Цель, задачи и технологии организационного консультирования

Комплексная цель

Знать:

• • основные понятия организационного консультирования;
• • этапы и принципы процесса организационного консультирования и коучинга;
• • методы организационного консультирования;
• • компетенции и основные направления деятельности психолога в организации в области организационного консультирования;
• • требования к психологу-консультанту, работающему в организции.

Уметь:

• • использовать системы категорий и методов, необходимых для решения организационно-психологических задач;
• • диагностировать и решать организационные проблемы и задачи, детерминированные психологическими факторами;
• • выявлять проблемы психологического характера при анализе конкретных организационных ситуаций, использовать релевантные организационной культуре и целям организации способы их решения путем использования технологий организационного консультирования.

Владеть:

• • основами организационного консультирования;
• • понятийным аппаратом в области организационного консультирования;
• • технологиями организационного консультирования в работе с организацией, группой и личностью;
• • интерактивными методами, психологическими технологиями, ориентированными на личностный рост сотрудников.

Феномен организационного консультирования

Термин консультирование уже стал достаточно привычным для профессионалов, работающих на рынке. Организационное консультирование — практическая область психологии, занимающаяся изучением психологических проблем управления организацией и использованием психологических методов, способствующих принятию решений, разрешению конфликтов и повышения эффективности общения членов организации. Принято говорить о консультировании как взаимодействии клиента (организации или руководителя) и консультанта, обеспечивающем развитие организации, решение сложных нестандартных проблем в различных сферах деятельности.

Консультантов приглашают для следующих целей.

• 1. Получить объективную (непредвзятую) оценку проблем и/или задач, стоящих перед руководством компании. Поскольку на консультантах не сказываются решения, принимаемые руководством компании, они не связаны событиями, которые имели место в прошлом и не имеют личных привязанностей, то они способны провести наиболее объективный анализ сложившейся ситуации. Это, в свою очередь, способствует принятию оптимального решения, минимизации издержек на его реализацию и повышению доверия к компании со стороны акционеров и/или потенциальных инвесторов, а также персонала, работающего в организации.
• 2. Воспользоваться знаниями и опытом консультантов. Консультанты обладают знаниями и опытом в отрасли своей специализации, накопленными в процессе деятельности компании. Поэтому прежде чем изобретать велосипед, менеджеры могут обратиться за помощью к консультантам с тем, чтобы использовать этот опыт и не допустить совершения ошибок.
• 3. Привлечь дополнительные ресурсы для решения специфических задач. В организации не всегда есть свободные и квалифицированные кадры для решения всех проблем, которые могут возникнуть в ходе деятельности. Компании, которые стремятся к снижению издержек, не могут позволить себе содержать значительный штат сотрудников.
• 4. Получить оперативную и квалифицированную помощь в критических и/или жизненно важных ситуациях, когда требуется переосмыслить стратегию развития, философию управления, разработать или изменить корпоративную культуру, осуществить реструктуризацию компании.

Современный набор консалтинговых услуг на Западе сложился в 1950—1960;е гг., которые называют «золотым веком консалтинга». В России консультационная деятельность в качестве профессиональной стала активизироваться только в начале 1990;х гг. Поэтому на нашем рынке долгое время работали зарубежные консалтинговые фирмы. Это представители мировой «десятки» менеджмент-консалтинга, они работают в России со своими международными клиентами и только единично с крупными российскими предприятиями. Это аудиторские фирмы, которые предлагают в основном аудиторские услуги, но в этих фирмах имеются отделы менеджмент-консалтинга. Кроме того, западные рекрутинговые агентства рекламируют консультации в области организации рекламного бизнеса, подбора персонала и управления им. Параллельно с процессом возрождения предпринимательства возникли российские консалтинговые фирмы, предоставляющие юридические, финансовые, налоговые, информационные, управленческие и другие услуги.

Источник формирования организационного консультирования в России пошел из социологии организаций. В 1976 г. при Советской социологической ассоциации была создана секция по социологии организаций наряду с другими такими же секциями. Также центром формирования организационного консультирования в Советском Союзе была Эстония. Эстонцы, хорошо взаимодействовавшие с родственной им Финляндией, во многом позаимствовали у финнов опыт организационного консультирования. Первыми себя стали называть консультантами по управлению именно эстонцы (Яак Лейманн, Мадис Хабакук, Рауль Юксвярав). Остальные называли себя социологами или специалистами по научной организации труда, или экономистами, или даже, было время, специалистами по административному праву. Первое официальное озвучивание этого выражения «консультант по управлению» состоялось 19 августа 1982 г. в газете «Правда», где публиковались самые важные, основополагающие статьи. В 1991 г. секция по социологии организаций выделилась из Советской социологической ассоциации в самостоятельную Ассоциацию консультантов по управлению и организационному развитию (АКУОР). В 1992 г. возникла первая школа консультантов по управлению в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, которая стала на регулярной основе два раза в год выпускать два с небольшим десятка специалистов с дипломом государственной академии. Из всех этих источников постепенно сформировалось такое направление, которое стало вбирать в себя все новые и новые направления, например, организационное консультирование. В эту область стали входить экономисты и юристы. По некоторым оценкам сейчас в России примерно 10 тыс. человек тех, кто себя называет консультантами по управлению.

Вершиной консультационных услуг является управленческое и организационное консультирование. Диагностика состояния предприятия является исходной точкой в процессе консультирования. Главная цель его заключается в разработке комплекса мероприятий, направленных на улучшение качества руководства и повышение эффективности работы как предприятия в целом, так и каждого из сотрудников.

Потребность в маркетинговом консалтинге в условиях конкуренции на этапе становления рыночной экономики достаточно велика. Основные направления консультирования — маркетинговый аудит, включающий в себя маркетинговые исследования по анализу конкурентов и клиентов, анализу эффективности системы распределения, сбыта и эффективности рыночного позиционирования компании, а также общему анализу рынка (размеры, темпы роста); разработка системы маркетинга на предприятии и ее внедрение, включающая в себя составление концепции системы маркетинга, разработку стратегии (постановка целей), выдвижение тактических решений в рамках конкретной задачи (моделирование аудитории, выбор рыночного сегмента, идея товара и его позиционирование), оперативную деятельность и тестирование на предварительных стадиях, мониторинг, обратную связь; проработка рекламной кампании, включающая в себя проверку эффективности проводимых рекламных мероприятий, разработку рекламного бюджета, составление масс-медиа плана и т. д.

Самым новым видом услуг в данной области является оптимизация логистики предприятия, которая позволяет сократить издержки по перемещению материальных потоков (сырья, полуфабрикатов, готовой продукции, товаров) как внутри предприятия, так и потребителям.

Кадровый консалтинг как отдельный вид консалтинга стал развиваться в связи с постоянно растущей потребностью в высококвалифицированных специалистах. Основные направления кадрового консалтинга — подбор и оценка кадров, кадровый аудит на предприятии, разработка процедур и систем управления человеческими ресурсами, включающая в себя развитие персонала, планирование карьеры, обучение персонала, формирование кадрового резерва, оценка персонала, разработка процедур и систем вознаграждения персонала, формирование корпоративной культуры.

Перечисленные виды консультационных услуг могут быть отнесены к организационному консультированию.

Собственные проблемы организация может решить и самостоятельно, в том случае, если у нее есть внутренний консультант (специалист по инноватике, консультант по управленческому консультированию или организационному развитию, психолог), т. е. профессионал, владеющий методами решения проблем, социально адаптированный и умеющий создать в организации атмосферу развития. В советское время такими специалистами становились работники службы научной организации труда, социологических лабораторий, психологических служб. В настоящий момент консультационную работу в организациях ведут профессионалы, имеющие опыт собственной деятельности в организациях, социологи, специалисты по менеджменту, экономисты и т. д. Среди них свое место занимают психологи, специализирующиеся на проблемах организационного развития. Для психолога, который ставит перед собой как профессиональную задачу — сопровождение организации, важно понимать принципиальные отличия психологического консультирования от организационного консультирования.

В процессе организационного консультирования осуществляется диагностика с целью выявления проблем функционирования компании, определяются оптимальные пути, резервы и способы их решения, а также проводится комплекс мер, в результате которых состояние организации меняется в сторону желаемого заказчиком. Руководству и менеджменту организации эти данные обычно требуются для подготовки, внедрения и/или оценки планируемых или проведенных организационных изменений (управление изменениями), для улучшения системы управления персоналом, для разработки и осуществления мер по совершенствованию различных сторон деятельности организации, для повышения эффективности функционирования персонала и организации в целом.

Процедура организационного консультирования проводится в такой форме, чтобы в процессе консультирования происходило формирование управленческой команды, ориентация персонала на поиск новых ресурсов развития, вовлечение сотрудников в процесс изменений. Вследствие этого также происходит рост эффективности организации в целом.

Организационное консультирование может быть ориентировано на достижение следующих целей.

• 1. Способствовать развитию организации путем улучшения качества руководства и увеличения личной производительности каждого сотрудника организации.
• 2. Повысить личную компетентность (управленческую и социально-психологическую) руководителей.
• 3. Развивать навыки эффективного мышления, обеспечивающего системное решение проблем и задач организации.
• 4. Создать условия для эффективного принятия решения в сфере организационного развития.
• 5. Формировать навыки коммуникаций (организация — личность, руководитель — подчиненные, сотрудники — сотрудники), необходимые для эффективного взаимодействия между сотрудниками.
• 6. Способствовать развитию корпоративной культуры и повышению лояльности персонала организации.
• 7. Способствовать психологическому благополучию руководителей и сотрудников организации.