Организация как социальная система. 
Формальная и неформальная организация

Характеристики организации как социальной системы. Описывая характеристики и свойства организации, есть основания выделить свойства организации как социальной системы.

Говоря выше об общесистемных характеристиках, мы отметили следующие: целостность, упорядоченность, синергетический эффект (см. параграф 2.2).

Но организация — это социальная система. Природа организации социальна, поскольку:

• • всегда социален объект воздействия (люди и группы, вовлеченные в деятельность);
• • всегда социален субъект воздействия;
• • социальны результаты этого воздействия — целевой продукт и целевая общность;
• • используются специфические социальные средства регламентации, которые формируют особую подсистему организации — социальную организацию.

Как социальная система организация имеет ряд специфических черт.

• 1. Организация — это всегда целевая система: она создается для достижения целей и оценивается через цследостижения. Таким образом, в ней наличествуют элементы рациональности.
• 2. В ней есть как минимум два элемента: субъект и объект управления.
• 3. Организация строится на принципе горизонтального разделения труда, функциональной специализации деятельности.
• 4. В основе организации лежит вертикальный иерархический принцип.
• 5. Неотъемлемой чертой любой организации является спонтанная активность индивидов и социальных групп, цели которых не всегда совпадают с целями организации.
• 6. Природа организации двойственна: с одной стороны, это тип социальной общности, социальный организм, имеющий социокультурную природу, а с другой — искусственно проектируемая система, инструмент, сознательно создаваемый людьми для решения определенных задач. Эта противоречивая природа организации предопределяет принципиальные различия подходов к ее изучению — рационального и естественного.
• 7. Результат организационной деятельности всегда двояк: с одной стороны, это продукт или услуга, ради которых протекала деятельность, а с другой — складывающаяся социальная общность, коллектив^[1].

Важно запомнить Организация как процесс представляет собой объединение людей (групп) и регламентацию их поведения при взаимодействии и осуществлении совместной деятельности для достижения цели.

Перед тем, как говорить о функциях организации, необходимо определить, что понимается под функциями. Существуют разные подходы к определению функций, в данном учебнике мы будем понимать функции как «роль». Как уже говорилось, рассмотрение организации как искусственной системы предполагает выявление роли организации в процессе целедостижения. Здесь организация — один из инструментов, связанный с созданием структуры и определением в ней места каждого (подбор и расстановка кадров). Рассмотрение организации как естественной системы предполагает наличие у нес собственной природы. А это, в свою очередь, означает, что центральной проблемой становится сохранение этой природы, т. е. проблема выживания. В этом контексте функции организации — это действия (задачи), которые организация должна совершить, чтобы выжить, и они не ограничиваются целевой. К целевой добавляется и ряд других, социальных (Ч. Барнард) функций. По мнению Т. Парсонса, организация, чтобы выжить, должна выполнить уже упоминавшийся «функциональный реквизит»: адаптации, целедостижении, интеграции, латентности (сохранения культурного образца)^[2].

Отечественные исследователи выделяют такие функции организации: целевую, интегративную, управленческо-воспитательную (Н. И. Лапин)^[3].

В определенном смысле, обобщая все функции организации, можно сказать, что организация обеспечивает регуляцию поведения и деятельности индивидов для достижения организационных целей, выполнения социальных функций и реализации целей индивидов.

Организация как система регуляции поведения индивидов. Формальная и неформальная организация. Основанием для возникновения организации является потребность в осуществлении людьми совместной кооперированной деятельности для достижения общих целей. Людям необходимо соединить разнородные деятельности в единый процесс, синхронизировать свои усилия, с тем чтобы достичь общих целей наиболее эффективно и быстро. А это в свою очередь предполагает установление определенного социального порядка.

На чем же основан социальный порядок? Он предполагает существование двух оснований:

• • изначального ограничения свободы, автономии и активности каждого участника деятельности;
• • установления определенных правил, регулирующих взаимодействие и создающих поле для стандартизации и воспроизводства этих отношений.

Однако в любой организации существуют разные подсистемы регуляции. Тезис об их существовании лежит в основе модели гетерогенной организации.

Исследователи выделяют три такие подсистемы:

• • техническую, где источником регуляции выступают требования техники и технологии;
• • экономическую, где источником регуляции выступают финансы;
• • социальную, где источником регуляции выступает культура (рис. 3.1).

В теории организации именно социальная подсистема рассматривается в качестве основной или базовой системы регуляции поведения человека — она получила название социальной организации. Таким образом, социальная организация — это подсистема регуляции, где «источником воздействия на поведение выступает культура, прежде всего социальные нормы»^[4].

Рис. 3.1. Подсистемы регуляции в организации.

В рамках социальной организации социокультурные правила вырабатываются в процессе совместной деятельности. В том же процессе отбираются и общие смыслы; общее представление о том, к чему необходимо стремиться (ценности). Эти нормы, смыслы, значения, ценности, система оценки поведения представляют собой элементы культуры. Культура делает социальный мир предсказуемым, ограничивая индивидуальную активность участников взаимодействия.

Таким образом, под культурой понимается система символических посредников между человеком и природой и между людьми, направляющих и ограничивающих активность членов организации; совокупность принятых членами организации ценностей и норм поведения (деятельности), системы значений и смыслов, которые предопределяют способы осмысления актуальной ситуации и реагирования на нее^[5].

В свою очередь в рамках социальной организации выделяют две (иногда три) подсистемы: формальную и неформальную.

Формальная организация — ориентированная на достижение общеорганизационных целей, искусственно созданная и жестко структурированная безличная система регуляции деловых взаимодействий, закрепленная в нормативных документах. Она представляет собой:

• • систему взаимосвязанных должностных и профессиональных позиций — формальных статусов;
• • соответствующую ей систему прав, обязанностей, властных полномочий, подчиненности и ответственности для каждого должностного лица;
• • систему социальных норм, предписаний и правил, регулирующих их взаимоотношения и деятельность, систему ролевых предписаний, задающих основу организационного поведения людей и социальных групп^[6].

Формальная организация стандартизирует отношения в сфере деловых взаимодействий, существенно снижает роль личного фактора в деятельности организации, делает деловые отношения предсказуемыми и определенными. Таким образом, построенные на этом принципе отношения — это не отношения живых людей, а связи между позициями.

С точки зрения обеспечения порядка и предсказуемости в сфере деловых отношений преимущества формальной организации очевидны.

Наряду с ней существует другой тип социальной регуляции поведения — неформальная организация.

Неформальная организация — естественно сформированная социокультурная подсистема регуляции поведения людей, действующая в рамках малой группы и институционализирующая отношения между людьми, а не позициями.

Этот тип социальной регуляции поведения ориентирован на реализацию групповых целей (которые зачастую не совпадают с общими целями организации) и поддержание социального порядка в группе. Вектор ее воздействия может не совпадать с вектором организационного воздействия формальной организации.

Как было сказано в гл. 2, открытие этой подсистемы регуляции связано с разработками представителей школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергером и др.), анализом итогов знаменитого Хоторнского эксперимента, а в дальнейшем с работами Ч. Барнарда, Р. Дабина, Р. Лайкерта и др.

В работах Э. Мэйо механизм неформальной организации рассматривается как элемент процессов групповой динамики и оценивается как действенное средство регуляции поведения в группе. Оно связывается с появлением в группе воспроизводимых форм поведения — рутин — и системы выработанных группой социальных норм, направляющих, контролирующих, регулирующих и корректирующих межличностные взаимодействия в группе и поведение отдельных ее членов. Этот механизм дополняется формированием динамичной структуры групповых отношений, связанных с выделением авторитетных членов группы — лидеров — основных агентов контроля поведения группы, направленного на реализацию и защиту ее интересов.

Поскольку структура формируемых здесь отношений более динамична, нормы более подвижны, чем в формальной организации, а индивидуальные и групповые цели не совпадают с целями организации, неформальная организация, по мнению некоторых специалистов (например, Ч. Барнарда), хотя и является важным компонентом социальной организации, но может быть рассмотрена как бесструктурная система бессознательной регуляции поведения на уровне группы. Однако большинство современных специалистов считают неформальную организацию целенаправленной и достаточно структурированной системой регуляции, действующей на уровне группы.

Взаимоотношения формальной и неформальной организаций сложны и противоречивы. Очевидное изначальное несовпадение целей и функций ведет к рассогласованию векторов их организационных воздействий и часто провоцирует конфликт между ними.

С другой стороны, эти подсистемы социальной регуляции взаимодополняют друг друга. По утверждению Ч. Барнарда, формальная организация возникает из неформальной, т. е. образцы поведения и нормы, создаваемые в процессе неформальных взаимодействий, являются основой для конструирования формальной структуры. Неформальная организация — полигон для проверки создаваемых образцов, при отсутствии которой юридическое закрепление социальных норм в формальной подсистеме регуляции ведет к их недейственности. С другой стороны, формальная организация заполняет собой лишь часть организационного пространства и неизбежно порождает неформальную организацию, поскольку то, что не регулируется формально, начинает регулироваться неформальным образом.

Барнард выделил и функции неформальной организации (ее роль для выживания организации, поддержания ее функционирования и устойчивости формальной структуры). «Главные функции неформальной организации состоят в расширении способов коммуникации (т.е. в сокращении числа случаев, когда необходимо принимать формальные решения), в минимизации нежелательного влияния и в поощрении желательного влияния, согласованного распределения ответственности»^[7].

Кроме того, Барнард выделяет следующие функции неформальной организации.

• 1. Неформальная организация выполняет коммуникативную функцию: передает мнения, подозрения, сомнительные факты — все то, «что нельзя сообщать по формальным каналам, не принимая формальных решений, не подрывая достоинства объективной власти и не перегружая руководителей»^[8].
• 2. «Поддержание связности формальных организаций посредством обеспечения согласия на участие в кооперации и стабильности объективной власти»^[9].

Необходимость этой функции обусловлена самим формальным устройством организации, когда персонал разных подразделений оказывается разделен формальными рамками. Тот факт, что неформальные связи пронизывают всю организацию и не замыкаются на одном иерархическом уровне или в рамках одного подразделения, говорит о том, что неформальные связи работают как скобы, связывающие организацию воедино (интегративная функция).

3. «Сохранение у людей чувства собственной значимости, самоуважения и автономности выбора, защита личности человека от некоторых разрушительных для нее аспектов влияния формальных организаций»^[10]. Здесь речь идет о том, что индивид выступает в организации не как цельная личность, а как «функция». Его поведение оценивается по критерию соответствия требованиям позиции, которую он занимает. Именно неформальная группа — место, где индивиду возвращается его личностная целостность, где его ценят за сугубо личностные качества.

В то же время, несмотря на значимость неформальной организации (неформальной подструктуры регуляции поведения), большинство исследователей и практиков фокусируются на формальной организации (формальной структуре). Это объясняется как большей определенностью взаимодействий индивидов в ее рамках, так и большей эффективностью таких взаимодействий, с точки зрения достижения общеорганизационных целей.

• [1] Подробнее об этом см.: Щербина В. В. Социальные теории организации. С. 132—134.
• [2] Парсонс Т. О социальных системах. М.: Академический проект, 2002.
• [3] Лапин Н. И. Проблемы социального анализа организационных систем // Вопросыфилософии. 1974. № 7.
• [4] Щербила В. В. Социальные теории организации. С. 173.
• [5] Там же. С. 120.
• [6] Там же. С. 208−211.
• [7] Барнард Ч. Функции руководителя. Власть, стимулы, ценности организации. С. 225.
• [8] Там же. С. 223.
• [9] Там же. С. 221.
• [10] Там же. С. 121.