Принцип равенства в трудовом праве Европейского Союза

Принцип равенства или, как еще его называют, принцип недискриминации является одним из основных принципов функционирования ЕС. Свое начало он берет в ст. 8 и 10 ДФЕС. ДФЕС закрепляется запрет любой дискриминации в госущарствах-членах по признаку государственной принадлежности и наделяет ЕС полномочиями по принятию мер для борьбы с проявлением дискриминации по другим основаниям: пол, раса, этническое происхождение, религия или убеждения, инвалидность, возраст, сексуальная ориентация. Недопустимость дискриминации является важнейшим принципом основных прав личности в соответствии со ст. 21 Хартии ЕС об основных правах.

В трудовом праве ЕС принцип равенства реализуется тремя блоками норм. Первый касается обеспечения недискриминации по признакам расового и этнического происхождения, второй — по признакам религии или убеждений, инвалидности, возраста, сексуальной ориентации в трудовых и тесно связанных с ними отношениях, третий касается обеспечения равноправия мужчин и женщин в профессиональной жизни.

Первый блок норм содержится в Директиве Совета 2000/43/ЕС от 29 июня 2000 г., имплементирующей принцип равенства между людьми безотносительно расового и этнического происхождения^[1], второй блок норм концентрирует Директива Совета 2000/78/ЕС от 27 ноября 2000 г. о создании общих стандартов в поддержку равноправия в сфере занятости и труда^[2]. Оба документа чрезвычайно похожи в своих положениях, их объединяет общий подход к запрету дискриминации на основе соответствующих признаков.

Директива 2000/78/ЕС, как и Директива 2000/43/ЕС, различают прямую и косвенную дискриминацию. Прямая дискриминация имеет место, когда одно лицо находится в условиях менее благоприятных, чем другое находится, находилось или могло находиться в такой же ситуации ввиду одного из перечисленных в законодательстве дискриминационных признаков. Косвенная дискриминация имеет место, когда бесспорно нейтральные положения, критерии или практика могут поставить одно лицо в менее благоприятное положение по сравнению с другими лицами в зависимости от дискриминационных признаков, притом, что эти положения, критерии и практика объективно не оправданы законными целями, а средства их достижения не являются соответствующими и необходимыми.

Применение принципа равенства означает отсутствие как прямой, так и косвенной дискриминации по дискриминирующему признаку в государственном или частном секторе, включая органы власти:

• — при трудоустройстве, допуске к занятию свободной профессией или профессиональной деятельностью, включая критерии подбора кадров и условия набора новых сотрудников, независимо от отрасли производства и уровня профессионального положения, включая продвижение по службе;
• — в том, что касается всех видов профессионального руководства, профессионального обучения, повышения квалификации и переобучения, включая практические занятия;
• — в отношении условий труда и занятости, включая увольнения, а также оплату;
• — в том, что касается членства или участия в организации работников или работодателей, либо организации, члены которой принадлежат к конкретной профессии, включая возможность получения преимуществ, предоставляемых участием в такой организации.

Обе директивы воспринимают концепцию домогательства (приставания), как нежелательное поведение в отношении лица на основе дискриминационных признаков, либо влекущее за собой посягательство на достоинство личности и создающее запугивающую, враждебную, унизительную, оскорбительную или обидную обстановку. Такое поведение рассматривается как форма дискриминации.

В качестве исключения Директива 2000/78/ЕС делает законными обоснованные различия в условиях труда и занятости по признакам инвалидности и возраста.

Директива 2000/78/ЕС и Директива 2000/43/ЕС идентично предоставляют широкий спектр средств защиты своих прав для лиц, пострадавших от дискриминации, включая судебную. В качестве гарантии практической возможности реализовать эти средства формулируется правило виктимизации. Оно означает, что государства-члены должны ввести в свое национальное законодательство положения о защите работников и их представителей от увольнения или другого ухудшения положения, как реакцию работодателя на жалобу о нарушении принципа равенства на предприятии или любой другой правомерный акт, направленный на обжалование нарушение принципа.

Третий блок норм о недискриминации в трудовом праве ЕС содержится в многочисленных источниках права ЕС. Обеспечению равноправия мужчин и женщин в профессиональной жизни в ЕС уделяется самое пристальное внимание.

Принцип равенства мужчин и женщин провозглашается ДФЕС одним из основных принципов деятельности ЕС. В соответствии со ст. 8 ДФЕС вся деятельность Союза «направлена на устранение неравенства и содействие достижению равенства между мужчиной и женщиной». Рассматриваемый принцип указывается как один из основных принципов правового статуса личности в ст. 23 Хартии ЕС об основных правах 2000 г.

Таким образом, принцип равенства мужчин и женщин формально выводится за рамки принципа недискриминации и ставится наравне с ним по значимости, хотя на самом деле положения об устранении неравенства между мужчиной и женщиной являются частным случаем проявления принципа недискриминации.

В рамках реализации социальной политики ДФЕС позволяет Союзу поддерживать и дополнять действия государств-членов по обеспечению равенства мужчин и женщин в отношении возможностей на рынке труда и обращения с ними па работе (§ 1 ст. 153). Он также наделяет ЕС полномочиями принимать меры, обеспечивающие применение принципа равных возможностей и равного отношения к мужчинам и женщинам в вопросах занятости и профессиональной деятельности, включая принцип равной оплаты за равный труд (§ 3 ст. 157).

ДФЕС устанавливает принцип равной оплаты для мужчин и женщин за равный или равноценный труд. Государства-члены обязаны обеспечивать его соблюдение в соответствии с и. 1 сг. 157. Этим Договором также определены понятия «оплата» и «равная оплата без дискриминации по признаку пола». Под оплатой подразумеваются обычная или минимальная заработная плата или должностной оклад, а также любое другое вознаграждение в денежной или натуральной форме, которые работник прямо или опосредованно получает от работодателя в связи со своей работой.

«Равная оплата без дискриминации по признаку пола» означает:

• 1) сдельную оплату за работу одного и того же качества, рассчитанную в одинаковых единицах измерения;
• 2) почасовую оплату за одинаковую работу, рассчитанную, но единым расценкам.

Несмотря на то что принцип равной оплаты для мужчин и женщин за равный труд изначально был закреплен в Римском договоре, по окончании первой стадии формирования общего рынка (1 января 1962 г.) и позднее в странах ЕС этот принцип в значительной степени носил характер декларации, не имеющей надлежащего правового обеспечения. Государства рассматривали соответствующие правила в качестве программы действий, нормы, не имеющей прямого действия и, как следствие, не подлежащей судебной защите. Не более чем пожеланиями являлись и предложения Совета и Комиссии, высказанные в принимаемых ими резолюциях и рекомендациях. Данные акты нс имеют обязательной юридической силы, и потому государства-члены по-прежнему не принимали необходимых мер по реализации принципа недискриминации полов в вопросах оплаты труда.

Положение удалось изменить только Суду, в который в 1970 г. поступил запрос одного из судов Бельгии для рассмотрения в порядке преюдициальной юрисдикции дела, но иску бывшей стюардессы к авиакомпании (Дело С-80/70 «Defrenne v. Sabena» (1970 г.))^[3].

Истец (г-жа Дефренне) утверждала, что в период своей работы в этом качестве она получала меньшую заработную плат}' по сравнению с мужчинами-стюардами, несмотря на одинаковый характер выполняемой работы. Суд ЕС, не рассматривая фактических обстоятельств дела, был призван ответить на правовой вопрос: может ли статья учредительного договора, устанавливающая принцип недискриминации полов в оплате труда, считаться нормой прямого действия, т. е. могут ли граждане обосновывать свои требования к работодателю, опираясь непосредственно на ст. 119 Договора (ныне ст. 157 ДФЕС), или же данная статья содержит лишь норму-цель, программу деятельности, осуществление которой возлагается на государства — члены ЕС, и наряду с другими общими целями и принципами учредительного договора не подлежит судебной защите?

Повторно рассматривая злополучное дело, Суд безоговорочно поддержал первую точку зрения: «Принцип, что мужчины и женщины должны получать равную оплату за равный труд, может быть использован для обоснования требований в национальных судах. Эти суды несут обязанность гарантировать защиту прав, которые данное положение предоставляет индивидуумам, в особенности в случае, когда эти формы дискриминации вытекают из законодательства или коллективных соглашений, а также когда мужчины и женщины получают неравную оплату за равный труд, который выполняется в рамках одного учреждения или службы, как частной, так и публичной»^[4]. Тем самым Суд распространил на ст. 119 Договора принцип прямого действия права ЕС. В то же время, опираясь на другой принцип права ЕС — принцип правовой определенности, означающий отсутствие у правовых норм ЕС, которые ухудшают положение частных лиц, обратной силы, и идя навстречу интересам бизнеса, Суд оговорил в своем решении, что за исключением тех работников, которые ранее выступили с соответствующими требованиями, прямое действие этой статьи не может быть использовано для обеспечения требований, касающихся оплаты труда в периоды, предшествующие дате этого решения, т. е. до 8 апреля 1976 г. (когда было вынесено Решение по второму делу С-43/75 «Defrenne v. Sabena»).

Именно Суду ЕС принадлежит ключевая роль в утверждении на практике первого принципа социальной политики ЕС — принципа равенства мужчин и женщин в вопросах оплаты труда.

Впоследствии Суд еще более расширил сферу применения принципа равной оплаты мужчин и женщин, распространив его и на вопросы пенсионного обеспечения (Дело С-262/89 «Barber» (1990 г.)'.

С середины 1970;х гг. принцип равноправия полов в области оплаты труда, а также в других сферах трудовых отношений и социального обеспечения получил развитие в нормативных актах, утвержденных Советом по предложению Комиссии.

Принятая 5 июля 2006 г. Директива Европейского парламента и Совета 2006/54/ЕС об имплементации принципа равных возможностей и равного обращения в отношении мужчин и женщин в вопросах трудоустройства и занятости^[5][6] кодифицирует все положения в области равного обращения в отношении мужчин и женщин в трудовой сфере, принятые с 1975 г., включая нормы прецедентов Суда. Рассматриваемая Директива обязала государства-члены устранить из национальных законодательных актов, коллективных договоров и соглашений все положения, сохраняющие дискриминацию мужчин и женщин в вопросах установления и выплаты заработной платы, иного вознаграждения за труд.

Директива указывает, что при использовании системы классификации профессий для определения оплаты труда в государствах-членах, она должна базироваться на одинаковых критериях для мужчин и женщин и исключать любую дискриминацию по признаку пола.

Директива наделила потерпевших от подобной дискриминации лиц возможностью использования средств защиты, включая судебную, а также установила для них правило виктимизации. При этом рассматриваемая Директива говорит о возможности различия в правовом режиме в тех профессиях, включая обучение, где пол является определяющим фактором, а равно в целях защиты женщин, находящихся в состоянии беременности и материнства.

Соответственно, опираясь на указанные положения Директивы 2006/54/ЕС и положения Директивы 2000/78/ЕС относительно возможных различий в режиме труда в связи с инвалидностью и возрастом, можно сделать вывод о том, что трудовому праву присуща дифференциация правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений. Подобная дифференциация хорошо известна и российскому законодательству. Она позволяет различным категориям работников, учитывая их физиологические и психофизиологические особенности, наравне с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

В ЕС уже были приняты меры по обеспечению прав и охране здоровья работающих беременных женщин, женщин — матерей малолетних детей. В частности, этому посвящена Директива 92/85/ЕЭС от 19 октября 1992 г. о введении мер, содействующих улучшению безопасности и здоровья беременных работниц, а также недавно родивших и кормящих работниц (десятая отдельная директива в значении ст. 16 (1) Директивы 89/391/ЕЭС)^[7].

Положения Директивы также закрепляют:

• — определение прямой и косвенной дискриминации, идентичное Директиве 2000/43/ЕС и Директиве 200/78/ЕС;
• — концепцию домогательства и сексуального домогательства;
• — возможность предоставления отпусков по семейным обстоятельствам для обоих полов;
• — определение правил о компенсации ущерба лицу, пострадавшему от дискриминации;
• — широкий круг средств защиты, включая возможность обращения дискриминированного лица за помощью в соответствующие неправительственные структуры и развития диалога между государствами-членами и такими структурами.

Следующей важной гарантией принципа равенства мужчины и женщины в профессиональной жизни является распространение принципа равенства полов на системы социальной защиты. Этому посвящена Директива Совета 79/7/ЕЭС от 19 декабря 1979 г. о поступательной имплементации принципа равенства мужчин и женщин в сфере социальной защиты^[8].

Директива 79/7/ЕЭС применяется к системам социального обеспечения и социальной помощи по основаниям болезни, инвалидности, старости, трудового увечья или профессионального заболевания, безработицы. Документ предписывает устранить любую дискриминацию в том, что касается сфер применения систем социального обеспечения и условий доступа к ним, обязанностей, но уплате взносов и определения их размера, а также определения размера социальных выплат, включая надбавки за супруга или иждивенцев, сроков и условий сохранения выплат.

Необходимо отметить, что положения Директивы 79/7/ЕЭС распространяют свое действие не только на работников по найму, но и на лиц свободных профессий, а также пенсионеров и инвалидов труда.

В свою очередь, Директива Европейского парламента и Совета 2010/41 /ЕС от 7 июля 2010 г. о применении принципа равенства между мужчинами и женщинами, занятых в качестве лица свободной профессии, и отмене Директивы Совета 86/613/ЕЭС^[9] распространила рассматриваемый принцип на лиц свободных профессий.

Союз также разработал и осуществляет ряд программ, определяющих направления деятельности ЕС в содействии равенству прав мужчин и женщин в трудовых отношениях.

• [1] OJ. 2000. L 180/22.
• [2] OJ. 2000. L 303/16.
• [3] Case 80/70, Defrenne v. Sabena, 11 971] ECR 445.
• [4] Case 43/75, Defrenne v. Sabena, 11 976] ECR 455.
• [5] Case С-262/89, Barber v. Guardian Royal Exchange, [1990] ECR 1889.
• [6] OJ. 2006. L 204/23.
• [7] OJ. 1992. L 342/1.
• [8] OJ. 1979. L 006/24.
• [9] OJ. 2010. L 180/1.