Гибкость рынка труда и структура занятости

Гибкость рынка труда: понятие и виды

Под гибкостью подразумевается способность экономической системы оперативно и адекватно приспосабливаться к экзогенным шокам, сохраняя управляемость и функциональное равновесие. Соответственно, в общем смысле гибкость рынка труда — эго способность указанного рынка оперативно адаптироваться к внешним изменениям. Повышение гибкости рынка труда обеспечивает эффективный перелив рабочей силы — отраслевой, профессиональный, территориальный — и позволяет осуществлять подстройку указанного рынка к колебаниям экономической конъюнктуры.

Гибкость рынка труда рассматривается как с позиции фирмы (работодателя, т. е. со стороны спроса на труд), так и наемного работника (т.е. с позиции предложения труда).

С позиции фирмы гибкость рынка труда — это механизм ее (фирмы) адаптации к внешним воздействиям на основе минимизации трудовых издержек, повышающий конкурентоспособность предприятия. Этот механизм обеспечивает интересы собственника предприятия, выступающего на рынке труда в качестве работодателя.

С позиции наемного работника гибкость рынка труда — это механизм, формирующий возможности регулирования параметров собственной занятости в соответствии с индивидуальными потребностями. Соответственно, для наемного работника это механизм обеспечения его интересов.

Гибкий рынок труда предполагает развитие самых разнообразных форм взаимоотношений предпринимателей и работников, позволяет оптимизировать издержки производства, повышать прибыльность экономической деятельности и поддерживать высокий уровень занятости населения.

Ключевые предпосылки повышения гибкости рынка труда:

• • превращение науки и научно-технического прогресса в фактор экономического роста, обусловивший формирование новых технологических укладов и соответствующие им кардинальные изменения структуры экономики и структуры занятости;
• • использование различных форм занятости, таких как полная занятость, частичная занятость, временная занятость, работа на дому, самостоятельная занятость и занятость на общественных работах (см. параграф 3.1);
• • опережающее развитие сферы услуг и наукоемких отраслей в национальном хозяйстве, распространение информационных и телекоммуникационных технологий, усиление в содержании труда интеллектуальной и творческой составляющих;
• • рост экономической и социальной значимости малого предпринимательства и занятости в нем;
• • обострение международной конкуренции, усиливающееся влияние глобализации на развитие мировой экономики, нарастание масштабов международной и внутренней трудовой миграции, трансформация социально-демографической структуры общества;
• • совершенствование форм организации производства;
• • рост образовательного и квалификационного уровня населения, возрастание роли человеческого и социального капиталов.

Гибкость рынка труда имеет множество видов.

С точки зрения границ изменения отношений и параметров рынка труда выделяют внутреннюю и внешнюю гибкость рынка труда.

Внутренняя гибкость рынка труда — это изменение отношений и параметров внутреннего рынка труда (т.е. в границах фирмы): методов организации труда, управления, контроля и мотивирования труда; перераспределение выполняемых работниками функций, использование гибких режимов рабочего времени и ир. Нередко внутреннюю гибкость рынка труда называют функциональной гибкостью рынка труда.

Усиление внутренней гибкости рынка труда направлено на снижение трудовых издержек предприятия, повышение отдачи от персонала. Для этого на предприятиях осуществляется сегментация рынка труда — разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, ограничивающие своими границами мобильность наемных работников. В результате на внутреннем рынке труда возникают относительно обособленные группы работников — ядро, внутренняя и внешняя периферия, отличающиеся друг от друга параметрами в области оплаты труда, социальной защиты, гарантий занятости и пр.

Ядро состоит из постоянных работников, занятых полный рабочий день и полную неделю. Такие работники необходимы для долговременного развития фирмы, поэтому во взаимоотношениях с ними увольнения и дискриминация достаточно редки, заработная же плата высокая. Обеспечение гибкости рынка труда осуществляется путем переобучения, освоения смежных профессий, изменения заработной платы и режима рабочего времени и т. п.

Внутренняя периферия состоит из работников, которые числятся в организации, по с которыми организация может в любой момент расстаться: в этот сегмент включаются работники, имеющие низкий уровень квалификации и производительности труда, свойства и качества трудового поведения, мало привлекательные для предпринимателя (занятые на «крайних» рабочих местах). Они выполняют рутинную и менее квалифицированную работу, чем представители ядра; их знания, навыки и умения избыточны на рынке труда. Внутренняя периферия подразделяется на две подгруппы: 1) работники, занятые полное рабочее время; 2) работники, занятые неполное рабочее время, работающие по краткосрочным контрактам, ученики, стажеры, делящие с кем-то свое рабочее место, и т.н. Ко второй периферийной группе могут также относиться работающие по контракту специалисты высокой квалификации, оказывающие высококвалифицированные услуги, — например художники-дизайнеры, бухгалтеры и юристы-консультанты, специалисты по вычислительной технике и компьютерным технологиям и т. д.

Работники, не состоящие в штаге предприятия (не числятся в списках занятых) и используемые в качестве внешнего ресурса труда, составляют внешнюю периферию фирмы. В их числе — временные работники, нанятые через кадровые агентства, работающие по субподряду и пр. Значительная часть лиц, входящих в состав внешней периферии, привлекаются на сдельно-подрядную работу (на определенное количество дней или даже часов) и не могут претендовать на более продолжительную занятость.

Подобная структура занятости на современном предприятии позволяет работодателю активно использовать разнообразные методы оптимизации затрат на персонал, в том числе затрат, связанных с увольнением и наймом новых работников, а также снижать риски потери квалифицированных работников.

Внешняя гибкость рынка труда — это изменение отношений и параметров рынка труда за пределами предприятия; адаптируемость субъектов рынка труда к изменениям макроэкономических факторов (реакция заработной платы, численности занятых, уровня безработицы и пр. на макроэкономические изменения). Особым проявлением этой гибкости являются изменения в структуре занятости, в числе которых:

• • в отраслевой структуре: сокращение численности занятых в промышленности и в сельском хозяйстве, рост занятости в сфере услуг;
• • в секторальной структуре: рост числа занятых в секторе производственных и социальных услуг, а также в неформальном секторе экономики;
• • в профессиональной структуре: опережающий рост численности работников, обрабатывающих информацию, над приростом персонала, занятого обработкой товаров, рост численности менеджеров, а также доли работников, занятых умственным трудом;
• • в образовательной структуре: увеличение доли высококвалифицированных работников;
• • в гендерной структуре: активное вовлечение женщин в трудовую деятельность, рост доли женщин, занятых управленческим трудом, и пр.

С содержательной точки зрения видами гибкости рынка труда являются:

• • гибкость занятости;
• • ценовая гибкость рынка труда;
• • гибкость рабочей силы;
• • институциональная гибкость рынка труда (гибкость институтов рынка труда).

Гибкость занятости^[1] — это способность организационных форм занятости, методов организации производства и труда обеспечивать меняющийся спрос работодателя на труд с минимальными для него издержками, а также изменяющееся предложение труда со стороны работников. Выделяют следующие виды гибкости занятости.

Гибкость численности работников (количественная гибкость) — это изменение количества занятых как реакция фирм на колебания спроса; реакция количественных показателей рынка труда (ресурсов труда) на изменение внешних условий (ВВП, производительности труда, загрузки производственных мощностей).

Численная гибкость занятости может быть внутренней и внешней. Внутренняя гибкость численности работников характеризуется размерами неполной вынужденной занятости, использованием разнообразных гибких графиков работы, сезонного, надомного, временного, заемного труда (в частности, аутстаффинг и лизинг персонала). Внешняя гибкость численности работников проявляется в приемах (увольнениях) на работу, в движении рабочей силы между хозяйствующими субъектами (она оценивается численностью безработных, численностью занятых, оборотом рабочей силы), переезде работников в поисках работы в другие места проживания (территориальная мобильность труда) и нр.

Территориальная (географическая мобильность) особенно важна для повышения гибкости рынка труда в западных странах. В нашей же стране ей препятствует институт регистрационного учета граждан России по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации. Указанный институт существенно усложняет при переезде в другой регион или город доступ работников к медицинскому обслуживанию, устройству детей в дошкольные учреждения или школу. Особые сложности возникают, если на новом месте проживания человек останется безработным. Зарегистрироваться как безработный он может только по месту своей основной регистрации и поэтому лишается не только возможности подбирать работу с использованием данных центров занятости, но и пособия по безработице.

Гибкость рабочего времени (временная гибкость) — это изменения в продолжительности и распределении (относительно периода работы) времени работы. Указанная гибкость обеспечивается применением гибкого рабочего графика, суммированным учетом рабочих часов, сверхурочной работой, неполным рабочим временем, переводом на неполную рабочую неделю (день) и пр.

Гибкость организации труда (функциональная гибкость) — формирование условий для повышения функциональной адаптивности рабочей силы (возможности для выполнения работниками различных производственных операций, изменение расстановки трудящихся в соответствии с требованиями производства). Эта гибкость достигается расширением объема выполняемых работниками функций (горизонтальное или вертикальное объединение операций) на основе многопрофильное™ подготовки персонала (овладения работниками смежными и дополнительными профессиями, т. е. через их универсализацию). Среди механизмов рассматриваемой гибкости — сокращение уровней иерархии в управлении, перенос центра тяжести и полномочий по принятию решений на низшие уровни иерархии, временный перевод на другую работу (в случае производственной необходимости), перемещение, совмещение, ротация кадров, делегирование полномочий и др.

Гибкость рабочего места (пространственная гибкость) — это выполнение работниками своих функций за пределами организации, т. е. дистанционная занятость. Ее формами являются надомная, телезанятость (телеработа; см. далее), мобильная занятость.

Ценовая гибкость рынка труда — это реакция ценовых параметров рынка труда — затрат на персонал — на внешние шоки. Цену труда в экономической системе характеризуют заработная плата и прочие затраты работодателя на персонал (оплата отпусков, добровольное медицинское и прочее страхование, полная или частичная оплата питания, дотации на транспорт, оплата проезда, связи, рабочей одежды и пр.). Однако заработная плата, с одной стороны — самая существенная часть затрат предпринимателя на рабочую силу, с другой стороны, эта часть — постоянные издержки фирмы. Именно поэтому основой ценовой гибкости рынка труда является гибкость заработной платы (финансовая гибкость) — зависимость заработной платы от личного вклада работника в результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия и от профессионально-квалификационных характеристик работника. Гибкость заработной платы проявляется в изменении ее уровня (абсолютного и относительного) через применение гибких систем оплаты труда, а также гибкое соотношение между постоянной и переменной частями фонда заработной платы. Она связана:

• • с бестарифными системами оплаты;
• • системами участия работников в прибылях;
• • оплатой труда на основе экспертной (аналитической) оценки работ;
• • оплатой труда на основе применения «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;
• • контрактной оплатой труда;
• • оплатой труда по конечному результату;
• • комиссионной системой оплаты труда (в частности, система «оклад + + процент») и пр.

В общем же ценовую гибкость рынка труда обеспечивает механизм повышения гибкости заработной платы в совокупности с дифференциацией социальных выплат (механизмом варьирования совокупным уровнем вознаграждения работников на предприятии).

Ценовая гибкость рынка труда позволяет оптимизировать издержки фирмы (в том числе легальным снижением размера вознаграждения наемного работника), дифференцировать вознаграждение в зависимости от качества человеческого капитала работника, а также реального индивидуального вклада в достижение целей предприятия.

Ценовая гибкость рынка труда проявляется на микрои макроуровнях. На микроуровне это собственно использование механизма варьирования совокупным уровнем вознаграждения работников предприятия. На макроуровне указанная гибкость отражает общую динамику заработной платы (или доходов работающих), ее связь с уровнем инфляции и фазой экономического цикла.

Гибкость рабочей силы — способность наемных работников адаптироваться к меняющимся условиям рынка труда (конъюнктура рынка труда; форма и размер оплаты труда, условия найма и увольнения, условия производственной деятельности и пр.).

Формы гибкости рабочей силой:

• • профессиональная — способность работника к перемене труда (смене профессии, специальности, специализации), к смене сферы приложения труда и (или) формы трудовой активности;
• • квалификационная — способность работника к повышению уровня образования, квалификации, а также к профессиональному развитию и должностному росту;
• • функциональная — готовность и способность работников к изменению места работы, профессии, должности;
• • территориальная — готовность трудящегося к смене места жительства в поиске подходящей работы.

Институциональная гибкость рынка труда (гибкость институтов рынка труда) — это способность институтов рынка труда обеспечить своевременную эффективную адаптацию основных элементов рынка труда, количественные и качественные параметры спроса и предложения труда к изменениям внешней среды. Среди ключевых институтов рынка груда:

• • нормативно-правовое обеспечение трудовых отношений;
• • государственные институты на рынке труда (государственная служба занятости, система образования и профессиональной подготовки, трудовая инспекция, социальная защита);
• • негосударственные институты (профсоюзы, ассоциации и союзы работодателей, внутренние рынки труда предприятий, частные посреднические фирмы и учреждения образования и пр.);
• • неформальные институты (этические нормы, традиции, ценности) и пр.

Современные институты (Трудовой кодекс, законодательно установленный МРОТ, деятельность профсоюзов и пр.) сами по себе придают рынку труда жесткость и, одновременно, оказывают непосредственное воздействие на все прочие виды гибкости рынка труда. Именно поэтому целенаправленное совершенствование институциональной структуры рынка труда является решающим условием повышения гибкости этого рынка.

• [1] См.: Варшавская Е. Я. Гибкость занятости в российской экономике (теория и практика) :автореф… докт. экой. наук. Кемерово, 2010. С. 17—25.