Проведение консультаций по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права
Обязательность использования процедуры учета мнения представительного органа работников не означает наличия у работодателя обязанности согласиться с высказанным мнением или сообразовывать свои решения с полученными предложениями. Право принятия окончательно решения сохраняется за работодателем, который может как соглашаться, так и отвергнуть позицию и предложения представительного органа… Читать ещё >
Проведение консультаций по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Несмотря на то что весь комплекс прав по управлению организацией принадлежит работодателю, последний в случаях, предусмотренных ТК, принимает соответствующие решения только после завершения специальной процедуры учета мнения представительного органа работников (профсоюзного органа). Перечень локальных нормативных актов, при принятии которых работодатель учитывает мнение представительного органа работников, может быть расширен коллективным договором, соглашением.
Обязательность использования процедуры учета мнения представительного органа работников не означает наличия у работодателя обязанности согласиться с высказанным мнением или сообразовывать свои решения с полученными предложениями. Право принятия окончательно решения сохраняется за работодателем, который может как соглашаться, так и отвергнуть позицию и предложения представительного органа работников. Вместе с тем локальные нормативные акты, принятые работодателем без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, недействительны и не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК).
Проведение консультаций между работодателем и представительным органом работников относительно содержания будущего локального нормативного акта имеет целью как доведение до работников информации о готовящемся решении работодателя, так и предоставление работникам возможности высказать свою позицию о предполагаемых изменениях в локальном регулировании трудовых отношений. В ходе обсуждения предложений работников работодатель может как согласиться с ними, так и убедить представителей работников в необходимости принятия локального нормативного акта в том виде, в каком он представлен для обсуждения. Наконец, стороны могут выработать компромиссный вариант управленческого решения, и лишь при отсутствии взаимопонимания работодатель принимает окончательное решение.
В этой связи невозможно согласиться с позицией М. А. Драчук, полагающей, что недействительными автоматически следует признавать только такие локальные нормы, которые противоречат императивным нормам законодательства, а отсутствие учета мнения коллектива должно быть признано лишь основанием для коллективного трудового спора по вопросу законности и обоснованности принятого локального нормативного акта. Признавать же изначальную недействительность локальной нормы, принятой собственником, который мог и не учесть мнения своих работников, даже запросив его, по ее мнению, нелогично[1]. Очевидно, что реализация этого теоретически правильного положения в условиях реальности современных российских трудовых отношений приведет к отказу значительной части работодателей от проведения с работниками каких-либо консультаций, а мнение представителей работников даже не будет изучаться. Поэтому предусмотренные на настоящий момент последствия нарушения работодателем процедуры учета мнения представительного органа работников должны быть сохранены, по крайней мере, на период становления сильных организаций работников.
Процедура принятия локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников предусматривается ТК (ст. 372) только применительно к учету мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Она состоит из следующих этапов: 1) рассмотрение проекта локального нормативного акта выборным профсоюзным органом; 2) проведение дополнительных консультаций при несовпадении позиций сторон; 3) принятие локального нормативного акта работодателем. Эта процедура может быть применена и в случаях представления интересов работников иным представительным органом, что не отрицает необходимости внесения в ТК изменений, направленных на установление общих правил учета при принятии локальных нормативных актов мнения любого представительного органа работников.
Рассмотрим существующую процедуру более подробно.
На первом этапе работодатель направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование необходимости его принятия выборному профсоюзному органу, который рассматривает представленный проект для выработки по нему своего мнения. В отличие от ранее действовавшего законодательства, допускавшего представление работодателю только лишь решения профсоюзного органа о согласовании либо отказе в согласовании того или иного решения работодателя, ТК устанавливает обязанность профсоюзного органа представить мотивировку выработанной позиции по представленному проекту.
Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа по проекту локального нормативного акта должно быть направлено работодателю в течение пяти рабочих дней с момента получения проекта. Если выборный профсоюзный орган согласен с предлагаемым проектом, то работодатель принимает локальный нормативный акт.
Второй этап учета мнения выборного профсоюзного органа представляет собой дополнительные консультации, проводящиеся между работодателем и выборным профсоюзным органом. Их проведение осуществляется в том случае, когда на первом этапе учета мнения выборного профсоюзного органа согласия относительно проекта локального нормативного акта достигнуто не было.
Организация проведения дополнительных консультаций возложена на работодателя, который обязан проявить инициативу и обеспечить их техническое оснащение. Процесс проведения консультаций представляет собой переговоры представителей сторон. Трудовой кодекс не устанавливает никаких формальных требований к организации переговорного процесса, оставляя решение соответствующих вопросов на усмотрение сторон. Поэтому каждая из сторон вправе уполномочить на участие в переговорах и неодинаковое количество представителей. Вопросы о конкретном времени и месте проведения переговоров решается по соглашению сторон.
На проведение дополнительных консультаций сторонам отводится три дня, исчисляемых с момента получения работодателем мотивированного мнения выборного представительного органа, однако этот срок может быть увеличен по соглашению между сторонами. Результат консультаций (достижение согласия или констатация наличия разногласий) оформляется протоколом, подписание которого означает завершение данного этапа учета мнения выборного профсоюзного органа.
Работодатель вправе принять локальный нормативный акт вне зависимости от достижения в ходе консультаций взаимоприемлемого решения. Принятый работодателем локальный акт может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Правом на обжалование такого акта обладают как любой из работников, так и выборный профсоюзный орган. Следует отметить, что в указанном порядке может быть обжалован не всякий локальный нормативный акт работодателя, а лишь принятый в нарушение установленного порядка учета мнения выборного профсоюзного органа либо принятый в соответствии с комментируемым порядком, но противоречащий, по мнению заявителей, законодательству о труде, коллективному договору, соглашению.
Государственная инспекция труда обязана провести проверку правомерности принятия локального нормативного акта в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления). Если в ходе проверки будут выявлены факты нарушения законодательства, должностное лицо государственной инспекции труда обязано выдать работодателю предписание об отмене локального нормативного акта, которое является обязательным для исполнения.
Принятие работодателем локального нормативного акта после подписания в ходе дополнительных консультаций протокола разногласий может повлечь за собой возникновение коллективного трудового спора[2].