Работодатель как субъект трудовых отношений

Термин " работодатель" появился в российском законодательстве сравнительно недавно. В большинстве случаев в качестве работодателей вправе выступать юридические лица (коммерческие и некоммерческие организации). Помимо них работодателями могут являться и физические лица (подробнее об этом см. ниже).

Таким образом, трудовое законодательство называет в качестве работодателя три вида субъектов:

работодатель — организация;

работодатель — физическое лицо, зарегистрированное в качестве предпринимателя без образования юридического лица;

работодатель — физическое лицо, не занимающееся предпринимательской деятельностью.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

Работодатель — юридическое лицо (организация)

Согласно гражданскому законодательству юридические лица подразделяются на коммерческие и некоммерческие (ст. 50 ГК РФ). Трудовое законодательство исходит из того, что как коммерческие, так и некоммерческие организации могут выступать в качестве работодателей.

Возникает вопрос: может ли иностранная организация, осуществляющая свою деятельность на территории РФ, являться субъектом российских трудовых отношений? Законодатель не предусматривает никаких ограничений для организаций с иностранной составляющей, зарегистрированных на территории России, поэтому они вполне могут представлять собой российских работодателей в том случае, если заключают трудовые договоры с российскими гражданами.

Трудовой кодекс в качестве работодателей называет только юридических лиц, а это означает, что их филиалы и представительства не могут быть работодателями (ст. 20). Филиалы и представительства не являются юридическими лицами, они наделяются имуществом юридическим лицом, их создавшим, и действуют на основании утвержденных им положений, а их руководители назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности (ст. 55 ГК РФ). Положением о филиале (представительстве) и доверенностью может быть предоставлено право руководителю филиала, представительства осуществлять прием на работу и увольнять работников. Однако и в этом случае работодателем (стороной трудового договора) филиал или представительство не являются, им является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства заключает трудовые договоры, филиал (представительство) являются лишь местом работы.

В некоторых случаях, которые специально предусмотрены федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Так, в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, указом Президента РФ может предусматриваться мобилизация трудоспособного населения для проведения указанных работ (ст. 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. № З-ФКЗ «О чрезвычайном положении»). В данном случае работодателем выступит государство в лице Президента РФ.

Работодателями — физическими лицами могут быть:

• — индивидуальные предприниматели, зарегистрированные в установленном порядке в качестве таковых и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных на них ТК РФ;
• — те из них, кто вступает в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (домработница, садовник, няня и т. п.).

Для вступления в трудовые отношения в качестве работодателей физические лица должны обладать гражданской дееспособностью. По общему правилу, заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, т. е. достигшие совершеннолетия (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Однако гражданская дееспособность в некоторых случаях наступает и до наступления 18-летнего возраста, например, в процессе эмансипации (п. 2 ст. 21, ст. 27 ГК РФ). То есть некоторые категории несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет (в данном случае речь не идет о приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) также могут стать работодателями и заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов, но при условии получения письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ч. 10 ст. 20 ТК РФ).

Работодателями в некоторых случаях могут выступать и лица, ограниченные судом в дееспособности, и даже признанные судом недееспособными. Так, физические лица, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, могут заключать трудовые договоры в качестве работодателей при следующих условиях, если:

• — они имеют самостоятельный доход;
• — имеется письменное согласие попечителей;
• — трудовой договор заключается с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Лица, признанные судом недееспособными, вступают в трудовые отношения в качестве работодателей при следующих условиях:

• — они должны иметь самостоятельный доход;
• — трудовой договор должен заключаться с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;
• — от имени таких лиц договоры заключают их опекуны.

Правомочия работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться самим физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами.

Права и обязанности работодателя корреспондируют нравам и обязанностям работника. Например, «в ответ» на обязанность работника надлежащим образом исполнять свои должностные обязанности работодатель вправе, с одной стороны, поощрить работника за добросовестный эффективный труд, с другой — требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения этой обязанности — привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности.

Соотношение прав и обязанностей работодателя отличается от аналогичного соотношения работника. ТК РФ предусматривает значительный объем прав работника по сравнению с его обязанностями. В то время работодатель обладает меньшим перечнем прав, но многочисленными обязанностями. Это можно объяснить тем, что работник представляет собой как бы «слабую» сторону в данных правоотношениях; в связи с этим законодатель принимает различные меры для его защиты. Работодатель же должен гарантировать все трудовые права работника и как «сильная» сторона трудового договора обязан:

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам оплату за труд, выплачивая ее в полном размере в установленные сроки;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания контролирующих органов, установивших какие-либо нарушения прав работников;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников;

возмещать вред (в том числе, компенсировать моральный вред), причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, и др. (ст. 22 ТК РФ) (подробнее о правах и обязанностях работодателя см. гл. 4 (4.3) данного учебника).