Принципы должностного роста государственных гражданских служащих

Сущностью прохождения государственной службы является продвижение по службе и профессиональная карьера государственного служащего. В соответствии со ст. 60 Федерального закона № 79-ФЗ содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе является приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы.

Под должностным ростом понимается назначение на должность гражданской службы следующего уровня иерархии.

Профессиональное развитие — углубление знаний, умений, навыков (специализация), а также расширение инструментария и области служебной деятельности (транспрофессионализация).

Карьерный рост гражданских служащих строится на основе следующих общих принципов:

• — непрерывность;
• — осмысленность;
• — соразмерность;
• — заметность;
• — маневренность;
• — экономичность.

Принцип непрерывности предполагает, что ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки. Продвижение по службе может замедляться или прерываться в связи с внезапно возникающими трудностями, в том числе кризисного характера. На этот случай необходимо заблаговременное создание ресурсного резерва (дополнительные знания, расширение источников информации, усиление социальных связей, укрепление психологической устойчивости, здоровья).

Принцип осмысленности означает, что любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно индивидуальным и общим целям. Знание общих целей и особенностей движения обеспечивает оптимальность выбора маршрута и тактики его прохождения. Встречающиеся на карьерном пути проблемы более результативно разрешаются, если раскрыты их источники, составляющие и связи, определен план системного воздействия на них и варианты выхода из тупика.

Принцип соразмерности предусматривает, что в любом продвижении есть лидеры и отстающие. Успешная карьера — это продвижение в группе лидеров.

Принцип заметности созвучен принципу соразмерности и говорит о важности быть замеченным, отмеченным окружением как можно раньше, что обеспечивает широкое «карьерное поле» .

Принцип маневренности. Прямолинейное движение возможно только на свободном от других движений «полигоне» или «чистой трассе». Таких условий в карьере не бывает. Попытки двигаться на «высокой скорости» только «прямо» всегда чреваты разрушительными столкновениями.

Принцип экономичности основан на том, что карьерный путь долог, для многих — это практически вся жизнь, поэтому важно умело распределить силы на этом пути (нужна их определенная экономия), соотнести свои карьерные устремления с реальными возможностями, использовать смену состояний напряжения и расслабления^[1].

Приведенные выше принципы могут являться одновременно и принципами карьерной стратегии для государственных служащих^[2].

Следует отметить, что продвижение по государственной службе — сложный и противоречивый социально-правовой процесс. Не всякий гражданский служащий, обладающий талантами и мотивацией, может легко двигаться по ступеням иерархической лестницы государственной службы. Поэтому представителю нанимателя и кадровым службам следует серьезно управлять этим процессом, поскольку основанный на законе служебный и профессиональный рост достойных гражданских служащих является наиболее эффективным путем развития государственной службы в целом. Законодательно урегулированный и социально справедливый процесс продвижения по службе способствует преодолению социального напряжения и конфликтов как в государственной службе, так и в обществе.

Управление карьерой предполагает осуществление деятельности по планированию служебного роста гражданского служащего.

Управление карьерой на гражданской службе — это совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на профессиональное развитие и должностной рост государственного гражданского служащего по индивидуальной программе (карьерный профиль) в соответствии с требованиями государственного органа и планами ее развития^[3].

Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются:

• — рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной службы;
• — своевременное обеспечение потребностей государственного органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;
• — создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
• — обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы.

Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа. Поэтому управление карьерой призвано побуждать такие ожидания у гражданского служащего.

Со стороны кадров гражданской службы в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть:

• — обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;
• — достижение более высокого должностного статуса в иерархии должностей государственной службы, возможность получения более высокой оплаты труда;
• — получение более содержательной и адекватной профессиональным интересами и склонностям работы в государственном органе;
• — развитие профессиональных способностей за счет условий и возможностей, предоставляемых в сфере государственной службы;
• — формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и системе власти в целом.

Основными этапами управления карьерой на гражданской службе принято считать:

• 1) планирование индивидуального профессионального уровня и должностного перемещения гражданского служащего;
• 2) организацию приобретения гражданским служащим необходимого уровня профессиональной подготовки, профессионального опыта как внутри государственного органа, так и вне его, используя профессиональное обучение, стажировки;
• 3) регулирование подключения гражданского служащего к решению задач по назначению на предлагаемые должности государственной гражданской службы, по времени назначения на должность и по выполнению плана индивидуального профессионального развития;
• 4) координацию усилий гражданского служащего и возможностей государственного органа по выполнению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения;
• 5) анализ и оценку деятельности, результатов и способов деятельности, личностных и профессиональных качеств гражданского служащего, его профессионального опыта;
• 6) контроль деятельности гражданского служащего, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессионального опыта в структурных подразделениях государственного органа.

Управление карьерой следует также рассматривать как организованную и продуманную помощь кадрам государственной службы в достижении их целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать свои способности.

Для осуществления эффективного управления карьерой на гражданской службе необходимо:

• — наличие нормативно-правовой базы системы и механизмов управления карьерой на гражданской службе;
• — совпадение интересов и ожиданий гражданского служащего и интересов и ожиданий государственного органа;
• — признание профессионального опыта, способностей гражданских служащих важнейшей ценностью на всех уровнях государственного управления;
• — адекватность профессионального потенциала личности условиям его реализации в государственном органе;
• — наличие высокого статуса кадровых служб государственных органов и наличие в них специалистов по управлению карьерой персонала;
• — относительная стабильность организационной и должностной структуры органов государственной власти, наличие обоснованного карьерного пространства^[4].

Таким образом, построение служебной карьеры на гражданской службе — это длящийся процесс, который условно можно разделить на три основных этапа: поступление на гражданскую службу, пребывание на ней и ее прекращение. Основными составляющими, непосредственно влияющими на карьерное движение по должностям гражданской службы, можно считать конкурсный порядок замещения должностей гражданской службы, аттестацию, обучение, квалификационный экзамен, систему подготовки и повышения квалификации гражданских служащих, ротацию кадров государственной гражданской службы.

Таким образом, технологии управления персоналом государственных гражданских органов — по существу социально-управленческие технологии, в системе гражданской службы Российской Федерации они имеют свои выраженные особенности. Эти особенности связаны с общей спецификой гражданской службы, со специальными требованиями, предъявляемыми к гражданским служащим — как профессиональными, так и личностными.

• [1] См.: Служебная карьера / под общ. ред. Е. В. Охотского. М.: Экономика, 1998. С. 25−27.
• [2] См.: Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: Изд-во РАГС, 1997. С. 31.
• [3] См.: Романов В. Л. Указ. соч. С. 54.
• [4] Романов В. Л. Указ. соч. С. 55.