Критерии оценки персонала

В любых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование оценивать работника по деловым, так и по личностным качествам. Для этого необходимо сформировать соответствующие критерии оценки (рис. 7.11).

Рис. 7.11. Критерии оценок.

Критерии оценки персонала — это признаки, характеризующие степень проявления тех или иных деловых и личностных качеств человека, результативность его труда, мотивационную среду и трудовое поведение.

В зависимости от методов оценки персонала используются различные шкалы измерения показателей оценки. Они могут быть количественными, отражающими степень проявления признака в баллах, и качественными, с использованием конкретных описаний, примеров и ситуаций проявления оцениваемого признака.

Разработку критериев оценки необходимо проводить на основе стандартов профессии, но с учетом требований, предъявляемых руководителем подразделения к своим работникам. В этом случае, участвуя в разработке критериев оценки, руководитель выступает в качестве эксперта. Участие линейного руководителя помогает службе персонала избежать трудностей при выборе методов оценки, при составлении плана обучения и дальнейшего развития сотрудников.

Виды оценки персонала следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике.

С критериями систематичности выделяют:

• а) системную оценку, осуществляемую путем всех важнейших признаков оценки (например, процесс оценки, критерии оценки, способ измерения оценки);
• б) бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

С критериями регулярности различают:

• а) регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Обычно такие непрерывные персональные оценки проводятся с периодичностью раз в полгода, в год, в два года;
• б) оценки, обусловленные каким-то случаем, например: истечением испытательного срока, перемещением и передвижением по службе, мерами дисциплинарной ответственности, желанием получить справку-характеристику с места работы, увольнением.

В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают несколько видов персональных оценок:

• а) количественную, связанную исключительно с количественными показателями труда, для чего используется достигнутый результат;
• б) качественную, учитывающую качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива и т. д.);
• в) аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по всем критериям (используют преимущественно в производственной практике).

Персональные оценки могут проводиться как с ведома, так и без ведома оцениваемого, при этом не важно, объявлялось это или нет, а также получил сотрудник результаты оценки или нет.

При проведении оценки персонала можно выделить несколько этапов (рис. 7.12).

Для иллюстрации приведем пример плановых подготовительных мероприятий, проводимых обычно в компаниях при подготовке к первой оценке персонала (табл. 7.4).

Рис. 7.12. Процесс исполнения персонала (на примере ООО «Артемида»).

Таблица 7.4

Подготовительные мероприятия к оценке персонала

Процедура подготовки оценки предполагает выполнение таких обязательных мероприятий, как:

• • разработка методики оценки;
• • определение субъектов оценки;
• • определение времени и места проведения оценки;
• • установление процедуры подведения итогов оценивания;
• • проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);
• • консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Субъектами оценки можно назвать тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть отдельные лица, социальные группы и социальные институты. Выбор того или иного субъекта оценки персонала должен осуществляться исходя из следующих принципов:

• • компетентности: субъект должен обладать способностями и навыками использования инструментов оценки в соответствии с принятой в организации методологией управления персоналом;
• • информированности: чем детальнее оценка, тем больше подробностей об оцениваемом объекте должен знать субъект. Исходя из принципа информированности необходимо привлекать субъекты только в той мере, в какой они могут сделать необходимые оценки, т. е. субъект может оценивать не весь объект в целом, а только те его характеристики, по которым он обладает достаточной информацией, а оценки других качеств могут приниматься лишь как ориентиры. Данный принцип служит для повышения уровня обоснованности и надежности оценки;
• • экономичности: должен быть выбран такой субъект оценки, который обеспечит необходимый уровень достоверности и надежности оценки при оправданных для этой цели затрат (ресурсов времени и средств).

Существует видение кадрового менеджмента, согласно которому оценка персонала, это функция отдела по работе с персоналом. В рамках концепции управления человеческими ресурсами, которую в последнее время используют некоторые российские компании, функции отдела персонала постепенно передают линейным руководителям, оставляя за менеджерами по персоналу роль создания программ и систем, а также обучение линейных менеджеров. С такой точки зрения разработка и внедрение систем оценки (формулирование целей, разработка процедуры, обучение тех, кто будет проводить оценку) — функция менеджера по персоналу, а непосредственно оценка персонала — одна из целей работы линейных менеджеров, по результатам которой они должны ставить задачи своим подчиненным исходя из выявленных сильных и слабых сторон каждого.

Высшие руководители организации могут пользоваться оценками-результатами, которые по их предварительному решению или в силу сложившегося разделения труда были получены другими субъектами. В этом смысле они выступают в качестве субъектов оценки лишь опосредованно. К непосредственным субъектам оценки относим тех, кто участвует в проведении процесса оценки, определяет его методологию, методы, разрабатывает технологию и инструменты.

Специалисты группируют субъекты оценки на основании следующего: по иерархической подчиненности (руководители, подчиненные, коллеги); количеству участников (коллективные и индивидуальные); отношению к организации (субъекты, работающие в организации и внешние субъекты); степени специализации в процессе оценки (специализированные субъекты и неспециализированные, в обязанности которых не входят непосредственно функции оценки персонала); степени формальной организованности (организационно оформленные и неформальные).

Таким образом, рассмотренная нами классификация показывает, что в оценке персонала могут и должны принимать участие различные субъекты.

Иная проблема — установка периодичности оценки персонала. Она зависит от следующих параметров:

• а) цели оценки;
• б) темпа изменений в объекте оценки (эффективность труда требует частых оценок, знания меняются медленно, еще медленнее личные качества, следовательно, периодичность должна учитывать и это);
• в) затрат и сложности процедуры оценки, так как затраты могут не оправдать выгод, полученных в результате проведения оценки.

Выделяют регулярную, основную оценку персонала, проводимую раз в три-пять лет; регулярную, промежуточную, упрощенную оценку преимущественно итогов текущей работы (для руководителей и специалистов — раз в год, для остального персонала — раз в месяц, квартал) и нерегулярную, проводимую по мере необходимости.