Виды способов урегулирования трудовых споров

В юридической литературе способы урегулирования трудовых споров подразделяются на: а) примирительный и б) принудительный.

Различие между примирительным и принудительным порядком рассмотрения дел усматривается в том, что в первом случае дела разрешаются органом, включающим в свой состав представителей сторон и ставящим себе целью достигнуть согласия по спорному вопросу путем взаимных уступок. Во втором надлежащие органы в лице судебных установлений имеют целью принудить сторону, нарушившую права и интересы другой стороны, восстановить их^[1].

Как отмечал И. Я. Киселев, «способов разрешения трудовых конфликтов всего два: это рассмотрение спора в судебных или административных органах или примирительно-третейское разбирательство»^[2]. При этом «задачей судебных органов является защита вытекающих из договора или закона прав участников трудовых отношений, а задачей примирительно-третейского разбирательства является улаживание всех вообще столкновений, возникающих на почве применения наемного труда между заинтересованными лицами»^[3].

Судебный порядок разрешения трудовых споров характеризуется разрешением спора на основе применения формализованных норм (норм законодательства или договоров различного вида). При этом, разрешая спор, судебные органы обеспечивают защиту нарушенных субъективных прав участников спора. Разногласия же по поводу, например, установления или изменения условий труда возникают в связи с установлением субъективных прав работников и работодателей и должны разрешаться в отсутствие норм, на основании которых суд мог бы внести законное и обоснованное решение (спор как раз и возникает по поводу установления норм).

Как мы видим, далеко не всегда при урегулировании трудового спора может быть применена судебная процедура. Вместе с тем стороны спора всегда, даже при передаче его на урегулирование в судебный орган, вправе принять решение о его завершении на основании достижения договоренности. Тем самым универсальным способом урегулирования трудового спора, впрочем, как и любого другого правового спора (способом, который может быть применен для завершения любого спора), выступает именно внесудебный порядок. Использование же судебного порядка ограничено кругом споров, возникающих при осуществлении защиты прав субъектов трудового права.

Для урегулирования коллективных трудовых споров применяется примирительный способ разрешения разногласий, который основывается на достижении консенсуса между сторонами спора.

Следует иметь? виду определенную специфику юридического смысла понятия «консенсус». Так, в общепринятом понимании консенсус — это общее согласие по спорным вопросам, общее мнение. В юридическом — это метод выработки и принятия решений, который опирается на два важных принципа: поддержку решения большинством участвующих в его принятии и отсутствие возражений против принятия решения со стороны хотя бы одного из участников^[4].

Следовательно, консенсус не есть единогласие, ибо полного совпадения позиций всех участников процесса принятия решения здесь не требуется. Консенсус предполагает только отсутствие прямых возражений и вполне допускает нейтральную позицию (воздержание от голосования) и даже отдельные оговорки к решению (если они, конечно, не подрывают основу достигнутого соглашения). Вместе с тем консенсус — не решение большинства (пусть даже квалифицированного), так как несовместим с отрицательной позицией хотя бы одного из участников^[5].

Важность примирительного способа завершения конфликта определяется тем, что он предполагает выработку механизмов улаживания противоречий с использованием демократических институтов, направленных на максимальный и справедливый учет коллективных и (или) индивидуальных интересов. Соответственно, можно констатировать, что в основе данного способа лежат общедемократические принципы и права человека. Преобладание примирительных механизмов завершения конфликта благотворно влияет на психологический климат в конкретной общности (группе, организации и т. п.) и в обществе в целом. Так может быть предотвращен раскол общества, сняты основания для обращения к силовым способам взаимодействия.

В конечном счете, как отмечал В. П. Казимирчук, консенсус формирует новое сознание общества, когда признание чужих интересов является условием осуществления своих собственных^[6].

Можно с полным основанием констатировать, что примирительный способ завершения спора предполагает мирное сотрудничество сторон с целью поиска наиболее оптимальных путей выхода из трудового спора (конфликтной ситуации) на основе взаимного учета интересов и позиций каждой из сторон спора.

Примирительное урегулирование спора осуществляется с помощью согласительной (примирительно-третейской, внесудебной) процедуры. Основными методами мирного урегулирования спора являются:

• 1) непосредственные переговоры между сторонами;
• 2) посредничество;
• 3) арбитраж в его различных видах;
• 4) образование и деятельность комиссии, которая расследует причины и обстоятельства конфликта и предлагает свой рецепт решения спора^[7].

С данной классификацией, выработанной в рамках отраслевой науки (трудовое право), солидарны и ученые, изучающие общеотраслевые механизмы урегулирования правовых споров. В частности, Е. И. Носырева относит к досудебным примирительным процедурам:

• 1) урегулирование спора непосредственно сторонами путем переговоров (negotiation);
• 2) урегулирование спора с помощью независимого посредника, который способствует достижению сторонами соглашения {mediation или conciliation);
• 3) урегулирование спора с помощью посредника-арбитра, который в случае недостижения соглашения уполномочен разрешить спор в порядке арбитража (med-arb);
• 4) урегулирование спора с участием руководителей предприятий, их юристов и третьего независимого лица, возглавляющего слушание дела (mini-trial)^[8].

Несмотря на наличие различных методов примирительного завершения конфликта, можно выделить его основополагающий принцип: решение об урегулировании разногласий принимают сами стороны спора. Механизм же выработки общего решения сторон может различаться.

Стороны вправе прийти к решению спора своими и только своими действиями, вправе воспользоваться советами независимого лица. Стороны могут также договориться о передаче разногласий на рассмотрение третьего независимого лица для вынесения окончательного решения (при этом стороны принимают такое решение добровольно, не будучи обязанными передать возникшие между ними разногласия на разрешение такого третьего лица).

Возможность передачи спора на рассмотрение третьего лица для вынесения окончательного решения по соглашению сторон позволяет именовать примирительный способ урегулирования трудовых споров также примирительно-третейским.

Таким образом, основное различие между принудительным и примирительным способами урегулирования трудовых споров состоит в различной трактовке субъекта, принимающего решение об урегулировании спора. В рамках принудительного способа решение принимает орган, уполномоченный на это государством. При примирительном способе решение принимается самими спорящими сторонами.

Соответственно, участниками правоотношений по урегулированию трудового спора, разрешаемого в ходе принудительной процедуры, всегда являются стороны спора и орган, рассматривающий спор.

В ходе примирительной процедуры универсальными участниками правоотношений по урегулированию трудового спора являются стороны спора. Иные лица (посредник, третейский орган) являются участниками факультативными, поскольку стороны спора могут и не прибегать к их услугам. В таком случае в правоотношении по урегулированию спора будет только два участника. При обращении же спора к процедуре посредничества участниками соответствующих правоотношений будут являться стороны спора и посредник, а в случае третейского разбирательства — стороны спора и третейский орган.

Можно с полным основанием констатировать, что достоинства согласительной процедуры в отличие от традиционной судебной процедуры заключаются в значительной деформализации, позитивной направленности поиска, отсутствии отрицательного эффекта судебного общения, большем демократизме, максимально высокой степени активного участия самих сторон в выборе и подготовке оптимального решения^[9]. Неформальный характер внесудебного завершения трудовых споров предполагает, что сами стороны спора определяют те конкретные способы и приемы, которые позволяют им достичь соглашения по существу разногласий. Это творческое начало рассматриваемых процедур должно быть поддержано законодателем, задача которого заключается в том, чтобы закреплять и развивать способы и приемы, создаваемые сторонами помимо законодательства, содействуя их распространению^[10].

Выделение примирительной процедуры требует определения общих принципов ведения переговорного процесса, частью которого может являться создание органов примирения. В свою очередь, третейская процедура невозможна без существования органов, рассматривающих соответствующие трудовые споры. Такие органы могут создаваться для рассмотрения конкретного спора или быть постоянно действующими.

Таким образом, мы можем в рамках примирительной процедуры выделить непосредственные переговоры между сторонами и деятельность органов примирения, а в третейской процедуре — деятельность третейских органов.

Порядок урегулирования коллективных трудовых споров основывается на положениях Рекомендации МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.), которая основным способом разрешения трудовых конфликтов признает механизм примирения, особо выделяя добровольный характер примирительных процедур. Если же в ходе примирения коллективный трудовой спор урегулировать не удается, предлагается передавать спор на окончательное разрешение арбитражному органу, признавая обязательность его решения.

Данная Рекомендация предполагает, что для разрешения трудовых конфликтов должны создаваться органы по добровольному примирению, соответствующие национальным условиям; эти органы должны создаваться на смешанной основе; в состав каждого из этих органов должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся.

Рекомендация № 92 предлагает государствам в законодательном порядке устанавливать сроки примирительных процедур, обеспечивающие оперативность примирения, и принимать меры, направленные на то, чтобы эта процедура могла начинаться по инициативе любой из участвующих в конфликте сторон или ех officio — органом по добровольному примирению. Примирительная процедура должна применяться по соглашению между сторонами спора (конфликта), на время ведения переговоров сторонам рекомендуется воздерживаться от забастовок и локаутов. Все соглашения, которые достигаются в ходе или в результате переговоров по примирению, составляются в письменной форме и должны в соответствии с национальным законодательством иметь равную силу с договорами, заключенными в обычном порядке.

Как уже было отмечено, для разрешения коллективных трудовых споров применяются две основные процедуры, используя которые стороны спора способны разрешить возникшие между ними разногласия: примирительная и третейская.

Порядок разрешения коллективного трудового спора по законодательству РФ состоит из нескольких этапов:

• 1) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
• 2) рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401 ТК).

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является первичным и обязательным этапом. Если стороны коллективного трудового спора не достигли согласия в примирительной комиссии, они приступают к переговорам о переходе к следующему этапу рассмотрения коллективного трудового спора (приглашении посредника и (или) созданию трудового арбитража). Стороны спора вправе последовательно использовать этапы посредничества и трудового арбитража.

Таким образом, могут быть использованы следующие модели урегулирования коллективного трудового спора (рис. 1).

Рис. 1. Модели урегулирования коллективного трудового спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Вместе с тем нельзя не отметить, что положения ТК о порядке разрешения коллективных трудовых споров на практике используются довольно-таки редко, а участники и организованных, и стихийных форм протеста ищут уникальные подходы, позволяющие им достичь цели — обратить на себя внимание, продемонстрировать свою позицию, вступить в диалог^[11]. Это связано, прежде всего, с достаточно сложной для работников процедурой документирования выдвижения требований, а в последующем — объявления забастовки, заранее заданной малой результативностью примирительных процедур (особенно после окончания коллективных переговоров), длительностью этих процедур, снижающих наступательный порыв работников. Вместе с тем ориентированность законодательства на выработку договоренностей между работниками и работодателями об урегулировании конфликта, создание периода «охлаждения», позволяющего сторонам осмыслить свои позиции, обсудить их в ходе самостоятельного диалога или переговоров с привлечением посредника и снять излишнюю эмоциональность, в организации коллективных действий в целом возражений не вызывает. При этом государству необходимо поддерживать инициативно создаваемые субъектами правоотношений социального партнерства механизмы урегулирования коллективных трудовых споров, включая постоянно действующие региональные, отраслевые или корпоративные органы разрешения таких споров (центры примирительных процедур, трудовые арбитражи).

• [1] См., например: Каминская П.Д. Советское трудовое право. М., 1929. С. 406.
• [2] Киселев И. Я. Организация и деятельность трудовых судов: зарубежный опыт // Человек и труд. 1996. № 10. С. 57.
• [3] Трудовые конфликты: практическое руководство / под ред. А. М. Стопани. М., 1926; С. 7.
• [4] Трудовые конфликты: практическое руководство. С. 195.
• [5] См.: Касьян Η. Ф. Консенсус в современных международно-правовых отношениях: международно-правовые вопросы. М., 1983. С. 56.
• [6] Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) / под ред. Е. И. Степанова. М., 1999. С. 198.
• [7] Киселев И. Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе: социально-правовые аспекты. М., 1978. С. 120.
• [8] Носырева Е. И. Экономические споры: суд, арбитраж или примирение // Государство и право. 1998. № 5. С. 17.
• [9] См.: Чечина Н. А. Мировые судьи в Российской Федерации (судебная реформа и новое законодательство) // Правоведение. 1999. № 4. С. 236.
• [10] См.: Войтинский И. Примирительные камеры на Западе. М., 1917. С. 4.
• [11] Об этом см. подробнее: Бизюков П. Как защищают трудовые права в России: коллективные трудовые протесты и их роль в регулировании трудовых отношений. М., 2011.