Компенсационная модель оплаты труда

Идея компенсационного менеджмента зародилась в условиях сложной, проникнутой конкурентной борьбой глобальной экономики, где все предприятия должны уметь концентрировать внимание на рентабельности и эффективности производства. Ключевым фактором мотивации эффективной работы коллектива является создание системы вознаграждения работников, базирующейся на производительности труда. Компенсационный менеджмент обеспечивает приближение к конструированию системы вознаграждения за труд, которая способна дифференцировать требования к рабочему заданию, знания и опыт наемного работника, а также стимулы к росту производительности и конкурентоспособности, связывающие воедино интересы индивида, бригады, производственной единицы и компании в целом. Компенсационный пакет включает в себя множество льгот и дополнительных выплат, оберегающих и обогащающих стиль жизни работника и его семьи.

Например, в компаниях Lincoln Electric, General Motors, Ford, Chrysler и др. общее число элементов, но основным направлениям компенсаций составляет: плата за работу и производительность — 36 видов компенсаций; плата за нерабочее время — 21 вид; продолжение выплат при нетрудоспособности — 19; продолжение выплат при утрате работы — 10; отсроченный доход — 23; продолжение выплат на супруга (семью) — 10; охрана здоровья от несчастного случая, обязательства — 23; выплаты, эквивалентные доходу: освобождение от налогов — 26; льготы по налогам — 11 измерений. Всего 179 видов компенсаций (вознаграждений).

В российской компании «Силовые машины» общее число компенсационных выплат превысило 100 видов.

Другая главная часть системы вознаграждений охватывает некомпенсационные вознаграждения. Сюда относятся все ситуации предоставления вознаграждений, которые не входят в пакет компенсаций. Эти вознаграждения выплачиваются фактически за любую деятельность, которая оказывает какое-то воздействие на интеллектуальное, эмоциональное и физическое благополучие наемного работника и не предусматривается специально оговариваемым покрытием в рамках компенсационной системы. Некомпенсационная система, дающая модельное представление, включает в себя следующие вознаграждения:

• — стимулирование повышения чувства собственного достоинства и удовлетворения от выполненной работы;
• — поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами;
• — предоставление ресурсов для выполнения порученного задания (работы);
• — предложение поддерживающего лидерства и менеджмента;
• — улучшение физического здоровья, повышение интеллектуального роста и эмоциональное совершенствование;
• — конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий;
• — гарантирование достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов.

Между компенсационными и некомпенсационными вознаграждениями существует тесная взаимосвязь, поскольку они комплексно воздействуют на повышение производительности и являются составными элементами компенсационной стратегии.

Компенсационная стратегия заключается в осмыслении и группировке составных элементов компенсации так, чтобы они позитивным образом сказывались на мотивации наемных работников и приводили к улучшению производительности и прибыльности компании. Компенсационная стратегия устанавливает прямую связь между требуемым объемом работы, производительностью и обеспечиваемой заработной платой, а также нацеливает на повышение эффективности компании путем стимулирования работников на достижение высоких результатов труда.

В совокупности пакет компенсационных выплат и моральные вознаграждения называются компенсационной системой.

На основе компенсационной системы компаниями, банками, фирмами и др. в пределах своих возможностей разрабатывается компенсационный пакет, который должен отвечать следующим требованиям: во-первых, он должен включать в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад работника в выполнение миссии компании; во-вторых, учитывать содержание компенсационного пакета своих конкурентов или тех компаний, которые потенциально могут рассматриваться работниками как альтернативное место работы, т. е. куда они могут перейти работать; в-третьих, комплексно «организационно обеспечивать» факторы, постоянно действующие на работника в процессе его профессиональной деятельности в компании, включающие: условия и организацию труда, взаимоотношения в коллективе и отношения с непосредственным руководителем, возможности профессионального роста и др. Чтобы добиться успеха в капиталистическом мире, надо гореть желанием учиться, понимать необходимость образования и, главное, хорошо работать.

В отечественной практике начинают появляться компании, которые используют компенсационные пакеты. Примерное содержание одного из них приведено в табл. 7.4.

Таблица 7.4

Примерное содержание компенсационного пакета.

Использование компенсационных стратегий в деятельности российских предприятий является принципиальной основой конвергенции гуманистического социально ориентированного общества и расчетливого практицизма рынка.

Оплата труда в рыночной экономике имеет ряд особенностей. Во-первых, прослеживается прямая связь заработной платы с конечными результатами производства. По этому поводу Г. Форд писал: «В действительности не работодатель платит жалованье. Он только управляет деньгами. Жалованье платит нам продукт, а управление организует производство так, чтобы продукт был в состоянии это делать… Условия для высоких ставок создаются внутри самой фабрики. Если их нет, то высокой оплаты не будет. Нельзя изобрести систему, которая обходила бы труд… Система заработной платы до сих пор дает единственную возможность вознаграждать за вклад в производство, но его ценности»^[1].

Во-вторых, преобладает предметная организация производства, основанная на вертикальной интеграции, которая помимо изменения технологии выпуска конечной продукции приводит к многочисленным дополнительным эффектам: позволяет снижать транзакционные издержки и манипулировать объемом полученной прибыли, перераспределяя ее между подразделениями фирмы; осуществлять диверсификацию производства, что уменьшает общий риск хозяйствования, особенно в условиях расширения деятельности; предотвращает потери от монопольной власти и др.

В-третьих, растет уровень дифференциации заработной платы на основе методов качественной оценки работ, исполнительности работника с учетом его индивидуального мастерства, заслуг и результатов труда.

Среди формализованных методов оценки можно назвать следующие: использование графической шкалы оценок, альтернативное ранжирование, попарное сравнение и др. Все эти методы основываются на применении нормируемых заданий для каждого работника.

Наряду с формализованными методами оценки исполнительности для правильного начисления заработной платы учитываются личные качества работника, его творческий потенциал — осуществляется индивидуализация оплаты труда. Широко применяются также гибкие системы оплаты труда. Например, в крупных корпорациях дополнительные прибыли, полученные благодаря сокращению производственных издержек, делятся между сотрудниками и корпорацией в соответствии с разработанными методами подсчета результатов работы и материального вознаграждения за них.

В-четвертых, формы выплаты заработной платы носят денежный характер. При этом исходят из теоретической предпосылки, что оплата труда должна по возможности равняться величине предельного продукта труда работника.

В-пятых, заработная плата существенно превышает прожиточный минимум. В реальной жизни доходы формируются не только в результате действия рыночной конъюнктуры, но и на основе корпоративной компенсационной политики.

• [1] Форд Г. Моя жизнь, мои достижения: пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1989.С. 70, 101−105.