Конфликты в коллективе и способы их разрешения

1.1 Методики разрешения конфликтов [3,c.127]Согласно рис. 3.

1.1различают организационно-структурные, административные и межличностные методы управления конфликтом. Организационно-структурные методы связаны с проведением изменений в структуре организации. К ним относятся: — точное определение и объяснение сотрудникам их задач, прав, полномочий и ответственности;

координирующих механизмов. Это установление иерархии полномочий, в трудных организациях — внедрение в структуру управления специальных интеграционных служб, задачей которых служит увязывание целей разных подразделений;

— утверждение организационных целей, формирование единых ценностей. Это связывает сотрудников организации, формирует единый коллектив, и возможность развития конфликтов существенно уменьшается;

— создание структуры поощрений, при которой исключается столкновениеинтересов разных сотрудников и подразделений. Административные методы управления конфликтом подразумеваютруководящее вмешательство в его процесс. К примеру, с целью разъединения конфликтующих сотрудников организации используются административные мероприятия, их разведение по ресурсам. К данной группе методов относится решение конфликта на основе приказа руководителя или решения суда [13,c.67]. К межличностным методам управления конфликтом относятся:

уклонение, &# 171;уход от конфликта", подразумевающее, что индивид стремится быть нейтральным, находится в стороне от конфликта, чтобы не подвергаться стрессу.- соперничество, конкурентная борьба — это попытка убедить принять собственную точку зрения любой ценой, не принимая во внимание мнение иных участников конфликта. — приспособление в процессезначит подавление либо сглаживание конфликта. В данном случае руководитель не желает признавать наличие конфликта и любой ценой старается поддерживать хорошие взаимоотношения в коллективе и стремится не выпустить наружу признаки напряженности посредством призывов и уговоров. При этом делается вид, что все в порядке и продолжает функционировать, словно ничего не происходит. В результате может наступить мир, но проблема, послужившая причиной конфликта, останется нерешенной. Решение конфликта при помощи компромиссаозначает такое поведение, когда умеренно учитываются интересы каждой из сторон, в данном случае для каждой из сторон принимаемое решение будет выигрышным. Решение конфликта при помощи сотрудничества значит, признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с другими точками зрения, для того чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон. При разрешении конфликтов на практике можно использовать любым из описанных методов.

Безусловно, общими рекомендациями невозможно решить конкретные разногласия. Действия, как руководителей, так и других членов трудового коллектива будут зависеть от конкретной ситуации, подход к разрешению конфликта в каждом случае будет индивидуальным. Но знания из области управления конфликтом должны помочь перейти от конфронтационного мышления к истинному сотрудничеству.

3.2. Противодействие конфликтным ситуациям или профилактика конфликтов.

С целью регулирования конфликтов специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся разных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения, а также управления. Особую роль в управление конфликтами играет их профилактика [4,c.27]. Профилактика конфликтов-это совокупность направлений, методовуправления организацией, которая сокращают вероятностьвозникновения конфликтов. Предупредить конфликты гораздо легче, чем решать их. Методы профилактики конфликтов представлены на рис. 3.

2.1. рис. 3.

2.1. Основные методы профилактики конфликтов [14,c.347]Согласно рис. 3.

2.1 особую роль в профилактике конфликтов имеет устранение причин конфликтов. Для этого необходимо постоянно проводить исследования по выявлению причин возможных конфликтов и их устранение. Определение видов связи в организационной структуре управления, установление состава звеньев и подчинённости между ними, формирование всех необходимых структурных связей между подразделениями и должностями также способствует профилактике конфликта. Руководитель организации должен уметь ставить такие цели перед компанией, которые не противоречат целям сотрудников. Присутствие организационной структуры управления с четким распределением обязанностей между звеньями обеспечивает однозначность отношений между подразделениями, помогает избежать конфликтов, связанных с распределением обязанностей между должностями. Выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления, определение степени участия и ответственности сотрудника в процессе принятия решения также позволяет сократить конфликты в организации. Любой конфликт регулируется правовыми, религиозными, нравственными и иными общественными нормами. Нормативные способы профилактики конфликтов заключаются в установлении формальных, зафиксированных на бумаге и общеобязательных правил, регулирующих полномочия участников общественных отношений.

При этом каждый сотрудник должен быть наделен служебными правами, обязанностями и ответственностью в соответствии со своей должностью [8,c.451]. Наиболее эффективным средством профилактики конфликтов в организации является применение разных форм поощрения персонала. Обеспечение оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника. И введение премиальной политики, которая основана на результативности труда и профессионального поведения сотрудников, введение.

Введение

системы специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей) являются существенным методом профилактики конфликтов [4,c.31]. Таким образом, для успешного применения мотивационных систем и превращения их в действенный способ профилактики конфликтов необходимо, с одной стороны, перечисленные методы использовать в единстве и взаимосвязи, а с другой стороны — их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости.

Заключение

.

В условиях перехода к рыночным отношениям конфликты приобретают различные ситуативные особенности, сочетание простых и сложных форм. Конфликт — это противоречие, возникающее между людьми в связи с разрешением тех или иных проблем. Для грамотного управления любой конфликтной ситуацией необходимо правильное выявление причин, породивших конфликт. Любой конфликт характеризуется конфликтующими сторонами, а также предметом противоборства. Конфликтная ситуация имеет четко выраженную структуру, включающую: предмет, объект, цели и причины возникновения. &#.

160;Основные причины возникновения конфликтов можно разделить: организационно-управленческие, личностные и социально-психологические.По классификационным признакам конфликты в организации подразделяются: по масштабу и продолжительности; по формам и характеру столкновения; по составу конфликтующих сторон; по статусу участников. Выявление различных видов конфликтов в организации позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и находить оптимальные пути их разрешения. Относительно роли конфликтов в организации не существует единого мнения. Одни говорят, что конфликт в организации — это абсолютное зло и его нужно искоренять всеми возможными способами, так как конфликт негативно сказывается на функционировании организации, дестабилизирует ее, приводит к стрессам сотрудников. Другие считают, что конфликты оказывают положительное влияние на деятельность организации, так как конфликт позволяет организации развиваться, выходить на новые рубежи рынка, а это позволяет сотрудникам профессионально и духовно развиваться. На наш взгляд, конфликты в организации оказывают двоякое воздействие на нее. Конфликт может, как разрушить организацию, так и сплотить ее. Руководителю нужно уметь контролировать конфликты и управлять ими. Наличие актуальной, эффективной и объективной системы управления процессами конфликтов позволит не только преодолеть их негативного влияния, но и направить их во благо организации. Большинство отечественных фирм недостаточно внимания уделяют влиянию конфликта на организационную деятельность. Поэтому необходимо своевременно находить конфликты и своевременно принимать меры по их урегулированию, строить надежную систему управлениями конфликтами.

Это станет прочным фундаментом для существования организации и его развития. Список использованной литературы.

Анцупов А. В. Конфликтология — учебное пособие- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.-276с. Богданов Е. Н. Психология личности в конфликте. Учебное пособие/ Е. Н. Богданов, В. Г. Зазыкин. СПб., Питер, 2012. — 216 с. Большаков А. С. Менеджмент: учебное пособие — СПб.: Питер, 2012.

— 160 с. Вишневский И. В. Факторы профилактики конфликтов// Конфликтология. — 2015. — № 16.

— с.27−34.Здравомыслов А. Г. Социология конфликта:

учебное пособие — М.: Аспект-пресс, 2009.-537с. Зеркин Д. П. Основы конфликтологии: учебное пособие. — Ростов-на-Дону.:Феникс, 2008. 432с.

Калашников Ю Д. Конфликты в организации// Управление персоналом. — 2014. — № 7. — с.

17−22Линчевский Э. Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах:

учебное пособие.

СПб: Военмеха, — 2009. 654с. Магомедов Г. М. Конфликты в организации: сущность и особенности// Социологические науки. — 2015.

-№ 8. с.23−37.Магулаева А. А. Анализ факторов, вызывающих конфликты в организации.// Мир науки, культуры, образования. — 2015. — № 3(52). — с.23−27.Огарков А. А. Управление организацией:

учебное пособие М.:Эксмо, 2013. — 512с. Орлова Т. В. Конфликты в коллективе. Как их избежать // Справочник кадровика. — 2014.

— № 8. — с. 103−110.Островская С. И. Управление конфликтами в организации: учебное пособие. — М.: ДВГУПС, 2010.

— 114 с. Раздорожный А. А. Управление организацией (предприятием):

учебное пособие — М.: Экзамен, 2008. — 637 с. Светлов В. А.

Введение

в единую теорию анализа и разрешения конфликтов. Учебное пособие. — М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2009.

— 304 с. Степанов Е. И. Урегулирование трудовых конфликтов// Конфликтология. — 2014. — № 3. -с.22−34.