Власть и влияние в социальных организациях

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

Санкт-Петербургский филиал Финуниверситета Факультет — финансово-экономический Направление — Менеджмент КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Теория менеджмента»

на тему: «Власть и влияние в социальных организациях»

Выполнила студентка 2 курса, Ефремова Ю.Н.

Научный руководитель:

Соловьева Екатерина Олеговна Санкт-Петербург, 2014

Содержание Введение Глава 1. Теоретические основы власти и влияния в социальных организациях

1.1 Понятие и сущность власти и влияния

1.2 Формы, источники и основы власти; виды властных отношений

1.3 Баланс власти. Неограниченная власть и безвластие Глава 2. Анализ системы власти в организации

2.1 Общая характеристика АКБ «Фора-Банк»

2.2 Эффективность власти АКБ «Фора-Банк», анализ баланса власти Заключение Список использованных источников и интернет ресурсов Приложение

Введение

Развитие современного общества показывает, что успешная деятельность организации напрямую зависит от грамотного и умелого руководства.

Любая организация — единое целое и если руководитель не может работать эффективно, то это, несомненно, повлияет на работу всей организации. Важным качеством для руководителя является его способность прислушиваться к окружающим, находить информацию и делиться ею с подчиненными.

Власть имеет межличностный характер, а авторитет определяется умением человека с помощью оказания влияния на других людей добиваться выполнения определённых задач.

Власть в организации — это главное средство управления, она способна оказывать влияние на поведение персонала.

Руководитель оказывает влияние на трудовой коллектив, управляя им. В результате происходит не только изменение поведения подчиненных, но и взаимоотношений между ними. В современной организации люди не станут подчиняться и выполнять приказы одного лица именно потому, что он является начальником. Исходя из этого можно сделать вывод о том, что для того чтобы коллектив наилучшим образом функционировал, нужно правильно применять власть.

Многие люди связывают власть с агрессией и силой, но такое мнение существует только с позиции повседневного понимания. На самом деле сила не является обязательным компонентом власти. Успех руководителя проявляется не в том, что он делает, а в том, как он побуждает к работе своих подчинённых. А подвигнуть или стимулировать к работе можно только оказывая воздействие или влияя на людей определенным образом.

Чтобы персонал в организации выполнял все поручения максимально качественно, руководитель должен обладать властью и уметь грамотно применять её в управлении. Фактор власти — один из ключевых в функционировании организации. Из этого следует, что тема курсовой работы актуальна и занимает важное место в современном менеджменте.

Целью работы является изучение понятий власти и влияния, а также анализ системы власти на пример конкретной организации.

Для достижения поставленной цели требуется выполнение определенных задач, таких как:

Раскрытие общей характеристики влияния и власти в организации Сравнение разнообразных, форм, видов и источников власти Изучение стратегии влияния Рассмотрение изученных понятий на примере конкретной организации Объект работы — власть и влияние в социальных организациях. Предметом исследования данной работы является анализ баланса власти в организации.

В процессе подготовки курсовой работы использовался сравнительный метод; подбиралась и изучалась специальная литература, а также различные научные статьи.

Новизна моей курсовой работы заключается в том, что я, проанализировав теоретическую составляющую темы «Власть и влияние в организации», предложила варианты для более эффективного воздействия на подчинённых. Построила две диаграммы, выявила основные направления деятельности по соблюдению баланса власти и её успешного использования.

Глава 1. Теоретические основы власти и влияния в социальных организациях

1.1 Понятие и сущность власти и влияния Понятие власть и влияние тесно связаны между собой. Влияние — это процесс воздействия на мысли других людей, а власть — это способность, а также возможность человека (или группы людей) оказывать влияние на других.

Власть, как организационный процесс, предполагает, что:

Власть является потенциалом, который имеется у её пользователя, т. е. она существует не только тогда, когда применяется;

Между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

Тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.^{, 2} Альберт Константинович Ceмёнoв. Влияние и власть. Журнал «Менеджмент и знания».

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть. Чтобы иметь власть, каждый руководитель обязан держать под контролем то, что имеет значение для исполнителя, из-за чего и возникает зависимость подчинённого от руководителя. К этому можно отнести физиологические или социальные потребности, потребность в защите, уважении или самовыражении.

Одним из элементов власти являются властные полномочия. Эти полномочия имеют определённые права, которыми обладает руководитель в вопросах принятия решений по кадровым, финансовым, техническим и материальным вопросам.

С ростом власти возникает необходимость осуществлять быстрые всеобъемлющие изменения. Тогда возникает второй элемент власти, который называется властными отношениями, возникающими в организациях между людьми (или группами людей). Эти отношения появляются и в борьбе за эту самую власть. Властные отношения — это отношения, при которых один из участников (т.е. субъект власти) осуществляет свою власть относительно других (объектов власти) в определенной сфере, иными словами в определённом властном пространстве.

Властные отношения являются довольно разнообразными. В основном они имеют двусторонний характер, так как не только субъект власти может оказывать влияние на объект, но и наоборот. Такие отношения становятся возможными благодаря тому, что у субъекта власти есть ресурсы власти: свойства, атрибуты, блага, позволяющие ему влиять на решения, которые применяет объект власти и дающих преимущество в борьбе за власть. В качестве таких ресурсов могут выступать финансовый капитал, различная информация и наличие связей. Существует много разных, иногда противоположных разъяснений явлений и процессов, которые связаны с осуществлением власти в организации.

Существует два неразрывно связанных между собой направления власти:

Власть как своеобразное благо;

Власть как особого рода отношение.

Как и всякое благо, власть имеет способность удовлетворять потребности людей, т. е. власть позволяет своему обладателю получить доступ к тем ресурсам, которые для него важны.

Внутри любой организации существует достаточно сложная сеть властных отношений. Во-первых, формальная структура, на основе которой создаётся любая организация. Во-вторых, немало важными являются неформальные объединения и группы влияния, имеющие собственные интересы. Чем больше становится организация, тем больше усложняется её структура формальных и неформальных властных отношений. Властными отношениями определяется процедура принятия решений, которые определяют развитие организации. Эти отношения охватывают не только руководство организации, но и всех её членов.

С формальной точки зрения, реальная концентрация властных отношений может произойти как «внизу» (у формальных подчиненных), так и «вверху» (у формальных руководителей). Либман, А. М. Власть и организационное развитие/А.М. Либман//Менеджмент в России и за рубежом: Журнал.-2010.-№ 5.-С.3−5

Структура властных отношений создаётся формальными институтами (положения законодательства), а также неформальными — традиции и нормы. Помимо институтов своё давление на внутриорганизационные властные отношения оказывает влияние и конкурентная среда. Она ограничивает чрезмерное ужесточение внутренней конкуренции в ущерб организации в целом, а также чрезмерной формализации механизмов принятия решений.

При помощи влияния на поведение подчинённых руководители не только ведут их к решению проблем организации, но и побуждают к труду, который необходим для достижения целей, преследуемых организацией. Власть необходима для того, чтобы сделать влияние руководителя более эффективным. Власть руководителю требуется ещё и потому, что он зависит от людей, как в пределах своей команды, так и вне неё. В разных подразделениях организации руководитель зависит от своего начальства, подчиненных и коллег. Без содействия всех этих людей руководитель не сможет эффективно осуществлять свои функции.

Из этого можно сделать вывод о том, что власть позволяет руководителю распоряжаться действиями и поведением подчинённых, направлять их в сторону интересов организации. Например, побуждать их более эффективно работать, предотвращать либо подавлять возникающие между ними конфликты.

Власть определяется некоторыми характеристиками, такими как:

Асимметричность (один субъект в чем-то превосходит другой);

Постоянное стремление к изменению существующего баланса (соотношение сил субъектов, когда один субъект использует эту силу ровно настолько, насколько необходимо для выполнения его функций, не вызывая у других чувство протеста);

Целенаправленность (власть осуществляется ради чего-то);

Опора на определенные ресурсы;

Наличие особого механизма реализации;

Возможность неподчинения и сопротивления со стороны трудового коллектива.

Власть также имеет организацию:

Единоличную (осуществляется одним лицом);

Коллективную (осуществляется группой совместно);

Коллегиальную (осуществляется одним лицом, но принимает во внимание общее мнение).

Различают формальную и реальную власть.

Формальная власть — это власть должности. Она определяется официальной ролью человека в структуре управления организацией, такая власть не связана с личными качествами человека, занимающего определенную должность.

Реальная (личная) власть зависит от того насколько признан её обладатель окружающими, т. е. от его места не только в официальной системе, но и в неофициальной.

Готовность подчиняться (воспринимать власть) зависит от понимания и принятия работником смысла распоряжений, интеллектуальных и физических возможностей, личных качеств.

Таким образом, власть используют как руководители, так и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей и укрепить своё положение в организации.

1.2 Формы, источники и основы власти; виды властных отношений Основа власти — это то, откуда эта власть происходит, а источник власти — то, через что основа власти используется. Леонтьева, Л. С. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров/ Л. С. Леонтьева. — М.: Юрайт, 2013.-С. 196−201

Источники власти можно разделить на две группы. В первую группу входят источники, имеющие личностную основу, а во вторую — источники, имеющие организационную или должностную основу.

Группа, составляющая личностную основу, включает в себя такие источники как: экспертная власть, власть примера (т.е. влияние харизмы человека), право на власть (или законная власть), информационная власть и потребность во власти.

Власть эксперта.

Экспертная власть — способность руководителя влиять на поведение своих подчиненных, используя свою подготовку и уровень образования, талант, опыт, а также специализированные знания. Люди, обладающие знаниями, могут оказывать влияние, даже не имея официальных полномочий. Поэтому такой источник власти, как власть эксперта, не связан с какой-то определённой должностью. У экспертной власти существуют серьёзные недостатки. Она медленно формируется, является менее устойчивой. К тому же, знания быстро стареют и постоянно должны обновляться, а это зачастую не удается осуществить своевременно. От недостатка этой власти страдают молодые руководители, которым требуется время для того чтобы обрести её и эффективно использовать.

Власть примера.

Власть примера (или влияние харизмы) определяется способностью руководителя влиять на подчинённых при помощи своей привлекательности, благодаря которой он проявляет имеющиеся у него навыки и умения. Харизма — власть, которая существует благодаря силе личных качеств и стиля руководящего человека. При такой власти подчинённые пытаются подражать своему руководителю во всем, и это стремление незаметно подводит подчинённых под влияние того, кому они подражают. Для человека, желающего обрести харизматическую власть, необходимо обладать такими качествами как стремление к справедливости, великодушие, отвага и стойкость духа. Такие люди властвуют над другими с помощью того, что призывают их к чему-то новому и необычному.

Харизматическая власть довольно проста и понятна, но не прочна, так как в основном основана на эмоциях, которые очень переменчивы.

Право на власть.

Руководители, которые занимают одни и те же должности, имеют равные права. Только каждый использует такое право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый из руководителей обладает как бы разными правами на власть. В большинстве случаев такой источник власти может быть единственным, особенно тогда, когда организация только начинает формироваться. Эта власть эффективна, когда существует устоявшаяся иерархия власти. Руководитель властвует над окружающими на основе должностного назначения. Достоинством такой власти является простота и надёжность. Ориентация на должность придаёт этой власти дополнительную прочность.

Но из-за такой власти появляется презрение к человеческой индивидуальности, сопротивление к изменениям и не позволяет полностью использовать потенциал подчинённых. Этот тип власти плохо согласуется с современными условиями и в конце концов заведет организацию в тупик.

Информационная власть.

В современных условиях информация является тем ресурсом, который позволяет в полной мере осуществлять власть над другими людьми. За обладание информацией в организации может идти борьба, а она в свою очередь может утаиваться или искажаться. Люди, которые обладают истинной информацией, принимают оптимальные решения, а также выражают свою волю другим. Такая власть может передаваться менеджерам и специалистам, которые находятся в центре информационных систем организации.

Потребность во власти.

У большинства людей существует потребность во власти, желание иметь влияние на других. Такой источник власти характеризуется настойчивой дачей своих советов, стремлением оказать помощь, вызовом эмоций у других людей и укреплением своей репутации.

Группа, составляющая организационную основу, включает в себя следующие источники: вознаграждение, принуждение, власть связей, власть над ресурсами и принятие решений. Леонтьева, Л. С. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров/ Л. С. Леонтьева. — М.: Юрайт, 2013.-С. 196−201

Вознаграждение.

Такая форма проявления власти как вознаграждение подразумевает влияние на людей, используя положительные меры воздействия. Главной проблемой, которая встает перед руководителем, является правильное определение ценности этого вознаграждения для подчинённого и выбор возможности для осуществления вознаграждения, учитывая существующие в организации ограничения, такие как, например, размер финансовых или других ресурсов.

Ожидая от руководителя благодарности, премии или отпуска, подчинённый прилагает все усилия для выполнения распоряжения начальника.

Вознаграждение, как источник власти, является одним из давних и эффективных способов воздействия на людей, используемый руководителем для достижения общих или собственных целей. Давая обещание поощрить работу и не выполняя их, руководитель может ослабить силу этого источника власти. Ослаблению способствует также и поощрение работников, которые не выполнили поручения руководителя.

Принуждение.

Принуждение, как один из источников власти, основан на способности руководителя оказывать влияние на поведение своего подчинённого с помощью определённых мер и решений. Для сотрудников такие меры носят, чаще всего, материальный или административный характер. К материальным мерам относятся, например, штраф или лишение премии, к административным — публичное замечание или выговор. В основе понимания этого источника власти лежит страх, так как подчинённый следует указаниям, боясь быть наказанным.

Власть, связанная с возможностью наказывать, довольно проста и может оперативно направлять действия людей и быстро получать результат. Такой источник власти малоэффективен и снижает не только уровень производительности, но и качество работы сотрудников. Это вызвано тем, что:

Страх не рождает у людей заинтересованности в результате работы, не представляет стимулов к труду. Он вызывает стремление защитить себя, сопротивляться и вызывает отрицательные эмоции;

Страх заставляет людей подчиняться только там, где человека можно поймать на «неуставном» поведении;

В современном мире на людей весьма сложно влиять с помощью формальных правил и принуждения.

Влияние через страх разрушает положительную и доверительную атмосферу в организации, именно поэтому стоит избегать воздействия на подчинённых с помощью принуждения, так как это может привести к распаду коллектива.

Власть связей.

Этот источник власти основан на способности руководителя воздействовать на подчинённых через принятую ими ассоциацию руководителя с влиятельным человеком, как в организации, так и за её пределами. Это не только наличие реальных связей у человека, но и восприятие существования таких связей с теми, на кого оказывается влияние.

Власть над ресурсами.

Для обеспечения своей деятельности организация нуждается в разнообразных ресурсах. К таким ресурсам относятся сырьё и различные материалы, рабочая сила, финансы, оборудование и т. п. Человек, нуждающийся в этих ресурсах, позволяет их обладателю властвовать над собой. Этот источник власти формирует положительные эмоции, чувство благодарности и обязанности. Материальные ресурсы порой не совпадают с количеством и качеством имеющихся потребностей, поэтому, как основа власти, они являются ограниченными.

Принятие решения.

Как источник власти принятие решения определяется степенью того, как носитель этой власти может влиять на определённое решение на протяжении всего процесса его принятия. Исходя из этого, такой источник власти не связан только с теми, кто принимает окончательное решение.

В современном мире практика реально исключает принятие какого-либо решения только одним человеком. Эти обстоятельства воплотили в жизнь новые источники власти, основанные на партнерских отношениях. Руководитель должен считаться с мнением своих подчинённых, а эти подчинённые, в свою очередь, мечтают не столько о хороших отношениях со своим руководителем, сколько об осуществлении собственных идей или проектов, то есть о самореализации.

Рис. 1. Основы и источники власти Ладанов, И. Д. Практический менеджмент/И.Д.Ладанов. — М.: Корпоративные стратегии, 2011. — С. 384−389

Существуют две современные формы власти. К ним относятся убеждение и участие (кооптация).

Убеждение — яркая передача своей точки зрения, которая может происходить с помощью различных логических инструментов и путём эмоционального воздействия. Однако убедить — это не значит насильно навязать свою точку зрения другим. Убеждение должно предоставлять возможность свободного выбора. А убедительность мыслей, суждений человека напрямую связана с доверием к нему окружающих.

Участие основано на привлечении подчинённых к проблеме разработки управленческого решения. Смысл кооптации заключается в том, чтобы подчинённые приняли управленческое решение как «своё». Участие, в большинстве случаев, связано с повышением содержательности труда, его усложнением, перспективным видением. А всё это, в свою очередь, положительно воздействует на подчинённых.

Обе эти формы власти помогают росту открытости коллектива, взаимовыручки, ответственности и проявлению инициативы со стороны подчинённых.

Итак, власть как процесс держится на двух основах: личной и организационной. В обоих случаях используются разнообразные источники власти и средства исполнения этой власти. Прочность власти и превосходство того или иного источника зависит от многих обстоятельств, но в основном имеет тенденции к ослаблению. Это вызвано некоторыми факторами. Например, сократился разрыв между руководителем и подчинёнными в уровне образования и квалификации, также основу организации стали составлять узкие, высококвалифицированные специалисты, которых довольно сложно заменить, именно поэтому полностью властвовать над такими людьми невозможно.

Таким образом, власть руководителей над подчинёнными значительно ослабевает, становится гибкой и меняет формы проявления.

Развитие организации определяется властными отношениями и борьбой за власть. На разных этапах жизненных циклов организаций в них обычно складываются разнообразные виды властных отношений:

Возникновение организации.

На этом этапе не только властные отношения, но и отношения между людьми в организации имеют в основном неформальный характер. Официальный порядок, зафиксированный в документах организации, порой сильно отличается от реального порядка.

В основном господствует экспертная власть, которая позволяет каждому человеку влиять на принятие решения, в котором этот человек наиболее квалифицирован. На этапе возникновения организации борьба за власть ограничена, потому что организация нуждается в подготовке внутренних ресурсов к выживанию организации.

Рост организации (экспансия).

На этом этапе в организации существует многоступенчатая структура, сложившаяся случайно в процессе роста под действием борьбы объединений. Несмотря на формальную власть, большую роль играет неформальное влияние. Борьба за власть имеет большое значение в развитии организации. Для некоторых членов организации борьба за власть становится основным направлением деятельности.

Властные объединения стремятся к осуществлению своих целей с посредством развития и усиления организации. Успех в борьбе за власть порой не связан с реальным результатом труда.

Упадок.

На этом этапе в организации формальные властные отношения и структура власти друг другу не соответствуют. Формальная структура не эффективна, а актив неформальной власти стремится к достижению своих целей наперекор целям, которые имеет организация.

Борьба за власть внутри организации для её членов играет главную роль. При этом усиливается давление рынка, что приводит к ограничению ресурсов организации, к которым властные объединения стремятся получить доступ, что стимулирует борьбу за власть.

Таким образом, власть в организации состоит из личной и организационной основы. Формы власти способствуют росту ответственности и взаимовыручки в коллективе. Борьба за власть в организациях имеет большое значение на всех этапах существования организации, зачастую определяя дальнейшее развитие этой организации.

1.3 Баланс власти. Неограниченная власть и безвластие Сегодня люди ошибочно думают, что любая власть не только автоматически предоставляет нужный авторитет человеку, занимающему определённую должность, но и наделяет его неограниченной властью, особыми навыками и способностями к управлению. В свою очередь, такое ошибочное мнение рождает незнающих, грубых и плохих руководителей, с которыми довольно сложно работать.

Для того чтобы работа организации была эффективной в руководители должны сочетаться его качества и знания в той области деятельности, которая ему соответствует. Однако существуют такие руководители, которые не считают навыки управления обязательными, например, руководители, вышедшие из инженерных и технических работников. Они не могут организовать работу своих подчинённых, так как опираются на технические знания и умения, поэтому многие непрямые обязанности выполняют сами. Такое отношение к управлению приводит к неразберихе в деятельности организации, одни работники перегружены, другие же имеют недостаточную загруженность. Всё это, в конце концов, ведёт к отсутствию чёткого механизма исполнения власти в организации. В большинстве случаев, такие руководители выбирают автократический стиль руководства, при котором власть достигает своего абсолютного значения. При этом подчинённые не имеют почти никаких личных прав. Они зависят от руководителя, эта зависимость обусловлена причинами, которые связаны со стремлением подчинённого к определённым целям, результатам необходимым для них, например, материальный достаток, продвижение по карьерной лестнице или же самовыражение.

Неограниченность власти в организации может проявляться в способностях быстро и в короткие сроки выполнять трудные задачи в мало благоприятных условиях. Чаще всего, успех, достигнутый такими методами, непродолжителен, так как руководитель пытается удержать имеющуюся у него власть искусственным путём, это может привести к противоречию интересам остальных членов организации. В этом случае происходит снижение деятельности, и даже полный провал.

С отклонением от нормы работы коллектива это не то с чем надо бороться, это последствия упущений в управленческой деятельности. Именно поэтому, каждый руководитель должен предвидеть последствия использования своей власти. Главная задача, которая стоит перед руководителем — это соблюдение основных направлений правильного и грамотного управления подчинёнными. Все эти направления относятся к человеческим отношениям и дополняются различными организационными чертами, которые включают в себя:

Должностные инструкции Делегирование полномочий — это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя.

Отношение к коллегам Определение окончательных результатов Оценку положительных и отрицательных сторон работы подчинённых Действия, принимаемые для исправления ошибок Систему вознаграждений, за проделанную работу Систему продвижения по карьерной лестнице Интерес к подчинённым Неограниченная власть рождает определённые проблемы, среди которых можно выделить три основные такие проблемы:

Внутренняя неуверенность руководителей (молодых, недавно получивших назначение) Эта проблема, которая заставляет руководителей сомневаться в успехе выполнения порученного им дела, притом, что они делегируют часть обязанностей своим подчинённым. Исходя из этого, такие руководители, давая распоряжения, пытаются сохранить как можно больше властных полномочий, а на подчинённого переложить больше ответственности, чем нужно. Из-за этого происходит нарушение равновесия между делегированными обязанностями и делает руководителя ответственным за конечные результаты задания, а это, в свою очередь, укрепляет уверенность руководителя в его власти.

Трудность понимания смысла некоторых видов деятельности.

Это происходит из-за обманчиво простой формы этих видов деятельности. Большинство современных руководителей не пытаются или просто не видят необходимости в том, что нужно вникать в сущность различных видов деятельности в организации. Как правило, таким руководителям достаточно поверхностных знаний смысла и содержания выполняемой сотрудниками работы. Это подтверждается фактами найма на работу сотрудников, которые не имеют необходимой подготовки и образования, рассчитывая на быстрое обучение на практике, что в основном не оправдывается и наносит серьёзный вред организации.

Такой поверхностный подход руководителя к работе приводит к тому, что подчинённые не работают, а только имитируют выполнение своих обязанностей.

Манипулирование и другие жестокие методы психологического воздействия на подчинённых.

Довольно часто на практике возникают ситуации, в которых прямое воздействие неэффективно или невозможно. В таких ситуациях средством воздействия и влияния на подчинённых остаётся манипулирование. Всегда есть опасность того, что успешное манипулирование может стать нормой в управлении. В свою очередь, это может превратить подчинённых в бездумных исполнителей, марионеток в руках руководителя, которыми легко управлять.

Между руководителем и подчинённым существует сложность в нахождении общего языка. К одному из негативных проявлений взаимодействия подчинённых с руководителем относится противостояние, когда цели и интересы подчинённых не совпадают с целями, которые преследует организация, а руководитель не в силах направить действия своих подчинённых на достижение этих целей. Из-за этого в определённом подразделении организации наступает безвластие. Последствия этого безвластия могут развиваться по-разному.

Если подчинённые являются сплочённым коллективом, то среди них, скорее всего, есть неформальный лидер, тогда властные полномочия и возможность влияния на поведение сотрудников может перейти к нему. Причём масштаб власти лидера может быть шире, чем у руководителя, и он не ограничен рамками должностных полномочий. Но если внутри сплочённого коллектива подчинённых не будет лидера, то в таком случае безвластие принимает характер анархии. А это является опасным, так как у каждого человека в коллективе есть цель, которую он, скорее всего, не будет согласовывать со своими коллегами, именно поэтому ситуация становится трудно управляемой.

Но даже такая ситуация может быть взята под контроль руководством более высокого разряда и приведена в норму.

Баланс власти.

Влияние и власть напрямую зависят от того человека, на которого оказывают влияние, также и от ситуации и способности руководителя к управлению. Никто не может влиять на людей во всех ситуациях, поэтому не существует абсолютной власти.

Например, в организации власть только в некоторой степени формируется иерархией. Сколько власти имеет человек определяется степенью зависимости одного лица от другого. Чем больше такая зависимость, тем больше власть.

Руководитель имеет власть над своими подчинёнными, так как они зависят от своего руководителя в таких вопросах, как, например, заработная плата, рабочие знания, продвижение по карьерной лестнице, увеличение своих полномочий. Но не только руководитель имеет власть над подчинёнными.

В некоторых случаях и подчинённые имеют власть над своим руководителем. Например, в таких вопросах, как специальные знания, информация, необходимая для принятия решений, неформальные контакты с людьми из других подразделений, содействие которых нужно руководителю и способность подчинённых выполнять задания.

Каждый руководитель обязан понимать, что, так как подчинённые тоже имеют определённую власть, то используя свою власть в полной мере, руководитель может вызвать у своих подчинённых отрицательную реакцию, при которой эти подчинённые захотят показать свою собственную власть. Это же может привести к пустой трате усилий и снижению уровня достижения целей организации. Именно поэтому грамотный руководитель должен стараться поддерживать баланс власти в организации, которой достаточно для достижения целей, но которая не вызывает у подчинённых чувство приниженности и непокорности.

Но помимо подчинённых над руководителем могут властвовать его коллеги. Результативный и грамотный руководитель не будет демонстрировать свою власть в приказной манере, ожидая подчинения. Напротив, человек, реализующий власть, заботится о достижении групповых целей, помощи в их определении, он обеспечивает группу средствами для достижения этих целей, оказывая, поддержу и, определяя для каждого его обязанности.

Таким образом, главная цель каждого руководителя — это направление усилий подчинённых на достижение целей, которые преследует организация. Эта цель достигается благодаря власти, предполагающей способность человека оказывать влияние на поведение других людей, подчиняя их своей воле. Власть основывается как на личной, так и на организационной основе, эти основы, в свою очередь, включают в себя взаимосвязанные источники власти. Неограниченная власть и вовсе безвластие способны привести к определённым последствиям, которые могут негативно отразиться на деятельности, как отдельного коллектива, так и организации в целом.

Рис. 2. Баланс власти Ладанов, И. Д. Практический менеджмент/И.Д.Ладанов. — М.: Корпоративные стратегии, 2011. — С. 393−397

Для достижения равновесия в организации, для её эффективной деятельности, необходимо соблюдать соотношение двух видов: зависимости подчинённых о руководителя и наоборот, зависимости руководителя от подчинённого, что и является балансом власти.

Глава 2. Анализ системы власти в организации власть влияние персонал

2.1 Общая характеристика АКБ «Фора-Банк»

У каждого из нас есть набор клише и стереотипов, которые появляются в сознании, как только произносится слово «банк». Стабильный, надежный, клиентоориентированный, социально ответственный — аналогичный ряд можно продолжать и дальше. Но прежде всего Банк — это партнер. Поэтому особенно важно понимать, что представляет из себя банк, насколько он надёжен и устойчив, подвержен ли он колебаниям рыночной конъюнктуры, кто его акционеры.

АКБ «ФОРА-БАНК» (ЗАО) перешагнул свой 20-летний рубеж и не намерен останавливаться на достигнутом. Он готов устанавливать и поддерживать клиентами взаимовыгодные отношения. Более двадцати лет успешной деятельности — это тот авторитет, который обеспечивает репутацию солидной банковской организации, ставящей цели и добивающейся результатов.

АКБ «ФОРА-БАНК» (ЗАО) — универсальная кредитная организация, имеющая Генеральную лицензию Банка России № 1885, что позволяет ей осуществлять все виды банковских операций и сделок, предусмотренных законодательством о банках и банковской деятельности, является участником системы обязательного страхования вкладов населения.

Надежность и стабильность, индивидуальный подход в обслуживании клиентов, технологический и кадровый потенциал, точное и своевременное исполнение собственных обязательств создают прочную основу для того, чтобы обеспечивать динамичный, качественный рост и высокий уровень банковского сервиса.

Ипотечные программы (банк стоял у истоков развития ипотечного кредитования в России), комплексное расчетно-кассовое обслуживание юридических лиц, коммерческое и потребительское кредитование, услуги розничного бизнеса, работа с сейфовыми ячейками — направления деятельности, которые являются визитной карточкой АКБ «ФОРА-БАНК» (ЗАО).

Деятельность АКБ «Фора-Банк» осуществляется на основании Устава.

Система управления построена по принципу, когда окончательное решение принимаются директором филиала, но с учётом мнения и предложений сотрудников.

Инициатива по принятию различных решений может исходить как от самого директора, так и от подчинённых в виде предложений по улучшению деятельности в организации, которые могут повлиять на дальнейшую эффективную работу банка.

Как метод сбора информации использовался опрос сотрудников данного банка.

Большая часть опрошенных считает, что руководитель должен не только обладать максимальными знаниями в области управления, но и иметь определённые качества. Такие как, например:

Инициативность Четкая постановка задач перед подчинёнными Уверенность в себе Правильное распределение обязанностей Целеустремлённость

Отношение к руководителю филиала банка положительное, из чего можно сделать вывод о том, что в организации хороший руководитель, которого подчиненные уважают.

За хорошую работу руководитель вознаграждает персонал. Например:

Премии Дополнительные дни к отпуску Благодарность (устная или письменная) Дисциплинарные взыскания, такие как замечание, выговор или увольнение, используются довольно редко. Способы влияния на подчинённых можно отразить, используя диаграмму (Приложение 2).

Успешное и эффективное функционирование организации зависит от таких факторов как:

Сплочённость коллектива Хороший руководитель Высокий уровень образования всех сотрудников Техническая оснащённость Исходя из всего выше сказанного, можно сделать вывод о том, что руководитель создал благоприятную обстановку для работы сотрудников.

2.2 Эффективность власти АКБ «Фора-Банк», анализ баланса власти Главная цель любого руководителя — это направление усилий коллектива на достижение общих целей организации.

Для того чтобы привлечь работника к труду для достижения определённых целей, нужно заинтересовать его.

В филиале АКБ «Фора-Банк» для этого используется власть, основанная на вознаграждении. Это очень эффективный способ заинтересованности сотрудников и привлечении их к работе. Здесь речь идёт о некоторой системе бонусов.

Но для того чтобы влиять на поведение подчинённых, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Так как у каждого человека уникальный характер. И то, что для одного является ценным вознаграждением, может не быть таковым для другого.

Такая власть имеет и свои недостатки. Если в качестве вознаграждения используется материальное поощрение, то возникают сложности с применением этой власти. Например, ограниченность соответствующих ресурсов.

Можно сделать вывод о том, что система, основанная на материальном стимулировании должна быть хорошо продуманной. Деньги не всегда могут повлиять на сотрудника. Поэтому я считаю, что руководители в филиале должны использовать и другие способы воздействия на подчинённых. Например, используя свою харизму (призывать подчинённых к чему-то новому и необычному). Или привлекать подчинённых к разработке решений, предоставить возможность внести что-то своё. Для этого нужно:

Создать атмосферу сплочённости для достижения общей цели. Этим должны проникнуться все работники.

Создать условия, при которых мнение каждого будет услышано и принято во внимание.

Для равномерной и эффективной работы организации необходимо соблюдать баланс власти.

В филиале АКБ «Фора-Банк» каждый работник имеет определённые права и обязанности, а также несёт ответственность за результаты собственной работы.

Принимая решение, директор филиала советуется с сотрудниками, имеющими знания в определённой области.

И для того чтобы филиал банка в дальнейшем продолжал своё эффективное функционирование руководитель должен поддерживать баланс власти. Не превышая свои полномочия в одностороннем порядке, не считаясь с мнением сотрудников. Иначе это приведёт к тому, что работники захотят показать своё влияние на руководителя и не оказывать помощь при принятии решений, когда их совет и мнение действительно будут очень важны. (Приложение 3)

Итак, поддержание баланс власти в организации является важным элементом успешной и эффективной работы банка.

В филиале АКБ «Фора-Банк» используется эффективное влияние на сотрудников, но всё же его надо совершенствовать. Использовать другие методы воздействия. Например, вовлекать работников в принятие различных решений относительно работы банка.

Заключение

Для осуществления управления в организации необходима власть. Без оказания влияния руководителя на поведение подчинённых, без воздействия на них управление невозможно.

Следует различать формальную и реальную власть. Формальная власть определяется официальной ролью человека в структуре управления организацией, она не связана с личными качествами занимающего определенную должность. Реальная (личная) власть зависит от того насколько признан её обладатель окружающими, т. е. от его места не только в официальной системе, но и в неофициальной.

Существуют различные источники власти, которые можно разделить на две группы. В первую группу входят источники, имеющие личностную основу, а во вторую — источники, имеющие организационную или должностную основу. Группа, составляющая личностную основу, включает в себя такие источники как: экспертная власть, власть примера (т.е. влияние харизмы человека), право на власть (или законная власть), информационная власть и потребность во власти. Группа, составляющая организационную основу, включает в себя следующие источники: вознаграждение, принуждение, власть связей, власть над ресурсами и принятие решений.

Главная цель каждого руководителя — это направление усилий подчинённых на достижение целей, которые преследует организация. Эта цель достигается благодаря власти, предполагающей способность человека оказывать влияние на поведение других людей, подчиняя их своей воле. Неограниченная власть и вовсе безвластие способны привести к определённым последствиям, которые могут негативно отразиться на деятельности, как отдельного коллектива, так и организации в целом. Для достижения равновесия в организации, для её эффективной деятельности, необходимо соблюдать соотношение двух видов: зависимости подчинённых о руководителя и наоборот, зависимости руководителя от подчинённого, что и является балансом власти.

Цель работы, заключающаяся в изучение понятий власти и влияния, а также анализа системы власти на примере конкретной организации достигнута с помощью решения поставленных задач:

Раскрыта общая характеристика власти и влияния Сравнение различных форм и источников власти Изучены стратегии влияния Рассмотрены изученные понятия на примере конкретной организации Предложены способы увеличения эффективности управления Итак, во всех организациях для достижения эффективного и успешного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

Список использованных источников

и интернет ресурсов

1. Леонтьева, Л. С. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров/ Л. С. Леонтьева.-М.: Юрайт, 2013.-С. 196−201

2. Мильнер, Б. З. Теория организации / Б. З. Мильнер. — М.: Инфра-М, 2010. — 864 с.

3. Райченко, А. В. Общий менеджмент / А. В. Райченко. — М.:Инфра-М, 2011. — 384 с.

4. Поршнев, А. Г. Управление в организации/А.Г. Поршнев.-М.:Инфра-М, 2011.-669с.

5. Либман, А. М. Власть и организационное развитие/А.М. Либман//Менеджмент в России и за рубежом: Журнал.-2010.-№ 5.-С.3−5

6. Виханский, О.С. Менеджмент/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2010. — 670с.

7. Балашов, А. П. Теория организации: Учебное пособие / А. П. Балашов. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 208 c.

8. Мексон, М. Х. Основы менеджмента/М.Х. Мексон.-М.:Вильямс, 2010. — 672 с.

9. Кузнецов, Ю. В. Теория организации: Учебник для бакалавров / Ю. В. Кузнецов, Е. В. Мелякова. — М.: Юрайт, 2013. — 365 c.

10. Омаров, М. И. Повышение эффективности власти/М.И. Омаров//Проблемы теории и практики управления: Журнал.-2011.-№ 7.-С. 8−11

11. Дафт, Р. Л. Теория организации/Р.Л. Дафт. -М.: Юнити-Дана, 2012.-735 с.

12. Шаститко, А. Е. Экономическая теория организаций / А. Е. Шаститко. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 303 c.

13. Смирнов, Э. А. Основы теории организации / Э. А. Смирнов. — М.: ИЦ РИОР, 2013. — 143 c.

14. Властные отношения как элемент власти в организации/В. Кобалин, А. Андреева (www. contects.ru)

15. Ладанов, И. Д. Практический менеджмент/И.Д.Ладанов.-М.: Корпоративные стратегии, 2011. — 496 с.

16. Ceмёнoв, А. К. Влияние и власть/А.К.Семёнов//Менеджмент и знания: Журнал.-2012. № 4. С. 7−9.

Приложение 1

Управляющий аппарат банка Управляющий аппарат АКБ «Фора-Банк» состоит из:

Совет Директоров:

Председатель Совета директоров — Игнатян Гайк Сержикович Члены Совета: Карапетян Саргис Самвелович, Дукала Томаш Анджей, Артенян Варужан Мнацаканович, Бодмер Синан Роберт Президент Банка — Игнатян Гайк Сержикович Правление:

Председатель Правления — Балакин Сергей Витальевич Члены Правления:

Оздоева Елена Темирхановна — Заместитель Председателя Правления Орлов Дмитрий Львович — Заместитель Председателя Правления Саттаров Рамиль Наифович — Финансовый директор Юскаев Ринат Шавкятович — Главный Бухгалтер Должностные лица:

Мельник Максим Николаевич — заместитель Председателя Правления Банка Филиппова Валентина Викторовна — заместитель Главного бухгалтера

Приложение 2

Способы влияния на подчинённых

Приложение 3

Структура влияния