Основные государственные гарантии по оплате труда работников

В обеспечении права работников на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы особое значение придается гарантиям оплаты труда. Система основных государственных гарантий по оплате труда работников установлена в ст. 130 ТК РФ, и в дальнейших статьях ТК РФ эти гарантии раскрываются и детализируются. В указанную систему включаются следующие государственные гарантии:

• — величина минимального размера оплаты груда в Российской Федерации;
• — меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• — ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• — ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• — обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
• — федеральный государственный надзор, включающий в себя проведение проверок за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• — ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
• — сроки и очередность выплаты заработной платы.

Минимальный размер оплаты труда является одной из первых гарантий в указанной системе. Он устанавливается согласно ст. 133 ТК РФ одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Напомним, что в соответствии с Конституцией РФ (ст. 7, 37) указанный минимальный размер оплаты труда гарантируется каждому работнику и без всякой дискриминации. Основой для установления минимального размера заработной платы является величина прожиточного минимума. Это основополагающее правило было предусмотрено Федеральным законом от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации». Оно получило свое закрепление в ст. 133 ТК РФ, хотя порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда в перспективе до величины прожиточного минимума, согласно ст. 421 ТК РФ, определяются специальным федеральным законом. Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 232-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона „О минимальном размере оплаты труда“» с 1 января 2013 г. минимальный размер оплаты труда установлен в размере 5205 руб. в месяц. До этого минимальный размер оплаты труда составлял 4611 руб. в месяц (Федеральный закон от 1 июня 2011 г. № 106-ФЗ).

В ст. 133 ТК РФ определены источники финансирования, за счет которых обеспечивается минимальный размер оплаты труда в организациях бюджетного сектора экономики:

• — организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета;
• — организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, — за счет средств бюджетов субъектов РФ;
• — организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов.

Наряду с этим минимальный размер оплаты труда всеми указанными организациями обеспечивается и за счет иных видов финансовых источников. К ним отнесены внебюджетные средства, а также средства, полученные от предпринимательской деятельности и иной приносящей доход деятельности.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, другими работодателями обеспечивается за счет собственных средств.

У работника, полностью отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), его месячная заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Данная норма содержит важную юридическую гарантию установления и выплаты работнику за его труд заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного на федеральном уровне. Соответствующая обязанность возлагается на работодателя. Минимальный размер оплаты труда служит основой, как бы «точкой отсчета», тарифных ставок или должностных окладов в схеме должностных наименований и окладов, конкретизированных в штатном расписании, расстановке кадров и т. д.

Следует выделить также минимальную заработную плату. Согласно ст. 133.1 ТК РФ она устанавливается в субъекте РФ региональным соглашением и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, определенного федеральным законом. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ обеспечивается организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, за счет средств этих бюджетов, а также за счет внебюджетных средств и средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ.

Следующей государственной гарантией являются меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Обеспечение такого повышения, согласно ст. 134 ТК РФ, включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цеп па товары и услуги. Индексация направлена на поддержание покупательной способности денежных доходов и сбережений граждан. В соответствии с ранее действовавшим Законом РФ от 24 октября 1991 г. № 1799−1 «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан» индексация может сочетаться, а в некоторых случаях и заменяться иными методами государственного регулирования доходов населения, например при пересмотре уровня оплаты труда, размеров пенсий, социальных пособий и т. д. (ст. 1). Индексация в бюджетных организациях должна осуществляться в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами. Однако механизм индексации, определенный указанным Законом, не получил своего практического применения.

Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; другие работодатели — в порядке, определенном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ).

Государственной гарантией является ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Перечень оснований и размеры удержаний из заработной платы работников устанавливаются ТК РФ (ст. 137, 138) и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться в следующих случаях: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм груда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). Удержания также могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания не производятся при увольнении работника по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5−7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Работодатель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат при том условии, что работник не оспаривает как оснований, так и размеров удержаний. Заработная плата, излишне выплаченная работнику, в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не может быть с него взыскана, за исключением следующих случаев: 1) счетной ошибки; 2) если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; 3) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Во всех указанных случаях удержаний из заработной платы законом предусмотрены предельные размеры таких удержаний. При каждой выплате заработной платы размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ или взыскании алиментов на несовершеннолетних детей либо при возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний в этих случаях не может превышать 70%.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание. К такому роду выплат Федеральный закон от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» относит денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда, причиненного здоровью, компенсационные выплаты в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность, некоторые пособия по социальному страхованию (ст. 101). Ограничение размеров налогообложения доходов от заработной платы регулируется не трудовым законодательством, а другими федеральными законами, НК РФ.

К системе государственных гарантий ТК РФ относит ограничение оплаты труда в натуральной форме. Выплата заработной платы производится согласно ст. 131 ТК РФ в денежной форме в валюте РФ (в рублях). Оплата труда может осуществляться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ, при следующих условиях: 1) выплата части заработной платы в неденежной форме (натуральная оплата) допускается в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника; 2) доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы, т. е. остальные 80% должны быть обязательно выплачены в денежной форме; 3) не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Положения ст. 131 ТК РФ в основном соответствуют Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.). Выплата работнику заработной платы в неденежной форме (в соответствии с коллективным договором или трудовым договором) по смыслу ст. 131 ТК РФ и ст. 4 Конвенции МОТ № 95 может быть признана обоснованной при доказанности юридически значимых обстоятельств. К таким обстоятельствам в п. 54 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 отнесены:

• — наличие добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
• — заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от начисленной месячной заработной платы;
• — выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
• — подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
• — при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

К числу государственных гарантий в ТК РФ отнесено обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности, что соответствует требованиям Конвенции МОТ № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (1992 г.), которую Россия ратифицировала Федеральным законом от 1 мая 2012 г. № 39-ФЗ. Данное право обеспечивается не ТК РФ, а федеральными законами. При ликвидации юридического лица (работодателя) расчеты по оплате труда и выплате выходных пособий производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью (п. 1 ст. 64 ГК РФ). Такое же правило установлено п. 3 ст. 25 ГК РФ в отношении индивидуальных предпринимателей, являющихся работодателями. При банкротстве работники организации признаются кредиторами в части требований по оплате труда и выходных пособий в соответствии с Федеральным законом от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» .

В указанную систему (ст. 130 ТК РФ) входит федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда. Данный надзор является частью государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, который осуществляют Федеральная инспекция труда и федеральные органы исполнительной власти по контролю и надзору в установленной сфере деятельности. Государственный контроль (надзор) за соблюдением указанных норм всеми работодателями н территории РФ осуществляется этими органами, Генеральным прокурором РФ и подчиненными ему прокурорами. Следует выделить также ведомственный контроль. Все эти вопросы рассматриваются в гл. 16 учебника.

Важной государственной гарантией является установление сроков и очередности выплаты заработной платы.

В ст. 136 ТК РФ предусмотрен порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Закреплена обязанность работодателя при выплате заработной платы в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все указанные данные должны отражаться в специальных расчетных листках, форма которых утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения работы или перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. По общему правилу заработная плата выплачивается непосредственно работнику. Исключения могут предусматриваться федеральным законом или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца, в конкретные сроки (день) выплаты заработной платы, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Эта обязанность работодателя по выплате заработной платы каждые полмесяца, установленная законом, не допускает возможности предусматривать иные сроки, например один раз в месяц. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть определены иные сроки выплаты заработной платы. Если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до сто начала.

При прекращении трудового договора с работником выплата всех причитающихся ему сумм в соответствии со ст. 140 ТК РФ производится в день увольнения (последний день работы). Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете. При споре о размере сумм, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить неоспариваемую им сумму в указанный срок.

Государственной гарантией является ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы, регулирующие общий порядок и сроки выплаты заработной платы, закреплены в ст. 136 ТК РФ на уровне требований, предъявляемых к работодателям в силу исполнения их основных обязанностей по своевременной выплате в полном размере заработной платы, причитающейся работникам. Многочисленные нарушения сроков выплаты заработной платы, к сожалению, продолжающиеся и ныне, требуют более эффективных мер воздействия в пресечении этих нарушений, включая ответственность работодателей. Такая ответственность за задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты груда определена для работодателя и (или) уполномоченных им представителей в ст. 142 ТК РФ.

При задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Впервые такое право закреплено в ТК РФ в целях самозащиты работника и на основе запрещения принудительного труда. В ст. 4 ТК РФ к принудительному труду отнесено в том числе «нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата се не в полном размере». В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Но он обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника па работу.

Работодатель за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, несет материальную ответственность перед работником согласно ст. 236 ТК РФ. Работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Работодателем возмещается моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием по выплате заработной платы, иным выплатам. Возмещение осуществляется в денежной форме и размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае спора — судом (ст. 237 ТК РФ). Руководитель организации за невыплату свыше двух месяцев заработной платы из корыстной или иной личной заинтересованности несет уголовную ответственность (ст. 145.1 УК РФ). За нарушение трудового законодательства или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению руководитель (представитель работодателя) привлекается к административной ответственности (ст. 5.27, 5.31 КоАП).