Области применения организационной психологии

Организационная психология как теоретическое, научное и практическое знание имеет важное значение для областей общественной практики, связанных с исследованием, учетом, коррекцией и проектированием психологических аспектов деятельности человека в рамках целостных организаций (промышленных предприятий, разного рода служб и учреждений).

В течение последних лет жизнь многих организаций (независимо от профиля их деятельности, формы собственности и возраста) в России характеризуется снижением уровня управляемости и организационной определенности, а также ростом внутренней напряженности. Ситуация усугубляется нарастанием общей политической и экономической нестабильности в стране, ослаблением структур управления и усилением борьбы за власть.

На уровне конкретных структур происходит осознание невозможности достижения целей организации. Причем от организационных психологов ожидается участие в разработке структуры организации, подбор квалифицированного персонала и его развитие, создание и поддержание необходимого уровня внутриорганизационной стабильности.

Организационный психолог — это сотрудник, который должен уметь собирать и анализировать индивидуальную кадровую информацию, изучать специфику деятельности, важной для жизни организации, разрабатывать и реализовывать технологии оценки и подбора кадров, проводить сравнительный анализ и экспертирование различных систем стимулирования труда, рассчитывать потребность в кадрах, прогнозировать кадровый процесс, разрабатывать и реализовывать в конкретных мероприятиях основополагающие принципы, существующие в организации.

Организационное консультирование принято понимать в двух смыслах: как «метод усовершенствования практики управления» и как профессию, отвечающую определенным стандартам. Характерно, что от психологов ожидают рекомендаций практически по всему спектру проблем, возникающих в области управления персоналом.

Анализ задач, которые приходится решать организационному психологу, позволяет предложить следующий набор профессиональных требований:

• — умение выделять и анализировать кадровые процессы в организации;
• — умение программировать кадровые процессы в направлении, соответствующем целям организации, в том числе владение навыками разработки и применения конкретных средств и методов работы с персоналом (диагностических, тренинговых, психотерапевтических и др.);
• — умение передавать технологии кадровой работы сотрудникам кадровых служб.

Консультирование организаций может осуществляться в двух парадигмах:

• 1) по ресурсам — парадигма, в которой консультант проводит экспертизу актуального состояния профессионально-кадрового потенциала организации и предлагает конкретные решения кадровых проблем (диагностика и обучение персонала, создание компьютерных банков кадровой информации и др.);
• 2) по процессу — парадигма, в которой консультант организует процесс решения профессионально-кадровых проблем и обучает работников организации самостоятельному решению этих проблем.

Выбор парадигмы работы определяется, как правило, самим консультантом, исходя прежде всего из особенностей заказа и профессионального инструментария, которым он владеет.

Как одна из отраслей психологии, организационная психология, в свою очередь, состоит из ряда более узких направлений. Некоторые из них в чем-то сходны друг с другом, иные значительно разнятся. Таким образом, организационная психология — это совокупность специальностей, связанных между собой главной составляющей — интересом к работающему человеку. В профессиональной деятельности организационного психолога можно выделить ряд направлений.

• 1. Отбор и назначение на должность. Разработка методик для отбора сотрудников, назначения их на разные должности и продвижения по службе. Изучение характера работы и определение критериев и показателей для прогноза успешности в ней. Распределение сотрудников по должностям, т. е. определение той работы, которая наиболее соответствует навыкам и интересам сотрудника.
• 2. Обучение и развитие. Выявление навыков работника, которые необходимо развить для повышения уровня его профессиональной деятельности (технических, управленческих, навыков социального взаимодействия). Изыскание способов оценки успешности программ обучения и развития.
• 3. Оценка деятельности. Установление критериев или стандартов, позволяющих определить качество выполнения работником своих профессиональных обязанностей. Определение ценности результатов работы для организации. Оценка успешности рабочих команд, организационных подразделений или организации в целом.
• 4. Развитие организации. Анализ структуры организации с целью повысить удовлетворенность и эффективность работы ее сотрудников, групп и потребителей. Оптимизация, облегчение процесса развития организации. Отслеживание факторов, влияющих на поведение в организациях.
• 5. Качество трудовой жизни. Изучение факторов, способствующих здоровой и продуктивной профессиональной деятельности. Высокий уровень качества трудовой жизни способствует повышению производительности и эмоциональному благополучию работников.
• 6. Эргономика. Разработка инструментов, снаряжения и оборудования, соответствующих человеческим навыкам. Использование достижений психологии, физиологии, медицины для создания рабочих систем, которыми человек может эффективно управлять.
• 7. Маркетинговые исследования продвижения товара. Прогнозирование развития и анализ потребительского рынка, написание и презентация маркетинговых исследований.

Возможные места работы организационного психолога: сфера производства, сфера управления, консультационные фирмы, образовательные учреждения.

Сферы деятельности организационного психолога: консалтинговые фирмы, преподавание и наука, собственный бизнес, правительственные учреждения, исследовательские организации, разработка и публикация исследовательских методик.

Работающий в организации психолог может занимать одну из двух позиций:

• 1) внешнюю — психолога-консультанта и исследователя (в качестве примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.);
• 2) внутреннюю — практического психолога, работающего непосредственно в организации.

Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция психолога-консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персонала, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с несомненными плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои минусы (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой сотрудники обращаются по любому поводу). Занимая вторую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими специалистами фирмы — социологами, гигиенистами, юристами, экономистами.

Практический психолог выполняет в организации исследовательскую, консультационную, педагогическую функции.

Исследовательская (экспертная) функция. Психолог собирает специальную информацию о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Исследуется, как правило, не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. Тем не менее методологические требования к проведению такого рода прикладных исследований не могут быть снижены: обязательно должны быть сформулированы гипотезы исследования, выбраны методы и методики, подобраны измерительные инструменты, зафиксированы и обработаны все результаты, проведен их анализ и оформлен отчет.

Эксперт — это специалист в какой-либо области, в определенной сфере, дающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса, в данном случае при рассмотрении организационных ситуаций.

Он вступает в дело тогда, когда нечто уже произошло и необходимо дать оценку происшедшему (например, создание организации с определенной структурой или результаты ее изучения, внедрения инноваций различного типа, конфликты и т. д.).

Большое значение для принятия экспертного заключения имеет авторитетность эксперта, которая определяется кредитностью к той области знания, которую он представляет (а именно — организационной психологии), кредитностью эксперта (организация, которую он представляет, степень, звание, должность, опыт и др.), личными отношениями доверия-недоверия между экспертом и заказчиком, во многих случаях оказывающимися главными.

Следует отметить, что ответственность эксперта за качество экспертного заключения является и полной, и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний в области организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства организации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта).

Консультационная функция. Психолог консультирует по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполнении вакансий, сокращении кадров). Психолог участвует в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.

Особое место занимает персональное консультирование. Необходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в управленческих и психологических областях. Очевидным преимуществом консультанта является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта — его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (размер оплаты и ее надежность), административной (консультант не подчиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирование, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции.

Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, психологической диагностике личности руководителей организации, инновациям, управлению и т. д.).

Психолог-консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать в организации, что обеспечивает объективный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций. В связи с этим большое значение приобретает профессиональная этика психолога.

Педагогическая и просветительская функции. Эти функции связаны с огромным интересом всех без исключения людей к проблемам психологии, желанием получить психологические знания, потребностью в решении личных проблем. «Учитель» передает специальные психологические знания, которые они могут творчески использовать для эффективной организации собственной деятельности.

Если эксперт анализирует, консультант рекомендует и советует, то учитель приобщает, повышает уровень психологических знаний у окружающих.

Функции организационного психолога конкретизируются в следующих задачах.

• 1. Работа с персоналом:
  • — оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);
  • — профессиональная ориентация и консультирование;
  • — социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников;
  • — ускорение процессов адаптации работников в организации — взаимодействие руководителя с подчиненными.
• 2. Организация труда:
  • — аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);
  • — изучение условий труда, организации рабочих мест;
  • — анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда).
• 3. Организационное управление и социальное планирование:
  • — социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;
  • — формирование групповых норм, морали, организационной культуры;
  • — профилактика и разрешение конфликтов;
  • — контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;
  • — создание «команды»;
  • — повышение дисциплины труда;
  • — лояльность по отношению к организации.

Кроме того, в современной зарубежной психологической литературе отмечаются следующие задачи:

• — введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации;
• — решение вопросов о профессиональном обучении и повышении квалификации работников. Психолог принимает решение о том, кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффективность труда;
• — оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствия получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являются:
  • а) качество работы;
  • б) количество работы;
  • в) физическая и морально-психологическая надежность сотрудника;
  • г) степень заслуженного доверия;
  • д) склонность к сотрудничеству с администрацией;
• — разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников;
• — участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабочих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;
• — участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);
• — организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изучение рыночного спроса (маркетинг);
• — улучшение организации труда (уменьшение монотонии, создание эстетической среды в организации);
• — частные психологические консультации управляющих.

Перечень задач, которые приходится решать психологу в фирме, может быть расширен в связи с конкретными проблемами той или иной организации.

Цель деятельности организационного психолога (консультанта по процессу) — организация, способная успешно развиваться в условиях динамичного (непрерывно меняющегося) окружающего мира.

Объекты деятельности — организация, персонал, управленческий состав, отдельные подразделения или работники организации.

Продукты деятельности консультанта могут быть самыми разнообразными, в зависимости от характера деятельности. Психолог организует процесс деятельности, его задача состоит в том, чтобы этот процесс был результативным.