Теория X и теория У Д. Мак-Грегора
Американский теоретик управления Дуглас Мак-Грегор подверг критике теории Тейлора и Мейо, обозначив их как «твердый» и «мягкий» подходы к управлению производством. «Твердый» подход Тейлора основан на жестком контроле над поведением работников, на манипуляциях их действиями, поскольку, по мнению Тейлора, люди пассивны и сопротивляются переменам и новшествам, стараются избежать ответственности… Читать ещё >
Теория X и теория У Д. Мак-Грегора (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Американский теоретик управления Дуглас Мак-Грегор подверг критике теории Тейлора и Мейо, обозначив их как «твердый» и «мягкий» подходы к управлению производством. «Твердый» подход Тейлора основан на жестком контроле над поведением работников, на манипуляциях их действиями, поскольку, по мнению Тейлора, люди пассивны и сопротивляются переменам и новшествам, стараются избежать ответственности. Методы, регулирующие поведение работников, основаны на принуждении и угрозе, постоянном надзоре и контроле. В результате сила порождает сопротивление, возникает антагонизм, саботаж со стороны исполнителей, снижается производительность труда. «Мягкий» подход Мейо ориентирован на удовлетворение запросов людей, достижение гармонии и сотрудничество и использует методы поощрения и позволения. Но и здесь возможны трудности — такой подход часто ведет к отказу от управления вообще, к индифферентному исполнению работниками своих функций и в результате — к разрушению гармонии и сотрудничества.
Обобщив принципы, лежащие в основе рассуждений большинства руководителей, Мак-Грегор назвал этот подход теорией X. Теория X основывается на традиционном взгляде на управление, суть которого в том, что управление — это принуждение и контроль со стороны руководства. При этом руководители, осуществляя мотивацию работников, предполагают, что:
- — «средний работник» организации не любит работать и старается по возможности избегать этого занятия, упрощать получаемые задания, перекладывать работу на других;
- — для достижения целей организации работников организации необходимо контролировать, заставлять и угрожать им наказанием, чтобы те прилагали необходимые усилия. Угроза наказания является единственным способом повышения производительности труда;
- — средний работник в организации не честолюбив и предпочитает, чтобы им руководили и его направляли, избегает ответственности и желает жить в безопасности;
- — он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации, противится переменам.
Таким образом, главный принцип организационного поведения, согласно теории X, — это управление и контроль через власть принуждения, а основными стимулами являются угрозы, страх потери работы, в меньшей степени внешние материальные поощрения. Ведущий стиль управления в организации — авторитарный, ставящий работника в достаточно жесткие рамки организационных норм, от него требуются неукоснительное подчинение, послушание и лояльность по отношению к существующей в организации системе власти.
В противовес изложенным традиционным постулатам теории X Мак-Грегор, исходя из концепции А. Маслоу, предложил свою теорию У, которая предполагает управление поведением членов организации путем увеличения степени интеграции и через самоконтроль, а именно:
- — «средний человек» любит работать, для него так же естественно работать, как и отдыхать, и в силу этого многие работники неохотно покидают рабочие места, если они выполняют важную, сложную и интересную работу. Если работа является источником наказания, то ее будут избегать;
- — внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами для объединения усилий в достижении целей организации. Осознание целей своей работы и целей организации — важный способ побуждения человека к работе;
- — воплощение целей организации, достижение результатов зависит от вознаграждения;
- — «средний работник» в благоприятных условиях не избегает ответственности, а стремится к ней. Уход от ответственности вызван плохим руководством его деятельностью или связан с прошлыми разочарованиями;
- — работая в организации, человек может использовать все свои интеллектуальные и творческие возможности для решения встающих перед ним проблем. Мотивация через вознаграждение раскрывает у членов организации способности к изобретательству и стремления к творческому решению поставленных задач;
- — на современных предприятиях потенциал работника используется лишь частично, поскольку не создаются необходимые условия для его раскрытия.
Теория У основывается на принципе совмещения достижения работником собственных целей с целями организации, когда, решая свои проблемы, работник обеспечивает процветание фирмы. Стиль руководства в данном случае преимущественно демократический, направленный на отношения доверия, поощрение личной инициативы работников, на самоконтроль за выполнением производственных заданий. Главными стимулами этой теории являются профессиональный рост и самостоятельность. При этом у самих руководителей высвобождаются время и усилия на развитие организации.
В последнее время все чаще говорят о теории Z, основывающейся на групповом подходе и привлечении работников к управлению. Эта теория описывает перспективу развития человеческих отношений. Согласно теории Z, эффективное управление должно охватывать работников всех уровней, рассматривая их как одну большую семью. Как во всякой идеальной семье, они трудятся в полном согласии, двигаясь к одной и той же цели. Менеджеры, которые придерживаются теории Z, считают, что, если работники испытывают чувство общности и принадлежности к коллективу, они скорее будут трудиться на совесть и с большим энтузиазмом стараться достичь наилучшего конечного результата.
Теория Z достаточно эффективна, так как она пытается охватить потребности всех уровней. Так, она предусматривает удовлетворение потребностей нижних уровней в иерархии Маслоу, заботу о благосостоянии работников. Она также отвечает потребностям среднего уровня, поскольку учитывает особенности процесса образования коллектива. Наконец, она предполагает удовлетворение запросов высших уровней, позволяя работникам брать на себя ответственность и участвовать в принятии решений.
Большинство японских организаций опираются на эту теорию управления. Ее ключевыми элементами являются элементы рабочего самоуправления, кружки качества и пр. В японских фирмах все работники участвуют в принятии решений и периодически обмениваются обязанностями, что позволяет избежать скуки, слишком узкой специализации и жесткости организационной структуры.
Из сказанного, конечно, не следует, что руководитель, придерживающийся, к примеру, авторитарного поведения, обязательно ориентируется на положения теории X — такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет.
В отличие от содержательных теорий в процессуальных подходах в центре внимания находятся решения, которые определяют будущие действия человека. В этом отношении наиболее показательной является модель В. Врума.