Теории мотивации. 
Менеджмент

В арсенале современной науки существует множество теорий, пытающихся объяснить поведение человека в организации. За вторую половину XX в. было разработано немало научных подходов и теорий мотивации личности, которые показывают, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

Первоначальные концепции мотивации были связаны в основном с удовлетворением простейших, утилитарных потребностей работника с использованием простейших, в основном материальных стимулов. Политика «кнута и пряника» известна с древнейших времен, а научное управление, внедряя прогрессивные системы оплаты труда, по сути, довело использование тех же «кнута» и «пряника» до совершенства. Такие механистические подходы к мотивации человека в организации основаны на примитивном понимании природы личности и описываются теорией X Дугласа Макгрегора. Согласно этой теории:

• • большинство сотрудников не любят работу и стараются по возможности ее избежать;
• • большую часть сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление;
• • большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности;
• • большинство сотрудников предпочитают быть исполнителями и избегают ответственности.

В том же своем труде «Человеческая сторона предприятия» (1960 г.), где была представлена теория X, Д. Макгрегор предложил в качестве альтернативы ей теорию У. Согласно теории У:

• • работа выступает желанной для большинства сотрудников;
• • сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей;
• • заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату;
• • сотрудник стремится к ответственности и самостоятельно принимает управленческие функции.

Через 20 лет после публикации теорий X и Y другой исследователь, Уильям Сучи, представил теорию Z (1981 г.), описывающую подходы к мотивации в Японии. В этой теории подчеркиваются положительные эффекты:

• • от заботы о каждом сотруднике в целом (заботы о качестве жизни);
• • привлечения сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений;
• • периодической ротации кадров и пожизненной гарантированной занятости.

Дальнейшее развитие теории мотивации связано с первыми попытками использовать в управлении методы психологии — Элтон Мэйо и его эксперименты, возникновение школы человеческих отношений, и далее исследования и работы Абрахама Маслоу.

Исследование поведения человека в процессе труда дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать в различной степени эффективные модели мотивации работников на рабочем месте. В XX в. было разработано достаточно большое количество различных теорий и подходов к мотивации. Они разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Теории содержания мотивации. Содержательные теории мотивации концентрируются на выявлении и анализе содержания факторов мотивации. В этих теориях анализируются потребности и их влияние на мотивацию, они описывают структуру потребностей, их содержание, и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

Содержательные теории (теории содержания мотивации) основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом.

Первой и наиболее известной теорией содержания мотивации считается иерархия потребностей А. Маслоу. Этот исследователь все потребности человека подразделил на пять основных категорий (уровней) и назвал их базовыми потребностями. Эти потребности он расположил в виде строгой иерархической структуры — «пирамиды» (рис. 5.7).

Рис. 5.7. Иерархия человеческих потребностей по А. Маслоу.

Согласно этой концепции потребности нижних уровней (физиологические, потребности в безопасности и защищенности), которые А. Маслоу назвал первичными, требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека раньше, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней, потребности высшего порядка.

Каждая человеческая потребность имеет множество форм ее проявления в поведении индивидуума и средств удовлетворения (табл. 5.2).

Таблица 5.2.

Формы проявления и способы удовлетворения человеческих

потребностей

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности, но посредством такого образа действий, который максимально способствует достижению целей всей организации.

А. Маслоу считал, что по мере удовлетворения потребностей низшего уровня человек стремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня, и пока не будут удовлетворены потребности предыдущего, более низкого уровня, потребности следующего уровня у человека просто не возникают. Процесс мотивации по А. Маслоу — это процесс «снизу вверх» по иерархии потребностей, т. е. от низших, физиологических потребностей к высшим, признанию и самовыражению.

Однако теория А. Маслоу не получила полного подтверждения, так как в ней не удалось учесть индивидуальные особенности людей. По-видимому, такой четкой иерархии потребностей не существует, так как удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит автоматически к возникновению другой потребности более высокого уровня.

Другой известный исследователь мотивации, Клейтон Альдерфер, как и А. Маслоу, исходил в своей теории «ERG» из того, что потребности могут быть объединены в отдельные группы, расположенные иерархически. Однако он выделял всего три группы:

• 1) потребности существования;
• 2) потребности связи;
• 3) потребности роста.

При этом К. Альдерфер, в отличие от А. Маслоу, считал, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны — вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Эта теория открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных и менее затратных средств мотивации, соотносящихся с более низким уровнем удовлетворения потребностей работников, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Автор другой теории мотивации — теории приобретенных потребностей — Дэвид Макклеланд делает упор только на потребности высших уровней, поэтому на практике эта теория в большей степени применима к мотивации людей, занимающих или стремящихся занять высокое положение в служебной иерархии.

Согласно этой теории люди в течение жизни под воздействием различных обстоятельств и условий, обучения и жизненного опыта могут приобретать три вида потребностей, которые способны оказывать сильное влияние на поведение индивида:

• • потребность причастности, соучастия — потребность быть не только исполнителем, но и соучастником;
• • потребность в достижении успеха как необходимость видеть результаты своей деятельности;
• • потребность во власти, рождающая стремление к лидерству.

Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников.

Потребность в причастности, соучастии выражается в стремлении к дружеским отношениям с другими людьми, коллегами. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности нуждаются в более теплых отношениях, в одобрении и поддержке со стороны окружающих, любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками.

Потребность в достижении успеха предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых в высокой степени характерна потребность в успехе, как правило, сами ставят для себя умеренно сложные цели, стремятся достигать этих целей наиболее эффективным способом и получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, были ли замечены их усилия.

Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека контролировать других людей, ресурсы, процессы, влиять на поведение людей. В зависимости от того, как эта потребность используется, она может оказывать как чрезвычайно позитивное, так и негативное воздействие на организацию и управленческий успех.

Существует два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) может удовлетворить эту потребность.

• • Стремление к «личностной власти», т. е. личной власти ради власти как таковой. Оно предполагает стремление к возможности командовать другими, к доминированию над остальными, при этом интересы организации и бизнеса, как правило, отходят на второй план.
• • Стремление к «институциональной власти», социализированное стремление к власти — стремление к власти в первую очередь для того, чтобы эффективно решать групповые задачи. Такое стремление предполагает обретение власти как средства добиться коллективного успеха. Люди, стремящиеся к такой власти, используют ее для постановки общих групповых целей и организации их достижения, для мотивации и позитивного влияния на других, для эффективного выполнения ответственной работы. Такие люди имеют приверженность к порядку и упорядоченной организации труда и готовы жертвовать своими интересами во имя организации.

В обычных условиях организации должны стараться уклоняться от найма на работу ищущих личной власти. Напротив, людей, которые обладают социализированным стремлением к власти, следует искать, работать с ними, готовить для важных руководящих позиций, которые позволят им использовать свои властные амбиции на пользу организации.

В соответствии с еще одной содержательной теорией, двухфакторпой моделью Фредерика Герцберга, все факторы, влияющие на работу человека, делятся на две большие группы:

• • факторы «здоровья», связанные со здоровыми условиями труда, с окружающей средой на рабочем месте;
• • факторы мотивации, отражающие характер и сущность самой работы.

Факторы «здоровья» — это размер оплаты и условия труда, распорядок и режим работы, межличностные отношения в коллективе, характер контроля со стороны администрации и т. д. Эта группа факторов примерно соответствует трем нижним уровням иерархии потребностей, но А. Маслоу. Сами, но себе эти факторы не вызывают удовлетворения и не могут мотивировать работника. Мотивация возникает только тогда, когда эти факторы вступают во взаимодействие с факторами мотивации, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями иерархии потребностей по А. Маслоу.

Так, можно выделить факторы «здоровья», связанные:

• • с рабочей средой:
  • — удобство рабочего места,
  • — удобство системы питания,
  • — чистота,
  • — хорошие физические условия работы,
  • — низкий уровень шума,
  • — эргономика, дизайн;
• • вознаграждением:
• — хорошая оплата труда,
• — социальная защита (медицинские страховки, кредиты на жилье, путевки в санатории, возможность заниматься спортом, иметь культурный отдых и др.);
• • безопасностью:
• — стабильность компании,
• — гарантии,
• — ощущение принадлежности,
• — благоприятный климат, хорошие отношения в коллективе,
• — одобрение со стороны коллег и руководителя.

Факторы мотивации отражают мотивы жизни и трудовой деятельности индивида: продвижение по служебной лестнице, достижение успеха и признание заслуг, возможность роста и самовыражения, удовлетворение от самой работы и т. д.

Например, выделяются факторы мотивации, основанные:

• • на личностном росте:
  • — возможность сделать карьеру,
  • — возможность обучения,
  • — рост ответственности и влияния в компании,
  • — возможность творчества, самовыражения экспериментирования;
• • ощущении причастности:
• — участие в совместном принятии решений,
• — интерес руководства к личному мнению работника и учет этого мнения,
• — ощущение важности своей работы,
• — доступ к информации о делах, планах, перспективах фирмы;
• • интересе и вызовах в работе:
• — интересная, творческая работа,
• — постановка трудных и интересных целей,
• — усложняющаяся работа, требующая профессионального роста,
• — возрастающая ответственность,
• — включение соревновательного эффекта.

Отметим, что, согласно теории Ф. Герцберга, отсутствие факторов «здоровья» вызывает демотивацию, в отличие от недостатка факторов мотивации.

Теории процесса мотивации. Наряду с теориями содержания мотивации существует ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществить мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного тина составляют группу теорий процесса мотивации. Предметом исследования процессуальных теорий выступает динамика взаимодействия различных мотивов, основанная на том, как ведут себя люди с учетом нс только их потребностей, но и восприятия, ожидания возможных последствий выбранного типа поведения.

Процессуальные теории мотивации (теории процесса мотивации) основываются на учете того, как человек распределяет свои усилия в процессе деятельности, как он выбирает конкретный вид деятельности и вид поведения в процессе своей деятельности.

Одна из основных процессуальных теорий — теория ожидания, была предложена для использования в мотивации Виктором Врумом. В самом общем виде теория ожидания представляет собой учение, описывающее зависимость мотивации от нескольких основных показателей: как много денежых средств хотел бы получить работник, насколько возможно для него получить желаемое вознаграждение, как много усилии он готов приложить для получения желаемого. Теория ожидания представляет собой своеобразную формулу мотивации, состоящую из трех основных переменных:

• • ожидание работником того, что его усилия дадут желаемые результаты;
• • ожидание того, что эти результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;
• • ожидаемая ценность вознаграждения (валентность).

На основе теории ожидания был сформулирован ряд принципов мотивации, основные из которых:

• • усилия и результаты связаны друг с другом (то, что я делаю, приводит к определенному результату);
• • результат связан с вознаграждением (достижение результата должно вознаграждаться);
• • усилия связаны с вознаграждением (усилия как таковые, даже если они не приводят к результату, тоже вознаграждаются).

Основные выводы из теории ожидания:

• • наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, когда работники верят, что их усилия обязательно помогут им достичь цели и приведут к получению ценного для них вознаграждения;
• • мотивация ослабевает, когда вероятность успеха в достижении результата или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко;
• • если работник считает свой труд недооцененным, его мотивация падает, он будет уменьшать затрачиваемые усилия; если же он считает свой труд переоцененным, он оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Теория справедливости (равенства), которую создал Джон Стейси Адамс, исходит из того, что люди в процессе работы постоянно соотносят затраченные усилия с полученным вознаграждением и сравнивают полученный результат с оценкой других работников. На основании этого сравнения, в зависимости от того, удовлетворен ли он, человек строит свое поведение в организации. Если сравнение показывает дисбаланс не в пользу работника, у него возникают чувство несправедливости и психологическое напряжение, снижающее мотивацию.

Безусловно, восприятие справедливости и равенства всегда носит достаточно субъективный характер, так как во многом зависит от личного восприятия индивида. Поэтому в современной организации очень важно создавать атмосферу открытости и равенства, нужно, чтобы информация о размерах вознаграждений всех сотрудников была открыта, чтобы существовала прозрачная справедливая система оценки по результатам труда и вознаграждение строилось на равной и справедливой основе.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модели Портера — Лоулера:

• 1) достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в трудовом процессе;
• 2) затраченные усилия, в свою очередь, зависят от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в возможность справедливого вознаграждения. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что затраченные усилия действительно повлекут за собой определенный желаемый уровень вознаграждения;
• 3) работник удовлетворяет свои потребности посредством получения вознаграждений за достигнутые результаты;
• 4) достижение требуемого уровня в результатах деятельности должно повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как одобрение руководителя, премия, продвижение по службе;
• 5) таким образом, удовлетворение от работы — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение оказывается мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду принципиальных вопросов, они скорее взаимодополняют друг друга, чем взаимоисключают. Развитие теорий мотивации носит эволюционный характер и следует за развитием организации, технологий и человеческих ресурсов. Эти теории должны эффективно использоваться современными менеджерами в решении ежедневно возникающих задач побуждения членов организации к эффективному труду.