
Оченٜь вٜаٜжٜнٜо пٜрٜиٜмٜенٜять мٜетодٜы обٜученٜиٜя нٜаٜ рٜаٜбٜочемٜ мٜесте. Методٜы, кٜоторٜые мٜогٜут пٜрٜиٜмٜенٜять рٜукٜовٜодٜиٜтелٜиٜ, обٜучаٜя сотрٜудٜнٜиٜкٜовٜ нٜаٜ рٜаٜбٜочемٜ мٜесте, рٜаٜзٜнٜообٜрٜаٜзٜнٜы:
Вкٜлٜюٜченٜиٜе обٜучаٜемٜогٜо вٜ пٜрٜоцесс дٜеятелٜьнٜостиٜ дٜрٜугٜогٜо челٜовٜекٜаٜ (budding);
Наٜбٜлٜюٜдٜенٜиٜе зٜаٜ пٜрٜоцессомٜ рٜаٜбٜоты (shadowing);
Стаٜжٜиٜрٜовٜкٜиٜ, рٜотаٜциٜиٜ (secondmеnt);
Целенаправленная передача опыта (mentoring);
Раскрытие потенциала личности обучаемого (coaching);
Сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику (tutoring);
Использование комплексных технологий обучения (тренерство).
Менторинг — встречи, в ходе которых более опытный ментор делится своим опытом решения бизнес-задач, описывая ситуации из прошлого, свой подход к решению и логику (обучение на его кейсах, как он поступал в таких ситуациях).
Коучинг основан не на предъявлении чужих моделей, способов действий или кейсов и их копировании, а на организации самостоятельного поиска решения проблемы (с помощью коуча) по технологии GROW, когда обучаемый находит именно свое решение, а коуч задает вопросы, направляя его поиск и мышление.
Супервизия — это включенный анализ действий обучаемого и обратная связь опытным наставником в практической.
Тьюторство — встречи, на которой обсуждается опыт переноса полученных знаний в реальную практику обучаемого, возникающие сложности переноса модели и вырабатываются новые эффективные способы поведения.
Не только руководитель может обучать сотрудника на рабочем месте. Опытные коллеги — еще один источник получения знаний и опыта. Целевая аудитория для этой формы обучения — практически все категории персонала: новые сотрудники (как молодые, так и опытные, которые пришли в компанию); текущие сотрудники, если им нужно передать новые знания и навыки.
Но наиболее важными из методов являются ротация, использование инструкций, наставничество, делегирование полномочий.
Основываясь на сказанном, можно резюмировать наличие эффективной системы управления деловой карьерой необходимо для развития персонала организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Управление развитием и обучением персонала затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.
Все это тем более актуально сегодня, когда рыночная экономика вынуждает организации самостоятельно заботиться об обеспечении своей деятельности необходимыми человеческими ресурсами, определять цели, направления, приоритеты кадровой политики, а глобальная тенденция гуманизации отражается в смещении ценностей, акцентов внимания в сторону увеличения роли человеческого фактора в развитии экономики, возрастания значения подсистемы управления персоналом в системе управления организацией. В этих условиях на уровне экономики в целом на первый план выходит управление развитием человеческих ресурсов, а на уровне отдельного предприятия — управление развитием кадров, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением в рамках организации.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
Желание человека оптимизировать развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.
В ООО «Доверие» есть возможности профессионального, карьерного и личностного развития, но нет как таковой системы управления деловой карьерой, нет специалиста занимающегося разработкой индивидуальных планов карьеры сотрудников.
1. В ООО «Доверие» развитием персонала занимается Управление по работе с персоналом.
2. Среди важнейших направлений работы системы управления деловой карьерой можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров.
3. Кадровая политика ООО «Доверие» в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются: во — первых, система комплексной оценки персонала; во — вторых, система подготовки кадров, а также, в — третьих, работа по формированию кадрового резерва — профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.
4. Метод анкетирования показал, что большинство сотрудников нуждаются в разработке личного плана деловой карьеры.
Проектно — практические рекомендации, сделанные на основании полученных результатов исследования, и возможность их внедрения:
1. Создание эффективной системы управления деловой карьерой в ООО «Доверие».
2. Разработка и внедрение «Положения об управлении деловой карьерой» и «Положения о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности». Разработка основных направлений планирования деловой карьеры.
3. Создание новой должности в штатном расписании — Специалиста отдела кадров (консультанта по карьере). Разработка его должностных обязанностей.
4. Разработка системы подготовки кандидатов на высшие должности. Разработка модели компетентностей.
5. Составление общего плана карьерного развития персонала.
6. Определение основных технологии карьерного процесса.
Перспектива исследования проекта определена тем, что полученные результаты можно применить в деятельности конкретного предприятия. Создание подобной системы даст возможность реализовывать подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации. Планирование карьеры обеспечивает изучение и оценку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков».
Также разработанные в проекте рекомендации по формированию системы управления и деловой карьерой персонала могут быть использованы:
1) организациями — субъектами экономической деятельности — для формирования и совершенствования систем развития и продвижения управленческих кадров в целях повышения эффективности своей деятельности;
2) менеджерами — субъектами карьеры — для оптимизации процессов своего профессионального развития и должностного продвижения в организации;
3) государственными органами управления для разработки кадровой политики в области подготовки управленческих кадров для народного хозяйства;
4) вузами как институтами профессионализации в целях налаживания, поддержания и укрепления связей с предприятиями и абитуриентами.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
.
Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2011. — 335 с.
Актуальные проблемы управления персоналом/ под ред. Ю. П. Платонова. — СПб.: Делком, 2012. — 286 с.
Алексеенко Е. // Качественное профессиональное образование как фактор роста конкурентоспособности предприятия. // Транзитная экономика // 2015. № 5−6. — С.13−17.
Андреева И. В. Управление персоналом — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2008. — 198 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Проспект, 2011. — 258 с.
Бирюзкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. — М.: Экономика, 2005. — 264 с.
Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. — 504 с.
Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий: учеб. пособие. — СПб.: СПбУЭФ, 2006. — 244 с.
Горбунова М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. — М.: Владос-Пресс, 2008. — 459 с.
Десслер Г. «Управление персоналом», 2006.
Дятлов В.А., Кибанов А. Я, Пихало В. Т. «Управление персоналом», 2009.
Егоршин А. П. Управление персоналом, 2005.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н-Новгород: НИМБ, 2007. — 607 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 4-е изд., испр. — Н. Новгород: НИМБ, 2013. -720 с.
Зайцев Г. Г Управление персоналом, 2012.
Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. — СПб.: Северо-Запад, 2008. — 215 с.
Зеер Э. Ф. Психология профессионального развития: учеб, пособие для студ. высш. учеб, заведений. 2-е изд., стер. М.: Издательский центр Академия, 2011. 240 с.
История и современные проблемы управления персоналом / Под ред. В. И. Данилова, 2010.
Кибанов А. Управление персоналом, М. «Инфра-М», 2014 г.
Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом, № 1, 2010.
Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие — М.: Дело, 2011. — 210 с.
Коргова М. А. Кадровый менеджмент: учебное пособие — СПб.: Высшее образование, 2010. — 464 с.
Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. — М.: Вершина, 2014.
Крутик А., Пименова А. «Введение в предпринимательство», С-Пб. «Политехника», 2005 г.
Лунина В. В. Личностное развитие. Профессиональное развитие. Профессиональный рост// Сборник научных трудов Сев.
КавГТУ. Серия «Гуманитарные науки». 2012. № 6, С.37−41.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия, 2011.
Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. «Управление персоналом», М. «Финстатинформ», 2014 г.
Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство», 2007.
Прощицкая Е. Н. Джон Голланд о выборе профессии // Школа и производство. — 2014. — № 4. — С. 20−22.
Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2012. — 639 с: ил. — (Серия «Учебник для вузов»).
Пугачев В. П Руководство персоналом: М.: Аспект.
Пресс, 2010 — 416с.
Скопылатов И. А. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2006. — 334 с.
Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Юнити, 2012.
Управление персоналом организации/ Под ред. А. Я. Кибанова, 2011.
Управление персоналом организации/А.К. Саакян — СПб: 2009. — 139 с.
Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов/под ред.А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. — М.: ЮНИТИ ДАНА, 2009. — 212 с.
Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учеб. пособие для вузов. — изд.
3-е., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2010. — 416 с.
Чемеков В. П. Грейдинг технология построения системы управления персоналом — МОСКВА: Вершина, 2011;208с.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — 3-е инд. — СПб.: Питер, 2012.
336с.
Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации, 2013.
Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2014. — 209 с.
ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1.
Анкета Уважаемые коллеги! Вашему вниманию предлагается анкета для оценки эффективности управления деловой карьерой. Просим ответить на ряд вопросов (выбранный ответ обвести кружком). Анкета анонимна, вся полученная информация будет использоваться только в исследовательских целях.
1. Насколько управление деловой карьерой привлекательно для Вас как деятельность по Вашему профессиональному развитию?
1. Очень привлекательно;
2. Скорее привлекательно;
3. Скорее не привлекательно;
4. Совершенно не привлекательно;
5. Затрудняюсь ответить.
2. Что из нижеперечисленного поможет Вам справляться с работой лучше (не более 2-х вариантов) а) Больше обучения б) Больше помощи от руководителя в) Больше помощи от коллег г) Лучшее оснащение и оборудование д) Лучшие условия труда е) Большая зарплата.
3. Хотели бы вы пройти дополнительное обучение для повышения Вашего профессионализма?
а) Однозначно, да б) Скорее да в) Скорее нет г) Однозначно, нет д) Затрудняюсь ответить.
4. Пожалуйста, пометьте насколько высказывания приведенные ниже применимы к Вашей организации.
а) Как минимум раз в год я беседую со своим непосредственным руководителем о том, какие свои качества и навыки мне надо развивать, чтобы стать более успешным в будущем б) В нашей организации созданы все условия для профессионального развития и учебы в) В нашей организации весь акцент сделан на работе. У сотрудников нет ни времени, ни возможности для обучения.
5. Какой на Ваш взгляд наиболее эффективный способ повышения профессионализма?
6. Что на Ваш взгляд необходимо для карьерного продвижения?
7. Хотели бы Вы иметь личный план профессионального развития (спланированные обучающие мероприятия, спланированный карьерный рост)?
а) Однозначно, да б) Скорее да в) Скорее нет г) Однозначно, нет д) Затрудняюсь ответить В заключение несколько вопросов о Вас:
6. Ваш пол: 1. М; 2. Ж.
7. Ваш возраст: _______;
8. Ваша должность: ____________;
9. Стаж работы в данной должности (или в организации): _____.
СПАСИБО!
Положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов АО «Доверие» .
Рисунок 2.1 — Организационная структура Управляющей компании.
Генеральный директор
Исполнительный директор
Финансовый директор
Главный бухгалтер
Бухгалтерия.
Финансовая служба Зам. по общим вопросам.
Руководитель службы ИТ.
Служба ИТ Руководитель службы по работе с персоналом.
Руководитель службы маркетинга.
Маркетинговый отдел Отдел кадров Отдел закупа Руководитель коммерческого отдела.
Руководитель отдела продаж.
Отдел продаж Начальник охраны.
Начальник производства.
Директор магазина.
Охрана Цеха Магазины ДИРЕКТОР СУПЕРМАРКЕТА.
Администратор торгового зала.
Заведую-щий складом.
Начальник службы контроля.
Менеджер по персоналу.
Старший кассир
Старший продавец смены.
Кассиры.
Менеджер-товаровед.
Старший продавец пандуса.
Товарове-ды.
Уборщицы.
старший менеджер по контролю персонала и работе с клиентами Инвентаризатор
Продавцы.
Фасовщицы.
Кодировщик.
Кладовщики.
Грузчики.
менеджер по видеонаблюдению.
менеджер по контролю персонала и работе с клиентами.
