Оформление трудовых отношений. 
Адаптация персонала и испытательный срок

Когда этот процесс подбора пройден и работодатель принял решение о найме соискателя на вакантную должность, необходимо грамотно и в соответствии с трудовым законодательством оформить с ним трудовые отношения. Процедура приема на работу, в отличие от процедуры подбора персонала, полностью и исчерпывающе урегулирована TK РФ, и работодатель обязан следовать всем нормативным предписаниям, которые определяют последовательность действий на данном этапе взаимодействия сторон трудовых отношений.

Процедура оформления трудовых отношений имеет определенную заданную законом последовательность. Выполнение всех этапов этой процедуры обязательно в связи с нормативными предписаниями ТК РФ. Итак, процедура оформления трудовых отношений с работников включает в себя следующие этапы:

• • предоставление работником документов, необходимых для приема на работу (ст. 65 ТК РФ);
• • направление на обязательный первичный медицинский осмотр и представление медицинского заключения об отсутствии медицинских противопоказаний;
• • ознакомление с ПВТР, коллективным договором, должностной инструкцией и другими локальными актами организации под подпись;
• • подписание трудового договора;
• • процедура допуска к самостоятельной работе (прохождение инструктажей, обучение в области охраны труда, стажировка на рабочем месте, проверка знаний по охране труда);
• • издание приказа о приеме на работу и ознакомление с ним работника;
• • внесение записи в трудовую книжку работника и ознакомление работника с этой записью.

Предоставление работником документов, необходимых для приема на работу. Перечень документов, которые работник обязан предъявить при заключении трудового договора, установлен ст. 65 ТК РФ.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

• • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву па военную службу;
• • документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
• • справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

В целях обеспечения кадровой безопасности и защиты от злоупотреблений со стороны недобросовестных работников следует проводить проверку предъявляемых поступающим на работу лицом документов. Такого рода проверка может быть как поверхностной (получение информации от самого кандидата и визуальная проверка подлинности представленных им документов), так и более тщательной (проверка с использованием внешних источников информации — например, посредством обращения с согласия кандидата к предыдущим работодателям с соответствующими запросами и пр.).

Рассмотрим некоторые особенности работы с предъявляемыми при трудоустройстве документами.

Трудовая книжка. В соответствии со ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». Порядок заполнения, ведения и храпения трудовых книжек подробно изложен в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, содержащее страховой номер индивидуального лицевого счета, дату регистрации в качестве застрахованного лица и анкетные данные застрахованного лица, выдастся каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом РФ и его территориальными органами. Хранится страховое свидетельство у самого застрахованного лица. Застрахованное лицо обязано предъявить свидетельство при приеме на работу (см. ст. 7, 14, 15 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»)^[1]. При заключении трудового договора впервые страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем.

Документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу. Согласно Федеральному закону от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»^[2], на организации и их должностных лиц возложена обязанность по организации и ведению воинского учета граждан. Порядок ведения воинского учета определен Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе», а также Положением о воинском учете, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719^[3]. Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях утверждены Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008.

Воинский учет граждан в организациях осуществляется по личным карточкам работников (форма № Т-2, разд. II) и (или) личным карточкам государственных (муниципальных) служащих (форма № Т-2ГС (МС), разд. II), утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Документами воинского учета, на основании которых ведется воинский учет и заполняются личные карточки, являются:

• • удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, — для призывников;
• • военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) — для военнообязанных.

На основании пп. 30, 32 Положения № 719, пп. 27, 29 Методических рекомендаций, при приеме на работу граждан необходимо проверить в паспорте гражданина РФ:

• • отметки об отношении к воинской обязанности;
• • наличие и подлинность документов воинского учета, а также подлинность записей в них;
• • отметки о постановке на воинский учет по месту жительства или месту пребывания.

В 2-недельный срок также необходимо направить в соответствующие военные комиссариаты и (или) органы местного самоуправления сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету и принятию или увольнению их с работы.

В случае необходимости, а для призывников — в обязательном порядке, в целях постановки па воинский учет по месту жительства или месту пребывания следует оповещать граждан о необходимости лютой явки в соответствующие военные комиссариаты или органы местного самоуправления.

В случае несообщения в военный комиссариат сведений о принятых на работу иногородних гражданах либо увольнении указанных граждан на руководителя организации или другое ответственное за военно-учетную работу должностное лицо организации может быть наложен административный штраф в размере от трехсот до одной тысячи рублей (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).

Документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Одной из актуальных проблем, связанных с приемом на работу работников, является проблема проверки документов об образовании на предмет их подлинности. В настоящее время такую проверку можно осуществить следующими способами:

• • с помощью специальной автоматизированной системы формирования и ведения федерального реестра сведений о документах об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении;
• • при обращении с запросом непосредственно в учебное заведение, выдавшее соискателю документ об образовании;
• • при обращении в соответствующий орган исполнительной власти.

С 2013 г. подлинность российского диплома можно проверить с помощью специальной автоматизированной системы формирования и ведения ФРДО (АС ФРДО) — федерального реестра сведений о документах об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении^[4].

Правила формирования и ведения указанного реестра, а также перечень вносимых в данный реестр данных утверждены Постановлением Правительства РФ от 26.08.2013 № 729^[5]. Реестр формирует и ведет Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки. Целями создания Федерального реестра в том числе являются ликвидация оборота поддельных документов государственного образца об образовании и обеспечение ведомств и работодателей достоверной информацией о квалификации претендентов на трудоустройство.

С помощью этой системы можно оперативно получить информацию о подлинности дипломов, выданных начиная с 2010 г. Проверку документов об образовании, выданных до 2010 г., можно осуществить, обратившись непосредственно в учебное заведение с соответствующим запросом. Важно подчеркнуть, что к бланку официального обращения от организации необходимо приложить заявление, подписанное самим владельцем диплома, что он ознакомлен с текстом запроса и не возражает против официальной проверки его документов об образовании, согласно подп. 1 п. 2 ст. 10 Федерального закона от 27.07.06 № 152-ФЗ «О персональных данных».

Если по какой-то причине через учебное заведение такую информацию получить оказалось невозможно, работодатель вправе обратиться в орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющий переданные полномочия Российской Федерации по подтверждению документов об образовании и (или) о квалификации (в Тюменской области — в Департамент по лицензированию, государственной аккредитации, надзору и контролю в сфере образования Тюменской области) на основании Правил подтверждения документов об образовании и (или) о квалификации, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 20.07.2013 № 611^[6].

Результатом подтверждения документов об образовании и (или) о квалификации является проставление на них апостиля. Апостиль (apostille) — это международная стандартизированная форма заполнения сведений о законности документа для предъявления на территории стран, признающих такую форму легализации. Штамп «Апостиль» свидетельствует о подлинности подписи и наличия у лица, подписавшего документ, представленный к подтверждению, права его подписи, определение подлинности печати, которой скреплен документ, установление факта выдачи документа лицу, указанному в документе об образовании и (или) о квалификации, об ученых степенях, ученых званиях в качестве его обладателя.

Необходимость в апостиле возникает также при выезде российских и иностранных граждан, получивших образование в Российской Федерации, за рубеж и представлении полученных документов для дальнейшей учебы или работы в странах, присоединившихся к Гаагской Конвенции, отменяющей требование легализации иностранных официальных документов от 05.10.1961^[7].

За предоставление этой государственной услуги уплачивается государственная пошлина в размере, установленном подп. 48 п. 1 ст. 333.33 НК РФ — 1500 руб. за проставление апостиля на каждом документе. Так же, как и в предыдущем случае, для такой проверки требуется письменное согласие работника. Срок рассмотрения вопроса о подтверждении документа об образовании и (или) о квалификации и принятия решения о проставлении апостиля или об отказе в подтверждении указанного документа составляет 45 дней с даты принятия заявления и прилагаемых к нему документов к рассмотрению.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Например, при приеме на работу несовершеннолетнего необходимо, помимо перечисленных документов, также получить:

• • согласие одного из родителей (попечителя) и согласие органа опеки и попечительства — при заключении трудового договора с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения;
• • согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства. В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа, — при заключении трудового договора лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках.

Лица, привлекаемые на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей, обязаны дополнительно предъявить медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях (ст. 324 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на то, что запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Для решения вопроса о трудоустройстве работодатель вправе просить о представлении и других документов (например, резюме, рекомендации и пр.), однако отказ работника от предъявления документов, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, не может рассматриваться как основание для отказа в приеме на работу.

Следующий этап процедуры приема на работу — направление на обязательный первичный медицинский осмотр и представление медицинского заключения об отсутствии медицинских противопоказаний. Как уже отмечалось в предыдущем вопросе, обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 69, 213 ТК РФ).

Порядок прохождения медицинского осмотра утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н.

Обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования) при поступлении на работу (далее — предварительные осмотры) проводятся с целью определения соответствия состояния здоровья лица, поступающего на работу, поручаемой ему работе, а также с целью раннего выявления и профилактики заболеваний.

Предварительные и периодические осмотры проводятся медицинскими организациями любой формы собственности, имеющими право на проведение предварительных и периодических осмотров, а также на экспертизу профессиональной пригодности в соответствии с действующими нормативными правовыми актами (далее — медицинские организации).

Предварительные осмотры проводятся при поступлении на работу на основании направления на медицинский осмотр, выданного лицу, поступающему на работу, работодателем.

Направление заполняется на основании утвержденного работодателем списка контингентов и подписывается уполномоченным представителем работодателя с указанием его должности, фамилии, инициалов. Направление выдастся лицу, поступающему на работу (работнику), под подпись.

Работодатель обязан организовать учет выданных направлений.

По окончании прохождения лицом, поступающим на работу, предварительного осмотра медицинской организацией оформляется заключение по результатам предварительного (периодического) медицинского осмотра.

Заключение

составляется в двух экземплярах, один из которых по результатам проведения медицинского осмотра незамедлительно после завершения осмотра выдается лицу, поступающему на работу, или лицу, завершившему прохождение периодического медицинского осмотра, на руки, а второй приобщается к медицинской карте амбулаторного больного.

После получения медицинского заключения, не содержащего противопоказаний для выполнения работы, работодатель может ознакомить работника с ПВТР, коллективным договором, должностной инструкцией и другими локальными актами организации под подпись (ч. 3 ст. 68 ТК) и приступить к оформлению трудового договора.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передастся работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Важно отметить, что в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, нс оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В ст. 16 ТК РФ установлен запрет на фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя не уполномоченным на это лицом.

В ст. 67.1 ТК РФ определены правовые последствия такого события: если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать трудовые отношения (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

В российском трудовом законодательстве в настоящее время отсутствует унифицированная форма трудового договора. Для отдельных категорий работников уполномоченными федеральными органами исполнительной власти принимаются рекомендации по заключению трудового договора, содержащие его примерные формы. Так, соответствующие формы закреплены, например, в Приказе Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 № 424н «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме»^[8][9], Постановлении Правительства РФ от 27.08.2016 № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринима;

v* 81.

тсльства, который относится к микропредприятиям" .

Поэтому работодатель вправе оформить трудовой договор с работником в произвольной форме. Законодатель отказался от разработки общеобязательного макета трудового договора, поскольку основополагающим требованием при заключении трудового договора является свобода труда, свобода сторон при определении его условий. Однако, так как стороны трудовых отношений равны лишь формально, а фактически работодатель — гораздо более сильная сторона, законодательством РФ установлены некоторые требования к содержанию трудовых договоров. Они выражаются в том, что, во-первых, ст. 57 ТК РФ определяет перечень обязательных условий, которые должны быть включены в трудовой договор. Работодатель несет ответственность за невыполнение этих требований закона. Во-вторых, в трудовой договор могут включаться и иные, кроме предусмотренных ст. 57 как обязательные, условия. Однако, согласно ст. 9 ТК РФ, такие условия не могут ограничивать права или снижать уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, го они не подлежат применению. В-третьих, трудовой договор должен содержать некоторые предусмотренные законом реквизиты (сведения).

Таким образом, согласно ст. 57 ТК РФ, трудовой договор включает сведения о сторонах трудовых отношений, обязательные и дополнительные условия.

В трудовом договоре указываются следующие сведения:

• • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
• • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• • место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются

следующие условия:

• • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом;
• • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• • условия труда на рабочем месте;
• • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК и иными федеральными законами;
• • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) обязательные условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• • об испытании;
• • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• • о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• • об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• • об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• • о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник нс приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. При этом закон допускает аннулирование трудового договора независимо от причин, побудивших работника не приступать к работе. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Если в последующем работодатель и работник примут решение о заключении нового трудового договора, аннулирование предыдущего трудового договора не будет этому препятствовать (ст. 61 ТК РФ).

После подписания трудового договора оформляется приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (обязательно в такой последовательности, поскольку, согласно ч. 2 ст. 68 ТК РФ, приказ о приеме на работу издается на основании заключенного трудового договора). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Унифицированная форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу (№ Т-1) утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

На основании изданного приказа о приеме на работу работодатель делает запись в трудовую книжку работника. Если работник принят на работу, но совместительству, то сведения о работе, но совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы по желанию работника. Согласно ст. 312.5 ТК, по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

Последним этапом оформления приема на работу является оформление личной карточки по унифицированной форме Т-2.

После заключения трудового договора для работника начинается период адаптации в организации. Трудовая адаптация персонала — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых.

условиях труда и отдыха .

На стадии адаптации происходит не только процесс включения работника в производственную деятельность, овладение специальностью, но она предусматривает также приспособление нового работника к социальным нормам поведения в организации. От того, насколько качественно организован процесс адаптации, часто зависит го, насколько работник будет лоялен организации и насколько его труд будет эффективен.

Процесс адаптации включает несколько этапов:

• 1. Ознакомительный — в его рамках новый сотрудник знакомится с организацией, своими обязанностями, технологиями работы. Этот период, как правило, совпадает с испытательным сроком (если испытательный срок является дополнительным условием трудового договора с конкретным работником).
• 2. Этап вхождения (продолжительностью до полутора лет), когда работник овладевает системой навыков и знаний, необходимых для выполнения профессиональных требований, освоение в новом коллективе.
• 3. Интеграционный, в течение которого постепенно происходит совершенствование необходимых знаний и навыков. Работник^[10]

приобретает квалификацию соответствующего уровня, превращается в специалиста' .

Технология адаптации состоит из четырех этапов: подготовительного, информационного, ознакомительного и адаптационного.

На подготовительном этапе разрабатываются документы, необходимые для обеспечения процесса адаптации. К ним относятся, например, информационные брошюры, программа адаптации, бланк оценки адаптации, анкета сотрудника и т. п. Такие документы трудовым законодательством не предусмотрены, но их наличие зачастую имеет важное правовое значение — например, программа адаптации с отметками непосредственного руководителя о невыполнении производственных заданий, нарушении сроков выполнения работ может послужить доказательством правомерности увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания при возникновении трудового спора.

На информационной и ознакомительной стадиях с новым сотрудником проводятся мероприятия, способствующие ускорению овладения информацией об организации в целом и о специфике его работы в частности. В этот период работодатель может использовать механизм наставничества. Институт наставничества нс предусмотрен трудовым законодательством, но поскольку наставничество так или иначе предполагает расширение объема трудовой функции лица, являющегося наставником, то с таким лицом должно заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору с установлением доплаты, размер которой определяется по соглашению сторон (ст. 60.2, 151 ТК РФ).

На адаптационном этапе осуществляется оценка текущих результатов адаптации, имеющая значение в том числе и для решения вопроса об успешности прохождения работником испытательного срока.

Как уже отмечалось, самый первый, ознакомительный этап адаптации, как правило, совпадает по времени с испытательным^[11]

сроком. Испытательный срок, в отличие от адаптации, — правовое понятие. Особенности установления испытательного срока регулируются трудовым законодательством.

Согласно ст. 70 ТК РФ, условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе может быть предусмотрено по соглашению сторон в трудовом договоре при его заключении. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается:

• • для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• • лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• • иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания нс засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Как видно из положений ст. 70 ТК РФ, испытание не имеет обязательного характера, вопрос об установлении испытания решается по соглашению сторон, хотя на практике соответствующее решение принимает работодатель. Установление испытательного срока необходимо для исправления ошибок найма как со стороны работодателя, гак и со стороны работника.

В этой связи следует отметить, что никакие предварительные проверки нс могут дать стопроцентной гарантии того, что отобранный кандидат оптимально подойдет для выполнения конкретной работы по деловым или даже личностным качествам. Работодатель определенным образом рискует, принимая нового сотрудника, ведь если в процессе дальнейшей работы выяснится, что новый сотрудник не справляется со своими должностными обязанностями, то уволить такого сотрудника будет довольно сложно, поскольку работодатель по собственной инициативе может увольнять работников только в случаях, прямо предусмотренных ст. 81 ТК РФ. Именно с целью защиты работодателя от таких рисков в трудовом законодательстве РФ предусмотрена конструкция испытательного срока, позволяющая без особых сложностей расстаться с работником, нс прошедшим испытание.

В соответствии со ст. 71 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытания. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Нужно отметить, что если в период испытания работник в свою очередь придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Если же срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Анализируя практику применения норм права об испытательном сроке, особо следует обратить внимание на некоторые важные моменты. Во-первых, не все работодатели в период испытания заключают трудовые договоры с работниками в письменной форме, оправдываясь тем, что работники должны пройти предварительную проверку перед решением вопроса о заключении с ними трудовых договоров. Эта практика незаконна по гой причине, что, согласно ст. 16 и 67 ТК РФ, трудовой договор считается заключенным с момента фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Кроме того, поскольку условие об испытании предусматривается трудовым договором, а трудовой договор не был составлен по вине работодателя, считается, что работник принят на работу без испытания.

Во-вторых, согласно ст. 70 ТК РФ, на работника в период испытательного срока в полной мере распространяется действие трудового законодательства. Это означает, что повсеместная практика, связанная со снижением заработной платы на период испытания, является неправомерной. Такие действия работодателя рассматриваются с точки зрения закона как дискриминация в сфере труда и могут быть обжалованы в суд.

• [1] СЗ РФ. 1996. № 14. Ст. 1401.
• [2] СЗ РФ. 1998. № 13. Ст. 1475.
• [3] СЗ РФ. 2006. № 49 (ч. II). Ст. 5220.
• [4] URL: http://frdocheck.obmadzor.gov.ru/
• [5] СЗРФ. 2013. № 35. Ст. 4515.
• [6] СЗ РФ. 2013. № 30 (ч. II). Ст. 4120.
• [7] Бюллетень международных договоров. 1993. № 6.
• [8] Экономика и жизнь. 2008. № 37.
• [9] СЗ РФ. 2016. № 36. Ст. 5414.
• [10] Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2005.С. 207.
• [11] Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М: Проспект, 2010. С. 199.