Социальная подсистема организации

Согласно базовому определению собственно социальной подсистемой организации принято считать ее человеческую составляющую — работников, занимающих определенное положение (определенные позиции) в системе организации и их взаимосвязи и отношения.

Как известно из общей социологии, позиция, занимаемая человеком в какой-либо структуре отношений и взаимосвязей, с соответствующим этой позиции набором функций, или прав, обязанностей и ответственности, называется статусом.

Каждому статусу соответствует роль — в социологической литературе^[1] это нормативно одобренный способ поведения и действий, который ожидается от человека, имеющего данный статус.

Важно, что в данном случае роль принадлежит, скорее, не человеку, а статусу. Поэтому в теоретическом анализе организацию можно представить как систему взаимоувязанных статусов и ролей, обеспечивающих достижение поставленной или выработанной общей цели, а поведение в организации — как статусное взаимодействие.

Любой работник организации, обязательно включенный в систему отношений организации (если не включен, значит, не является ее членом!), обладает внутри нее одновременно несколькими разными статусами, принадлежащими разным структурам отношений, имеющихся в организации, — статусным набором.

Например: в структуре социально-трудовых отношений может иметь статус «работодатель» или «наемный работник». В то же время в структуре отношений собственности — «владелец», «акционер»; в структуре управленческих отношений — «руководитель», «подчиненный» и т. п.

Таким образом, социальную подсистему организации можно представить как совокупность связей и отношений между участниками производственного взаимодействия, занимающими различные позиции (и обладающими, соответственно, разными статусами) непосредственно в системе разделения и кооперации труда — структурах технико-технологических, организационноэкономических, информационных, коммуникативных и других отношений, в структурах формальной и неформальной организации и др.

Помимо этого, каждый работник имеет статусный набор, характеризующий его положение за пределами организации: как члена общества, семьи и т. д., также в различной степени определяющий особенности его деятельности в организации.

Процесс реализации статусов (выполнения ролей — в психологическом понимании) в непосредственном производственном взаимодействии работников существенно зависит от адекватности осознания и освоения ими закрепленных статусов, способности и готовности (активности) к предписанному поведению, тесно связанных с личными качествами, характеристиками и психическими состояниями работников.

Поскольку участник любого уровня производственных отношений одновременно обладает целым рядом статусов, характер реализации атрибутов (прав, обязанностей и ответственности, соответствующих данному статусу) каждого из них в той или иной мере испытывает влияние остальных.

Кроме того, создается объективная основа возникновения ролевых конфликтов — столкновения в реальном поведении одного человека взаимоисключающих ролевых требований и ожиданий, существенно снижающих эффективность деятельности, в том числе за счет повышения неудовлетворенности или снижения удовлетворенности работников.

Отсюда необходимое следствие: оптимизация официальной структуры отношений, оставаясь важнейшей управленческой задачей, должна с необходимостью учитывать наличие и потенциальное влияние субъективного фактора (внутренней активности и оценочных отношений участников) производственного взаимодействия.

Таким образом, центральным направлением повышения эффективности управления социотехническими гетерогенными системами, к которым относятся все современные экономические (хозяйственные) организации, становится выявление и регулирование «отношений к отношениям», т. е. субъективных отношений как явных и неявных оценок участников производства предписанных или сложившихся связей, правил, процедур взаимодействия и других аспектов трудовой ситуации, определяющих степень готовности и активности работников в их реализации.

Требование учета подобных топкостей в управлении современными организациями явилось итогом длительного процесса эволюции отношений в производстве, основной детерминантой которого стало изменение места и роли человека в экономике. Можно отметить три основных переходных этапа.

Первый промышленный переворот, вытесняющий мелкое товарное производство и мануфактуру с переходом к машинному производству фабрично-заводского тина, базировался на полном подчинении работника технике, являясь сугубо «античеловеческим» по формам и интенсивности эксплуатации, в тех условиях — единственно экономически эффективным. В Великобритании этот переворот (последняя треть XVIII — первая четверть XIX в.) примерно совпал с индустриализацией. В других странах Европы и США индустриализация затянулась до конца XIX в., а в России она началась в последние десятилетия XIX в. и завершилась к концу 1930;х гг. (речь идет об индустриализации в политэкономическом смысле: создании крупной машинной промышленности с приоритетом производства средств производства — группы «А»).

Вторым можно назвать квазичеловеческий индустриальный переворот в промышленности, учитывающий психофизиологические и базовые социально-психологические характеристики работников, обеспеченный развитием эргономики, научных подходов в организации труда и управления (в развитых странах — начало и первая половина XX в.).

На определенном уровне развития техники и общества наиболее перспективным путем повышения эффективности производства оказалось приспособление техники, организации производства и управления к человеку, а не наоборот. Некоторыми специалистами завершение этого периода связывается с началом развертывания научно-технической революции 50-х гг. XX в.

Так называемую научно-техническую революцию и фиксируемые обычно ее материальные проявления можно рассматривать как объективное следствие и, одновременно, показатель начала третьего — постиндустриального переворота в управлении, когда предметом целенаправленного использования и развития в интересах производства становятся высшие потребности индивида.

Вследствие этого происходят существенные, иногда кардинальные модификации позиций акторов в структуре распределения власти — подчинения и основах совместного взаимодействия людей на производстве.

В современной управленческой практике сложности этого процесса минимизируются с помощью интенсивного применения достижений социологии и психологии в таких прогрессивных формах развития и поддержки системы отношений в организациях, как: «социальное партнерство в трудовых отношениях», «иартисинативное управление», «производственная демократия» и т. п.

Для организаций конкурентного сектора экономики важным направлением выявления резервов и повышения эффективности становятся поддерживаемые на государственном уровне различные программы участия работников в прибыли, развития коллективной собственности.

В связи с признанием ограниченности применения лишь экономических показателей успешности функционирования организаций в современных условиях в качестве наиболее общей характеристики уровня управления рядом специалистов предлагается использовать преобладающий тип взаимодействия участников трудовой деятельности по шкале «конфронтация — сотрудничество» [15; 78].

На практике это может быть эмпирически верифицировано с помощью известных индустриальной социологии и психологии методов через измерение частных референтов уровня конфликтности, социально-психологического климата коллектива и др.

Вместе с тем корректность применения этой характеристики как критерия жестко связана с наличием объективных (объективированных) внешних оценок успешности достижения целей организации — для организаций конкурентных секторов экономики это, как правило, количественно фиксируемые показатели. В противном случае, при отсутствии независимой оценки она может свидетельствовать лишь о характере взаимоотношений сотрудников, но не об уровне управления.

Широко применяемые в практике управления развитых стран субъективные показатели удовлетворенности отражают динамическое соотношение интенсивности потребностей участников производства и осознание ими достижимых возможностей степени их удовлетворения на данном этапе развития экономики и общества.

Поскольку на индустриальном этапе развития общества при наличии конкурентной среды и независимых рыночных регуляторов экономической эффективности субъективные оценки работников становятся объектом управления, роль одного из главных референтов поступательного движения в реализации резервов человеческого фактора экономики может играть стабильность или положительная динамика удовлетворенности участников производства.

С учетом изложенных выше тенденций развития индустриальных обществ, можно сформулировать некоторую обобщающую характеристику качества управления организацией: формальная и реальная системы отношений организации обеспечивают возможности реализации и развития творческого потенциала работников в процессе достижения заявленных целей.

Возможности эмпирической оценки уровня управления в современных организациях с помощью известных методов социологии и психологии могут быть обеспечены на основе концепции «индустриальных отношений» [9|.

Согласно ее положениям, именно соответствие условий технико-технологической и организационно-экономической подсистем потребностям реализации и развития потенциала социальной подсистемы организации определяет качество современного управления — достигнутый уровень «индустриальное™» системы отношений.

Выражаясь терминами /У-технологий, главной задачей управления для всемерной реализации резервов «человеческого фактора» становится повышение «дружественности» интерфейсов подсистем организации.

Само слово «индустриальный» было предложено А. СенСимоном в конце XVIII в., в его размышлениях об идеальном общественном устройстве, на доиндустриальном, начальном этапе бурного промышленного роста, производственные отношения которого имели принципиальные отличия от современных.

Зарождение, по выражению О. Конта, «научного и индустриального» общества, отмеченное применением науки в организации труда и концентрацией рабочих, относится уже к середине XIX в. Однако, обоснованным и с исторической, и с содержательной точек зрения представляется отнесение термина «индустриальный» лишь к характеристике отношений в производстве, достигшем определенного, в нашем случае — интенсивного (от лат. industria — «усердие, деятельность») этапа.

Индустриальному уровню развития системы отношений производства соответствует (и, в свою очередь, обеспечивает высокий уровень интенсивности за счет поиска и целенаправленного подключения латентных резервов) определенная, достаточно высокая стадия развития научного сопровождения, дееспособность которого прямо связана со степенью осознания обществом (и производством) необходимости научных исследований в этой области.

В качестве основных предпосылок достижения «индустриального» уровня развития системы производственных отношений выделены:

• • преобладание в обществе индустриального типа производства, не только в секторах реальной экономики, но и в производстве культуры^[2];
• • распространенность в обществе современных систем поддержки и развития отношений в организациях (организационной демократии, участия в управлении, социальном партнерстве и т. п.), имеющих долговременный мотивирующий эффект;
• • широкое применение в практике управления организациями современных методов мотивирования работников, на основе использования научных результатов, полученных в рамках культуры данного общества.

Обязательность детального научного анализа производства именно в условиях данной культуры (в широком смысле) вытекает из самого обращения к внутреннему миру работника, его системе ценностей и представлений, формирующихся в значительной мере под влиянием внешней среды, за пределами производства.

Требование адекватности социокультурному контексту подтверждается многочисленными фактами, поставляемыми специальной литературой об ограниченной жизнеспособности управленческих и организационных нововведений, в частности, переносимых из японской практики в американскую (например: «кружков качества», системы «пожизненного найма» работников и др.) и, наоборот, без соответствующей научной адаптации.

Только после углубленного критического анализа особенностей социокультурного контекста появились прямые заключения о том, что пока не будут поняты возможности его переноса в связи с национальными чертами, японский стиль менеджмента не будет плодотворным в американской промышленности.

Так, первые рабочие группы, типа современных кружков качества, появились не в Японии, а в США еще в 1930;е гг. — не без влияния Хоторнских экспериментов, однако широкого распространения не получили.

На японской почве они стали активно развиваться лишь много лет спустя, в начале 1970;х гг. под влиянием проникновения и критического научного переосмысления с учетом национальной специфики идей Д. Макгрегора и Ф. Херцберга о мотивах и способах вовлечения исполнителей в процессы управления, стратегической продуктивности возложения на работников определенной ответственности за свою деятельность.

Именно адекватное рассмотрение и непротиворечивое включение заимствованных идей в существующий социокультурный контекст обусловило высокую эффективность результатов.

Аналогично, применение в нашей стране западных методов управления, без учета неразделенное™ в российском менталитете сфер «общественной» и «частной» жизни, преимущественно эмоционального, в отличие от западного — рационального типа взаимодействия, также требует необходимой адаптации и адекватного учета социокультурных особенностей при инновациях.

Степень дружественности формальной системы организации человеческому фактору определяется уровнем взаимной увязки требований технико-технологической, организационно-экономической и социальной подсистем. Причем как между собой, так и всех их вместе, и каждой в отдельности — с требованиями собственно «социальной» подсистемы, под вполне определенным углом — с точки зрения обеспечения возможностей раскрытия резервов последней.

В индустриальных обществах этот процесс в виде последовательной «гуманитарной» (т.е. обращенной к человеку) регламентации процедур, совершенствования инструкций, стандартов деятельности и взаимодействия на основе детальных исследований продолжается уже более 70 лет.

В нашей стране осознание необходимости подобной работы проявляется пока лишь эпизодически, а проведение се для отдельного предприятия при современном состоянии менеджмента, отсутствии необходимого числа специалистов социологии и психологии управления просто нереалистично.

Операциональными признаками, по которым можно более или менее точно определить известными социопсихологическими методами степень соответствия формальной системы отношений индустриальному характеру, являются:

• • прозрачность предписанных процедур взаимодействия и принятия решений;
• • целенаправленность и достаточность информирования работников разных уровней;
• • развитость каналов обратной связи;
• • первичная сбалансированность статусов их участников;
• • качество проработки формализованных процедур или способов деятельности в потенциально конфликтогенных и нестандартных ситуациях и др.

Каждый из перечисленных признаков имеет существенное значение для формирования и поддержания реальной эффективной совместной деятельности, поскольку прямо влияет на характер отношений работников организации, их готовность и активность в реализации закрепленных функций.

Вопросы и задания для повторения и самоконтроля

• 1. Почему взаимодействие работников организации можно рассматривать в первую очередь как статусное?
• 2. В чем заключается особенность совершенствования официальной структуры отношений в современных организациях по сравнению с традиционным управлением?
• 3. Назовите ключевые этапы существенного изменения роли и места человека в экономике.
• 4. Каким образом определялся уровень развития управления организациями на различных стадиях общественного развития?
• 5. Какова наиболее общая возможная характеристика уровня управления в организации, допускающая эмпирическое определение?
• 6. Какими эмпирическими референтами характеризуется степень дружественности формальной системы отношений организации человеческому фактору?

• [1] В отличие от психологической, где акцентируется понимание роли какисполняемой человеком.
• [2] В западных странах характер отношений и масштабы шоу-бизнеса сравнимыс крупными отраслями промышленного производства.