Структура и содержание корпоративного воспитания

Основная цель корпоративного воспитания — формирование корпоративной культуры личности и организации — определяет структуру этого процесса. Основными компонентами корпоративного воспитания является: формирование корпоративного духа и корпоративного стиля поведения сотрудников.

Под корпоративным духом мы понимаем совокупность духовно-нравственных и ценностно-мировоззренческих установок, находящих субъективное отражение в сознании сотрудников организации, а также их коллективных эмоциональных переживаний, обеспечивающих в единстве сознания и чувств мотивационную готовность персонала к активной совместной деятельности в интересах организации.

Корпоративный стиль поведения сотрудников организации можно определить как особый стиль профессиональноличностного поведения, отражающий широкий спектр социальных взаимодействий как внутри организации, так и вне се, направленных на создание и развитие ее традиций, которые становятся для работников личностно-значимыми.

Рассмотрим более подробно содержательные характеристики корпоративного духа как компонента корпоративного воспитания. В качестве таких характеристик можно рассмотреть: ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ); сплоченность и солидарность; готовность и желание работать единой командой; взаимную поддержку и профессиональную кооперацию сотрудников; самоидентификацию работника с организацией, членом формальной и неформальной структуры которой он является; патриотизм по отношению к своей организации.

В условиях конкурентной борьбы между различными предприятиями и организациями патриотизм сотрудников является определяющим фактором выживания компаний, и их корпоративного успеха. Будучи одним из целевых ориентиров корпоративного воспитания, патриотизм по отношению к своей организации включает:

• • чувство сопричастности к делам, заботам, проблемам, успехам и неудачам фирмы (организации), в которой они работают;
• • верование в организацию и ее будущее, ее руководителей и героев, миссию и предназначение;
• • гордость за принадлежность к организации;
• • готовность к самоотверженному труду и самоотдаче во имя процветания организации, стремление не только соотвегствовать нормативным требованиям и социальным ожиданиям, но и существенно превзойти их;
• • лояльность к организации, то есть готовность разделить интересы организации и отстаивать их в различных ситуациях и инстанциях.

Корпоративный дух — это, прежде всего, ярко выраженная, в известной степени жертвенная, приверженность человека организации, в которой он работает. Однако следует иметь в виду, что такая приверженность может быть трех типов:

• 1) истинной, состоящей в максимальном проявлении всех указанных составляющих без выдвижения особых условий по отношению к организации;
• 2) прагматической, в основе которой лежит стремление работника взвешивать и сравнивать то, что он дает организации и что получает взамен;
• 3) вынужденной, в ситуации когда у работника отсутствует возможность найти другую работу.

Настоящими патриотами организации, от которых она получает наибольшую отдачу, являются работники первого типа. При этом следует учитывать, что их приверженность к организации зависит не столько от личных качеств, сколько от условий, которые складываются между администрацией и персоналом. Руководители, которые могут создавать для своих подчиненных условия, располагающие к проявлению истинной приверженности к организации, достигают лучшего результата.

Рассмотрим вторую составляющую процесса корпоративного воспитания — формирование корпоративного стиля поведения сотрудников организации. Корпоративный стиль работников организации проявляется в:

• • развитии профессионального творчества (формирование временных творческих коллективов, проектных групп, проведение конкурсов профессионального мастерства);
• • оказании взаимной поддержки и проявлении заботы о работниках организации, разнообразных социальных контактах сотрудников организации;
• • деятельности сотрудников по созданию, сохранению и развитию традиций организации, включающей участие в различных формах формального и неформального общения и коллективной досуговой деятельности (корпоративные вечеринки, совместные праздники, собрания трудового коллектива, торжества, посвященные памятным датам и другие мероприятия, проводимые в организации);
• • соблюдении ритуалов, обрядов и символики организации, создающие дух единения.

Индивидуальный стиль поведения отражает:

• 1. Отношение работника к профессиональной деятельности:
  • • профессионализм;
  • • уровень социальных компетенций, профессиональных знаний и умений;
  • • удовлетворенность выполняемой работой;
  • • стремление к непрерывному профессиональному образованию.
• 2. Отношение к организации:
  • • сформированность корпоративного духа;
  • • разделение целей и стратегических ориентиров развития организации;
  • • участие в управлении развитием организации.
• 3. Отношение к другим сотрудникам:
  • • профессиональные и социальные контакты в трудовом коллективе;
  • • участие в различных видах конкретной кооперации с другими сотрудниками.

Непосредственное влияние на формирование индивидуального профессионального стиля поведения оказывает:

• • характер профессиональной деятельности;
• • типологические черты личности профессионала;
• • уровень притязаний и ожиданий индивида;
• • общая мотивация трудовой деятельности;
• • особенности восприятия социальных и профессиональных ситуаций.

Корпоративный стиль поведения проявляется в широком социальном взаимодействии сотрудников как с организацией в целом, так и в малых группах.

Факторами, в наибольшей степени способствующими тому, чтобы у сотрудников сформировались корпоративный дух и корпоративный стиль поведения, являются:

• • позитивное отношение администрации к работникам (внимание, поддержка инициативы);
• • наличие прочной связи между результатами труда и его оплатой;
• • объективная оценка достижений работника;
• • возможность профессионального и карьерного роста;
• • благоприятный психологический климат в коллективе;
• • гарантии социальной защиты работников;
• • ощущение значимости, важности выполняемой работы;
• • взаимопонимание между работником и его непосредственным руководителем.

Многие компании нс используют в полной мерс способности своего персонала именно из-за отсутствия у него корпоративного духа. Неясные цели, недостатки в сфере управления, невнимание к людям и затруднения, связанные с бюрократическими ироцедурами, негативно сказываются на моральном состоянии персонала, снижают его корпоративный дух и негативно влияют на корпоративный стиль поведения.

Понятно, что не всегда существуют условия для того, чтобы начать проведение в полном объеме комплексной работы, направленной на развитие корпоративного духа и стиля поведения в организации. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными такие вопросы, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья, сбытом готовой продукции и т. д. Но решить их в одиночку без помощи коллектива, приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.

Формирование корпоративного духа и корпоративного стиля поведения связано с активным педагогическим воздействием на коллективное и индивидуальное сознание отдельных работников и групп организации.

Каждый человек — это своеобразный микрокосмос, в галактике которого предстоит многое еще открыть. Речь идет о богатстве внутреннего (душевного и духовного) мира человека, об «идеальных силах», которые изнутри предопределяют его поведение. Важнейшей задачей цивилизованного образования и воспитания являются апелляция к этим силам, придание им нравственно достойного проявления. Практически это предполагает умелое воздействие на сознание людей.

В этой связи полезно хотя бы ориентировочно представлять душевные и духовные механизмы функционирования сознания. Любые попытки смоделировать подобные механизмы, представить его основные узлы носят условный характер. Наш мозг — 15-миллиардная клеточная система — емко и сложно воспроизводит психическую деятельность, в которой ведущее место принадлежит восприятию и познанию.

Обратимся к таким составляющим процесса познания, как анализ, синтез и обобщение. Эта система названных операций осуществляется осознанно, хотя внутри все происходит бессознательно. Можно предположить, что по мере осознанного использования названных операций познания они более точно реализуются на бессознательном уровне.

П. М. Керженцев, обращая внимание на то, что руководителю надо больше учить, а не приказывать, утверждал, что «…его работа в значительной части есть работа педагога, который настойчиво передает исполнителям свои идеи и учит практически осуществлять их». Вполне понятно, что реализация образовательно-воспитательной функции руководителем предполагает его понимание тех субъективных (например, характер архетипов) и объективных условий (обстановка в семье), которые могут программировать состояние бессознательного и подсознательного у своих подчиненных [9].

Процесс формирования и функционирования людского сознания достаточно сложен. О чем свидетельствует такая схема: «сумеречное» сознание — обыденное сознание — научное сознание.

Для руководителя практический интерес представляют обыденное и научное сознание. Обыденное сознание — это гот уровень познавательной деятельности, в результате которой складываются первоначальные чувства, впечатления и простейшие суждения. Обыденное сознание — повседневное сознание, на становление которого непосредственно воздействуют жизненный опыт человека, социальные микросреды (семья, товарищеская компания, трудовой коллектив), собственный здравый смысл.

Научное сознание — это тот уровень психической деятельности, в результате которой формируется система теоретических и практических знаний, образуются понятия и умозаключения. Образование последних достигается посредством разнообразных логических приемов. Основными «продуктами» этого уровня сознания являются научные взгляды, этические позиции, эстетические принципы. В формировании научного сознания огромная роль принадлежит профессиональной деятельности личности, образованию и воспитанию, общей культуре. В отличие от обыденного оно нс зависит от личных впечатлений и жизненного опыта человека.

Обыденное и научное сознание интегрируют познавательную деятельность всех слоев мозга, образуют своеобразный психологический механизм этой деятельности, с закономерностями функционирования которого нельзя не считаться. Назовем некоторые из этих закономерностей, имеющие практическое значение для организации воспитательной работы в трудовом коллективе, для работы с людьми вообще.

В обыденном сознании основная роль принадлежит эмоциям и наглядно-образному мышлению, посредством которых происходит отбор информации, которая обладает наибольшей привлекательностью и доступностью для восприятия. Важно то, насколько информация соотносится с интеллектуальными возможностями человека, вызывает у него ассоциации, наиболее приближенные к его жизненному опыту и здравому смыслу.

В научном сознании внутренними условиями его продуктивной деятельности являются культурно-образовательный уровень развития личности, ее способность к абстрактному мышлению, волевая направленность на объективное познание. Его важнейшим стимулирующим фактором выступает творческая деятельность личности по самосовершенствованию.

Обыденное и научное сознания активно взаимодействуют. Обыденное сознание выполняет роль «шлюза» — пропуска информации в блок научного сознания. Истинная информация может быть заблокирована, а недостоверная принята обыденным сознанием и передана на следующий уровень познавательного освоения. В основе функционирования обыденного сознания существенна роль такого фактора, как доверие и недоверие к информации и к ее источнику. Почему обыденное сознание выступает как «шлюз», не пропускающий информацию к се теоретическому освоению?

Дело в том, что восприятие информации осуществляется сначала чувственной сферой психики, па информационной базе которой, прежде всего, формируется обыденное сознание. Лишь после прохождения таких стадий «работы» обыденного сознания, как образование впечатлений, простейших суждений возможно становление научного сознания.

Занимаясь воспитанием людей, нельзя недооценивать их обыденное сознание. Поспешное апеллирование к научному сознанию, а еще точнее, к научному знанию личности, не подкрепленное умелым преодолением «шлюзов» обыденного сознания, т. е. без учета личных точек зрения, стереотипов, педагогически недопустимо. По мнению А. И. Герцена, успех теоретической мысли во многом зависит от прочности сс связи с обыденным сознанием. «Люди думают, — писал А. И. Герцен, — что достаточно доказать истину, как математическую теорему, чтобы ее приняли; что достаточно самому верить, чтобы другие поверили. Выходит совсем иное: одни говорят одно, а другие слушают их и понимают другое, оттого, что их развития разные» [8].

Значение механизма функционирования познания помогает менеджеру грамотно воздействовать на людей, конечно, понимая их индивидуально-психологические, общественно-психологические и научно-мировоззренческие качества.

Рассмотрим условия формирования корпоративного духа и корпоративного стиля поведения сотрудников в организации. Формирование корпоративного духа и корпоративного стиля зависит от того, насколько члены организации освоят пять основных «измерений культуры», сформулированных Г. Ховстеде, а именно: дистанция власти; индивидуализм, противостоящий коллективизму; мужское начало, противостоящее женскому началу; избежание неопределенности и долгосрочная ориентация [11].

Остановимся на первом «измерении» культуры — принятии индивидом иерархии власти в организации. Принятие индивидом иерархии власти в организации — степень, в какой люди, наделенные меньшей властью, принимают факт неравномерного распределения власти. Это означает, что в обществах с высокой степенью дистанции власти иерархия считается нормальным явлением, каждый из членов общества занимает определенное положение в обществе, семье и в профессиональной деятельности. Для иллюстрации среди стран, имеющих низкие показатели в данной категории, могут быть названы Англия и США, а также скандинавские страны. Это государства, в которых служебная иерархия и непогрешимый авторитет старших по возрасту проявляются гораздо реже, чем, например, в Японии, имеющей высокий показатель в данной категории. Даже на уровне семьи при принятии решений о крупных покупках, таких как автомашина, дом и т. д., англичанка обычно имеет такое же право голоса, как и мужчина, тогда как в японской семье последнее слово всегда остается за мужчиной.

Люди со сформированным корпоративным духом лояльно относятся к тому распределению власти, которое существует в их организации, и не чувствуют себя ущемленными от того, что занимают менее высокие позиции в иерархической лестнице. Такая лояльность может быть детерминирована двумя обстоятельствами:

• — невысоким уровнем притязания работников, нежеланием принять на себя ответственность за управлением фирмой;
• — признанием авторитета тех коллег, которые занимают более высокие позиции в служебной иерархии. При этом речь идет не о формальном авторитете, основанном на диктате и власти, а о функциональном, в основе которого лежит более высокая профессиональная и социальная компетентность работника, или личностном, когда харизматические качества лидера сами по себе становятся благоприятным фактором формирования корпоративного духа.

Рассмотрим далее диалектическое единство индивидуализма и коллективизма в организации. Индивидуализм, по Г. Ховстеде, отражен в культурах, где люди заботятся только о себе и ближайших членах своей семьи, причем нередко заботятся о них в обмен на их верность. Представители культуры с высоким показателем индивидуализма полагаются на свои личные качества, отдают предпочтение определенным задачам, местоимение «Я» играет огромное значение в их жизни. В культурах с доминированием коллективизма большое значение имеют отношения с окружающими, представители данных культур чаще мыслят в категории местоимения «Мы» [11].

В качестве примера отражения в рекламе данной категории могут служить американские постеры и рекламные ролики («культура индивидуалистов»), которые по своему характеру существенно отличаются от итальянских или латиноамериканских, обращенных к представителям общества с высокими показателями коллективизма. В сюжетах американской рекламной продукции главный герой может быть единственным персонажем; такова, например, реклама продукции AT&T, где изображен бизнесмен, отправляющийся в деловую поездку, и ниже дана аннотация возможностей AT&T по предоставлению услуг международной связи. Американский потребитель будет рассматривать данного человека как сильную личность, способную принимать самостоятельные решения, чьи деловые способности оценивает компания, посылая его за рубеж. Однако подобный сюжет вряд ли имел большой успех в латиноамериканских странах, где герой-одиночка был бы расценен как неудачник, не сумевший снискать уважение окружающих. Например, при рекламе достоинств той или иной марки автомашины в Италии герой скорее всего будет находиться в салоне нс один, а с красивой девушкой, разделяющей с ним удовольствие от вождения красивой и удобной машины, они будут проезжать по улицам, где их будут узнавать соседи и знакомые, выражающие восхищение успехами молодого человека.

Для воспитания корпоративного духа в современной российской организации исключительно важна гармонизация индивидуализма и коллективизма. Поскольку только диалектическое единство этих характеристик может обеспечить успех корпоративного воспитания. Это вполне понятно, ибо практически каждому россиянину почти на генетическом уровне присуще чувство коллективизма, основанное на вековых традициях общинности, соборности и коммунарского духа эпохи социализма. С другой стороны — в условиях развивающейся рыночной экономики подавляющее большинство россиян, особенно представителей молодого поколения, вольно или невольно пропитываются духом индивидуализма, который связан с развитием таких качеств, как предприимчивость, способность реализовать индивидуальную инициативу, самостоятельно поставить цели и всеми средствами обеспечить достижение индивидуального успеха в профессиональной и других сферах жизнедеятельности.

Рассмотрим такое измерение культуры, как сочетание мужского и женского начала в организации. Доминирующими ценностями в обществе с высоким показателем мужского начала являются достижения и успех, доминирующими ценностями в обществе с высоким показателем женского начала — забота о ближних и качество жизни. В культурах с высоким показателем мужского начала особое значение приобретают профессиональные достижения, которые отражают общественный статус личности. Роль полов здесь строго определена. В культуре с преобладанием женского начала качество жизни важнее статуса, и люди здесь часто демонстрируют симпатию по отношению к неудачнику. В обществах с преобладанием мужских ценностей люди нс придают большого значения одежде. Например, по тому, как одеты большинство скандинавов любого возраста вне рабочего дня, очень трудно определить их социальный статус. Во Франции или Бельгии люди среднего возраста одеты гораздо более элегантно; по манере одеваться посторонний может легко определить, каково общественное положение данного человека (высокий показатель женского начала).

В странах с высокими показателями мужских ценностей, таких как Германия, в рекламе моющих средств вы вряд ли увидите мужчину, чувствующего себя комфортно на кухне. Даже если мужчина становится главным персонажем рекламы моющих средств в этой стране, он ведет себя скорее как «слон в посудной лавке», пока на помощь ему нс приходит женщина. В Голландии, стране с феминистической культурой, в рекламе моющих средств и товаров по уходу за ребенком мужчины участвуют наравне с женщинами, их действия естественны, и они не являются предметом насмешек для других. Обязанности по ведению домашнего хозяйства в обществах с феминистической культурой распределены между мужчинами и женщинами более равномерно.

Доминирование мужского и женского начала в различных культурах приводит к определенному ценностному перекосу, дисгармонии социополовых ролей, поэтому для формирования корпоративного духа организации чрезвычайно важным является гармонизация этих начал в ее культуре. Сочетание мужского и женского начала создает эффект единой семьи, в которой гармонично распределены социальные и половые роли. Такое сочетание способствует благоприятному социально-психологическому климату, обеспечивающему успешное функционирование и развитие деловых и межличностных отношений в организации. В известной степени речь идет о реализации принципа патернализма, который рассматривает фирму-организацию как отчий дом, руководителя как отца большого семейства, а работников как членов семьи, проявляющих забо гу друг о друге и об отце-руководителе.

Важным условием формирования корпоративного духа и стиля является преодоление работниками страха перед неопределенностью. Страх неопределенности — это степень, в какой люди чувствуют неуверенность и неопределенность и пытаются избежать таких ситуаций. Представители культур, характеризующиеся высокой степенью страха перед неопределенностью, чувствуют необходимость во введении большого количества правил и формальностей для организации своей жизни. Обычно люди в таких странах часто испытывают чувство тревоги и показывают свои эмоции. Они верят экспертам во всех областях жизни, избегают конфликтов и конкуренции. Среди западных стран Греция и Португалия имеют самые высокие показатели по присутствию у людей чувства страха перед неопределенностью. Страны Восточной Европы также являются лидерами по данному показателю. Например, в Венгрии при проведении рекламных кампаний сотрудникам страховых фирм не рекомендовалось начинать разговор с людьми с описания негативных последствий несчастных случаев. Не желая испытывать чувство тревоги, они часто вешали телефонные трубки, и компания теряла потенциальных клиентов.

В обществах с низкими показателями страха перед неопределенностью правила и законы сокращены до необходимого минимума. Примерами таких культур могут служить англо-саксонская.

(Великобритания, США), а также культуры скандинавских стран, представители которых не избегают конкуренции и открытого разрешения конфликтов.

Вопрос о том, насколько страх перед неопределенностью влияет на развитие корпоративного духа и стиля поведения, является дискуссионным. Ситуация неопределенности в жизни коллектива организации с развитым корпоративным духом и стилем поведения играет неоднозначную роль. С одной стороны, такой коллектив привык жить по определенным правилам и придерживаться норм коллективной жизнедеятельности. В этом смысле любая ситуация неопределенности, которая не вписывается в систему привычных ценностей или принятых норм поведения, может вызвать чувство тревоги, неудовлетворенности, страх перед будущим, приводить коллектив или часть работников в состояние перманентной депрессии. С другой стороны, ситуация неопределенности является своего рода лакмусовой бумажкой, индикатором, позволяющим определить, какова подлинная цена той или иной организации, того или иного работника. Если степень ценностно-ориентационного единства сотрудников достаточно высока, а уровень мсжколлсктивной кооперации имеет весомые параметры, то коллектив организации неизбежно сплотится перед ситуацией неопределенности, проведет концентрацию своих интеллектуальных, организационных, информационных ресурсов, которые позволят ему прогнозировать, диагностировать и в конечном счете разрешить ситуацию неопределенности.

Важным измерением культуры организации является оптимальное сочетание долгосрочных и краткосрочных ориентаций. Долгосрочная ориентация определяется как степень, в которой общество нацелено на прагматичную перспективу ориентации на будущее. В культурах с долгосрочной ориентацией люди сориентированы в направлении достижения гармонии с окружающей средой и единения с природой. Они заинтересованы в сохранении природной среды для будущих поколений и устойчивом развитии социума. Одним из проявлений долгосрочной ориентации является уважение к традициям. К культурам с долгосрочной ориентацией относятся, в первую очередь, азиатские страны, бережно относящиеся к своему культурно историческому наследию. В противоположность долгосрочной ориентации, представители культур с краткосрочной ориентацией нацелены на достижение стабильности и высокого качества жизни «здесь и сейчас». Они не задумываются над последствиями для будущего своей страны современного экономического чуда. В качестве примеров таких стран можно привести англо-саксонские страны.

Оптимальное сочетание долгосрочных и краткосрочных ориентаций характерно не только для стран и цивилизаций, но и отдельных организаций, заинтересованных в развитии корпоративного духа стиля поведения. Долгосрочная ориентация позволяет таким организациям достичь образа желаемого будущего, опираясь на их богатый исторический опыт, а краткосрочная — достичь прагматических целей в ближайшей перспективе и создать, таким образом, фундамент для дальнейшего перспективного развития.