Целевая теория мотивации Э. Локка

Намерение индивида работать для достижения цели является важным источником его трудовой мотивации. Цели опосредуют то влияние, которое оказывают на поведение задачи, мотивы, стиль руководства и четкая обратная связь с результатами деятельности. Конкретные, ясные цели значительно улучшают качество деятельности, становясь ее внутренними мотивами. Теория Э. Локка внесла большой вклад в осмысление поведения работников и явилась подтверждением оригинального подхода в менеджменте — «управления по целям». Однако у этой теории есть и недостаток — сложность практического применения основного постулата о постановке целей в диапазоне от среднего до высокого. Кроме того, данная концепция объясняет один аспект мотивационного процесса, игнорируя другие, нередко более важные аспекты.

Критерием достижения цели для человека служит результат деятельности, который сравнивается индивидом на основе сопоставления вложенных усилий и достижений. Таким образом, возникает трехуровневая система деятельности: «цель — средства — результат». Стейси Адамс концентрирует свое внимание на соотношении этих компонентов мотивации деятельности.

Теория справедливости С. Адамса

Как считает С. Адамс, люди сравнивают соотношение между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (свои результаты), и затраченными на это усилиями (свои вложения) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются умения, знания, опыт, образование и др. Процесс сравнения выглядит примерно так: собственные результаты «взвешиваются» с результатами других, так же, как собственные вложения ориентируются на вложения других. Если сотрудник обнаруживает знак равенства, то имеет место справедливость, и теория предсказывает, что этот человек будет продолжать вкладывать в работу столько же усилий и выполнять ее на том же уровне. Если же эти два отношения оказываются неравными, то допущена несправедливость. С. Адамс считает, что при неравенстве указанных отношений — в пользу любого из индивидов человек изменит количество прилагаемых им усилий.

Не все люди включают в процесс сравнения других сотрудников той же организации. Некоторые сравнивают себя с членами профессиональной группы, со своими представлениями о стандарте в данной отрасли или даже с друзьями, которые занимаются совсем другой работой.

Равенство вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода». Выход — это зарплата, признание. Вход — образование, опыт, усилия, способности. Индивидуальное соотношение входа и выхода сравнивается с аналогичными пропорциями других членов рабочей группы или неким средним по руине. Ощущение справедливости возникает, когда соотношение своего входа и выхода примерно равно пропорции выходов и входов коллег.

Согласно теории справедливости если человек воспринимает соотношение между своими и чужими результатами и вложениями как дисбалансное, он попытается восстановить баланс.

Важно запомнить!

К наиболее распространенным способам устранения неравенства относят следующие:

• 1. Изменение входа. Человек может уменьшить прилагаемые в процессе труда усилия, а если работник считает, что ему переплачивают, он может повысить интенсивность труда.
• 2. Изменение представлений. В том случае, когда индивиду не удается воздействовать на вход или выход, возможна корректировка его представлений о справедливости. Он может искусственно завысить статус своей работы или как-то повлиять на представления других людей о своем заработке.
• 3. Уход с работы. Если человек чувствует, что к нему относятся несправедливо, он может принять решение об уходе с работы.

Анализируя данную теорию, можно сказать, что она представляет собой оригинальный взгляд на мотивацию человека в процессе трудовой деятельности.