Защита работников в случае банкротства или смены собственника предприятия
Действие Директивы распространяется на любые случаи перехода предприятия в другие руки. Директива применяется к публичным и частным предприятиям, вовлеченным в экономическую деятельность, независимо от наличия цели извлечения прибыли. Переход или передача предприятия в смысле Директивы 2001/23/ЕС имеет место при передаче экономической единицы, обладающей собственной индивидуальностью… Читать ещё >
Защита работников в случае банкротства или смены собственника предприятия (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Согласно ст. 153 ДФЕС Союз поддерживает и дополняет действия государств-членов в вопросах условий труда. Опираясь на полномочия, предоставленные ДФЕС, Союз может проводить гармонизацию трудового законодательства государств-членов, в том числе и в вопросах обеспечения трудовых прав работников.
Охране занятости и обеспечению права на труд служат принятые ЕС правовые акты, регулирующие положение работников при банкротстве предприятия и смене собственника компании.
Интерес представляет принятая Советом 20 октября 1980 г. Директива 80/987/ЕЭС о защите работников в случае несостоятельности работодателя[1]. Основная идея, заложенная в ее положениях, заключается в том, что в случае банкротства, а также тогда, когда работодатель ввиду отсутствия средств не выполняет свои обязанности по выплате заработной платы работникам, последняя должна выплачиваться из специальных гарантированных фондов. Такие фонды формируются независимо от операционного капитала предприятия и не подлежат распределению между остальными кредиторами в процессе признания компании банкротом.
Появление Директивы 80/987/ЕЭС стало принципиальным шагом Сообщества в развитии как европейского трудового права, так и права Сообществ в целом. Именно неудовлетворительная имплементация положений Директивы 80/987/ЕЭС Итальянской Республикой стало подоплекой объединенного Дела С-6/90 и С-9/90 «Francovich» (1991 г.)[2], в котором был сформулирован постулат об ответственности государств-членов перед частными лицами за неисполнение норм, содержащихся в европейском законодательстве.
23 сентября 2002 г. в Директиву 80/987/ЕЭС были внесены принципиальные изменения Директивой Европейского парламента и Совета 2002/74/ЕС о сближении законодательства государств-членов, относящегося к защите работников в случае банкротства работодателя[3].
В соответствии с ними Директива применяется к требованиям работников, происходящим из трудовых договоров и трудовых отношений и предъявляемым к работодателю, находящемуся в состоянии банкротства. Сам работодатель согласно ст. 2 признается в состоянии банкротства в случае, когда в отношении его предъявлено требование о начале коллективных процедур на основании несостоятельности, в соответствии с законодательством государства-члена, подразумевающее лишение работодателя имущества и назначение ликвидатора или лица, выполняющего сходные функции, и если власти, уполномоченные применять упомянутые положения:
- — примут решение о начале процедуры банкротства;
- — или объявят предприятие работодателя или его бизнес полностью закрытыми, и что наличного имущества не хватает для открытия процесса.
Государства-члены могут исключать требования некоторых категорий работников из сферы действия Директивы, в связи с существованием других форм гарантий, предоставляющих работнику сходную защиту, в том числе надомных работников, нанятых физическим лицом, и членов рыболовецких судов на паях.
Государства-члены в соответствии с Директивой предпринимают меры, необходимые для обеспечения гарантийными фондами выплат выходных требований работников, возникших из трудовых договоров и трудовых отношений, в том числе в случае трансграничных ситуаций.
Положения вышеуказанных директив относительно гарантий работников в случае банкротства работодателя были кодифицированы Директивой Европейского парламента и Совета 2008/94/ЕС от 22 октября 2008 г.[4]
Другой важнейшей гарантией защиты работников на предприятии при изменении статуса работодателя является защита интересов наемных работников в случае изменения собственника предприятия. Такие меры введены Директивой Совета 2001/23/ЕС от 12 марта 2001 г. о сближении законодательства государств-членов относительно защиты прав работников в случаях передачи предприятий, бизнеса или части предприятия или бизнеса[5].
Действие Директивы распространяется на любые случаи перехода предприятия в другие руки. Директива применяется к публичным и частным предприятиям, вовлеченным в экономическую деятельность, независимо от наличия цели извлечения прибыли. Переход или передача предприятия в смысле Директивы 2001/23/ЕС имеет место при передаче экономической единицы, обладающей собственной индивидуальностью, выражающейся в группировке ресурсов с целью осуществления экономической деятельности, независимо от того, основной является эта деятельность или побочной.
Директива 2001/23/ЕС установила обязанность работодателя информировать представителей работников на предприятии о планируемой передаче предприятия или бизнеса. Предоставляемая работодателем информация должна включать дату передачи, ее причины, правовое, экономическое и социальное обоснование передачи, уведомление о любых мерах, принимаемых в отношении работников. Последние могут быть предметом консультаций между работодателем и представителями работников. Правопреемник обязан сообщить указанную информацию представителям своих работников в надлежащее время и в любом случае ранее, чем условия их работы будут непосредственно затронуты передачей.
Согласно рассматриваемой Директиве, по общему правилу, в случае перехода предприятия, бизнеса или части предприятия или бизнеса в другие руки, права и обязанности работодателя по трудовому договору полностью переходят к новому работодателю. После передачи правопреемник продолжает придерживаться условий коллективного соглашения в том же объеме, что существовал по отношению к правообладателю до расторжения или истечения срока его действия, либо до вступления в силу или применения другого коллективного соглашения.
Статья 4 Директивы 2001/23/ЕС подчеркивает, что передача предприятия, бизнеса или части предприятия или бизнеса не является основанием для увольнения работников правообладателем или правопреемником. Это положение не затрагивает увольнений, которые могут иметь место по экономическим, техническим или организационным причинам, вызванным изменением потребности в рабочей силе.
При этом Директива не воспрещает государствам-членам вводить более благоприятный для работников режим гарантий при подобной передаче.