Факторы, снижающие риск выгорания у менеджеров

Управленческая деятельность отличается сложным, многоплановым характером, что определяется множеством требований к технологической и коммуникативной компетентности менеджера. С одной стороны, управленческие отношения в системе «руководитель-подчиненный» продиктованы социально-экономическими и политическими особенностями общества. С другой — управленческие отношения складываются между людьми и поэтому обусловлены особенностями их сознания.

Деятельность менеджера характеризуется высокой интенсивностью, насыщенностью действий, частым вмешательством внешних факторов, широкой сетью контактов разного уровня, преобладанием непосредственного речевого (устного) общения с другими людьми. В условиях рыночной экономики и жесткой конкуренции деятельность менеджера насыщена множеством экономических, организационных и социально-психологических стрессов (Кричевский, 1995).

К основным функциям менеджеров, как известно, относятся: планирование, прогнозирование, организация и координация взаимодействия подчиненных, принятие решений, контроль. Помимо сугубо производственных функций и связанных с ними формальных отношений, характеризующихся высокой когнитивной сложностью, большой удельный вес в менеджерской деятельности имеют социально-психологические функции (они связаны с «человеческим фактором» и неформальными отношениями в коллективе): коммуникативные, воспитательные, дисциплинарные, психотерапевтические и др. Последние, в свою очередь, могут характеризоваться особой эмоциональной напряженностью (Свенцицкий, 1986). Сложный и ответственный характер деятельности менеджера обусловливает наличие различных стрессогенпых ситуаций, которые создают предпосылки для возникновения синдрома психического выгорания.

В исследовании российских менеджеров коммерческих организаций (Водопьянова и др., 1997) изучалось влияние стилей поведения в конфликтных ситуациях и личностных характеристик па степень выраженности синдрома выгорания. Измерение последнего осуществлялось с помощью опросника ПВ, а стили поведения определялись на основе хорошо известного теста К. Н. Томаса.

Было обнаружено, что наиболее высокое эмоциональное истощение и редукция личных достижений наблюдаются у тех менеджеров, которые предпочи тают стиль избегания (уход от разрешения конфликтов). Менеджеры с преобладанием стилей «компромисс» и «сотрудничество» подвержены выгоранию реже, чем те, кто в конфликтных ситуациях использует поведенческие модели «соревнование» и «приспособление».

Анализ корреляционных связей между показателями выгорания и базисными свойствами личности по опроснику Кэттелла выявил следующее. Эмоциональное истощение отрицательно связано с самооценкой (фактор А/D), эмоциональной устойчивостью (фактор С) и положительно связано с деперсонализацией, т. е. чем ниже самооценка и эмоциональная устойчивость, тем выше степень истощения и более выражена дегуманизация отношений с субъектами делового общения. У менеджеров с высоким уровнем эмоционального истощения наблюдается, как правило, редуцирование личных достиже-^[1]

иий: снижение уровня притязаний, отказ от ранее поставленных целей, перекладывание ответственности за решение проблем на других и т. п. Другими словами, эмоциональное истощение часто сопровождается мотивационной и установочной деформацией, что, очевидно, служит защитной реакцией организма от психологических стрессов. Деформация самоотношения вследствие выгорания может создавать почву для развития «болезненных комплексов личности».

«Редукция личных достижений» отрицательно связана с фактором «мужественность-женственность» по тесту Кэттелла: чем меньше мужественность, тем больше вероятность снижения требовательности к своим обязанностям. Интегральный индекс выгорания (сумма уровней выгорания по трем компонентам — эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция личных достижений) отрицательно коррелирует с «общительностью» (фактор Л).

Обнаруженные корреляции свидетельствуют о том, что личностные факторы эмоциональности могут способствовать выгоранию менеджеров. Эти данные согласуются с результатами других исследователей об определенном влиянии личностных факторов па развитие подобного синдрома. Так, Новорол и Марек^[2] показали на выборке польских ученых, что личности с высокой реактивностью более подвержены всем трем показателям синдрома выгорания, чем нереактивные.

Особую опасность возникновения выгорания представляет сочетание импульсивности и низкой эмоциональной устойчивости с неэффективными стилями поведения в конфликтных ситуациях. Замечено, что менеджеры с высокими показателями фактора / (чувствительность, женственность) и дипломатичностью (фактор N)_y отдающие предпочтение таким стилям поведения, как «компромисс» и «сотрудничество», не склонны к выгоранию. Очевидно, стиль поведения в конфликтных ситуациях, умение «сглаживать острые углы» противостоят угрозе потерять эмоционально-энергетические ресурсы личности.

Для противодействия выгоранию менеджерам рекомендуется овладевать приемами психической саморегуляции и эффективным техниками разрешения конфликтных ситуаций (Зигерт, Ланг, 1990).

В другом нашем исследовании изучалась связь между выгоранием и менеджерскими умениями по методике «Анализ ограничений личной эффективности» (Вудкок, Френсис, 1991). Ограничением

авторы называют факторы, сдерживающие потенциал и результаты работы «системы», т. е. организации в целом, рабочей группы или одного человека. Методика позволяет оценить менеджерские умения, способствующие эффективной работе руководителя и ограничения, которые необходимо преодолевать менеджерам.

Таблица 3.12

Менеджерские умения и ограничения.

Менеджеры с высокими показателями выгорания отличаются, как правило, относительно низким уровнем коммуникативных умений, но факторам ?, G, /, /, К, они часто стремятся к ограничению деловых и межличностных контактов, что отрицательно сказывается па эффективности их управленческой деятельности.

Обнаружена корреляция между суммарным индексом выгорания и умением генерировать новые идеи (фактор F), между редукцией личных достижений и факторами G, Н (неумение влиять на других и недостаточное понимание особенностей управленческого труда). Препятствует выгоранию использование активных и гибких моделей поведения. В частности, среди менеджеров с высокой творческой активностью и владеющих конструктивными способами разрешения конфликтных ситуаций очень редко встречается выгорание по факторам «деперсонализация» и «редукция личных достижений».

Концепция ограничений Вудкока и Френсиса подразумевает оценку имеющихся менеджерских умений и поиск реальных путей развития личных и деловых качеств. Обнаруженные связи выгорания с менеджерскими умениями указывают на необходимость применить специальные «обновляющие» программы, направленные на личностный и профессиональный рост управленцев.

Имеются эмпирические данные о том, что менеджеры торговых организаций с высокой жизненной активностью и оптимистичной жизненной установкой менее подвержены выгоранию по сравнению с их коллегами, характеризующимися низкой жизненной активностью и пессимистичностью (Водопьянова, 1998).

Зарубежные исследователи причисляют к факторам, предрасполагающим к развитию вытрапия у менеджеров, такие личностные характеристики, как иитроверсия, низкое самоуважение, низкий уровень эмпатии, реакция на стресс по типу А, трудоголизм, определенные мотивационные особенности и др. При этом многие зарубежные исследователи отмечают, что факторы, связанные с работой и стилями поведения, в большей мере коррелируют с выгоранием, чем личностные факторы менеджеров. Подтверждение этому мы обнаружили в результате факторного анализа показателей выгорания, менеджерских умений и личностных свойств в двух группах руководителей: это были менеджеры нового поколения (средний возраст 30 лет) и руководители старого поколения — «чиновники» (средний возраст 42 года). У тех и других руководителей менеджерские умения и стилевые особенности поведения оказывают существенное влияние на развитие синдрома выгорания. Были выделены три основных фактора выгорания.

Первый фактор, снижающий вероятность синдрома выгорания, образуют: ориентация на сотрудничество и компромисс, высокая мотивация саморазвития и профессионального роста, креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений. К личностным факторам, препятствующим психическому выгоранию, относятся: высокая общительность в малых группах, социальная смелость, радикализм.

Второй фактор, определяющий вероятность развития эмоционального истощения и деперсонализации, включает заниженную самооценку, эмоциональную неустойчивость, низкую активность и неумение формировать свою команду (сплачивать коллектив), использование стратегии избегания (ухода от проблем).

Третий фактор психического выгорания — это «размытость» личных целей и ценностей, низкий уровень управленческих умений, неадекватность самооценки, консерватизм, негибкость моделей поведения. Личностные качества и умения, составившие второй и третий факторы, могут рассматриваться как персональные факторы риска выгорания для менеджеров.

Обобщение теоретических и эмпирических фактов позволяет выделить комплекс личностных качеств и умений, снижающих риск выгорания (табл. 3.13).

• [1] Водопьянова Н. Е. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек-человек» //Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Подред. Г. С. Никифорова. М. А. Дмитриевой, В. М. Снсткова. СПб., 2001.
• [2] 2 Noivorol С., Marek Т. Burnout among scientists // Manuscript submitted for publication. New York: McGraw-Hill, 1994.