Виды увольнений. 
Психология управления персоналом

Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений: увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии — по собственному желанию); увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации); выход на пенсию.

Увольнение работника по собственному желанию. С позиции организации, если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников, это относительно беспроблемный вид увольнения.

Решение принимается самим работником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среде; необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

В этой ситуации служба управления персоналом может:

• • провести заключительное интервью (в устной или письменной форме), в ходе которого выявляются истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, требования к рабочему месту и условиям труда и т. д.);
• • информировать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т. п.;
• • получить информацию о состоянии дел в организации через канал обратной связи;
• • частично или полностью снять различные претензии сторон друг к другу;
• • выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.

Однако в большинстве случаев при увольнении сотрудник либо вообще не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности.

Главными целями заключительного интервью, как правило, являются попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ «узких мест» в организации.

Увольнение по инициативе администрации. Увольнение по инициативе администрации чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические; многие испытывают страх, подавленность, растерянность), имеет негативные последствия (потеря социальных взаимосвязей или статуса).

При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штага работников и реорганизации производства.

Система мероприятий, но работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.

Выделяют:

• • условное высвобождение работников — экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования;
• • локаут — массовое увольнение работников при банкротстве предприятия, либо с целью подавления или предотвращения забастовки;
• • аутплейсмент — форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве. Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение;
• • окончание срока контракта — увольнение сотрудника в связи с окончанием срока контракта может происходить как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Выход на пенсию. Третий вид увольнения характеризуется рядом особенностей: во-первых, может быть заранее предусмотрен и спланирован; во-вторых, связан со специфическими изменениями в личной сфере; в-третьих, перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения; в-четвертых, человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.

Система мероприятий по высвобождению персонала. Высвобождение персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует пристального внимания. Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело.

Р. И. Агаписва, А. Ф. Жмайло и Л. Н. Марковская выделяют этапы высвобождения персонала. В ходе увольнения со стороны организации должна быть разработана система мероприятий по высвобождению персонала. Такая система может предусматривать три этапа: подготовка; передача работнику сообщения об увольнении; консультирование.

1. Подготовительный этап. На данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержке увольняемых работников.

Организация может и обязана оказать содействие высвобождаемому при сокращении штата работников и вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

• 2. Информационный этап. Доведение до сотрудника сообщения об увольнении (в письменной форме, в виде приказов, распоряжений и устно, индивидуально) делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.
• 3. Консультационный этап. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

Консультационный этап включает три фазы:

• • делается попытка рассмотреть все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели;
• • формируется схема поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов, создание сети контактов, но поиску работы, тренинг по проведению собеседования);
• • поиск рабочих мест (помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных установок).