Долгосрочные системы премирования (опционы)

Долгосрочные системы поощрений фокусируются на эффективности деятельности, выходящей за рамки временной шкалы в размере одного года (применяемой в качестве предельной для краткосрочных программ вознаграждения). Представляется, что причиной взрыва интереса к долгосрочным системам поощрений отчасти является сильное желание мотивировать создание долговременной ценности.

Как правило, долгосрочные премии выплачиваются в форме акций, опционов, владений долями в собственности и некоторых других формах.

Приобретение акций компании создаст новый мотивационный механизм, в центре которого находится наемный работник — собственник. Эта форма вознаграждения, используемая современными корпорациями для стимулирования своих сотрудников (в первую очередь руководителей), заключается в предоставлении им возможности приобрести акции корпорации по фиксированной цене в определенный момент времени в будущем. Данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом работника и курсом акций компании — важнейшим показателем ее успеха. Участвуя в плане приобретения акций, работники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а следовательно, в увеличении рыночной стоимости компании, и связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием. Например, будучи одним из акционеров своего предприятия, работник продолжает получать дивиденды по акциям или доход от их продажи, уже не работая на данном предприятии и находясь далеко от него.

Еще один вариант привязки оплаты труда к долгосрочным результатам работы компании — это фантомные акции. В этом случае акции компании используются просто как средство для измерений при расчете величины вознаграждения. Сотрудникам компании (как правило, ее руководителям) выдают некие единицы, называемые фантомными акциями, которые как бы равны по стоимости обыкновенным акциям предприятия. Однако в отличие от реальных акций фантомные акции не дают никакого права на участие в собственности компании. Но по мере того как пена акций компании растет или надает, изменяется и стоимость фантомных акций. Владельцу фантомных акций выплачивается сумма, накопившаяся в результате любого повышения стоимости реальных акций в течение определенного периода времени.

К долгосрочным поощрительным выплатам относятся не только разнообразные доходы по акциям, но и другие формы привязки работника к долгосрочным результатам работы предприятия. Например, фондовые опционы. Это наиболее популярная форма долгосрочных выплат на западных предприятиях. Опцион (англ, option) — договор, по которому покупатель опциона — работник компании — получает право (но не обязанность) совершить покупку или продажу актива по заранее оговоренной цене в определенный договором момент в будущем или на протяжении определенного отрезка времени. Если стоимость актива (акции) в течение указанного периода времени возрастает, сотрудник имеет право приобрести акцию по цене ниже ее рыночной стоимости.

Опционы являются практически бесплатной для компании формой вознаграждения, поскольку они предоставляют сотруднику возможность приобрести активы (или акции) по фиксированной цене, а не награждают сотрудника бесплатным пакетом акций. Опционы могут оказывать стимулирующее влияние на поведение сотрудников, если их материальная ценность значима, г. е. представляет существенную величину (10—20%) от заработной платы.

Опционные программы группируются по уровню риска работников, участвующих в этих программах, а также по предполагаемым вознаграждениям.

1. Низкий риск/вознаграждение:

a) ограниченные в обращении акции: предоставление акций только когда завершится определенный заранее срок продолжительности работы. Сотрудники, прекращающие работу до истечения срока ограничения, обязаны вернуть свои акции компании;

b) ограниченные в обращении акции, предоставляемые при условии ускоренной эффективности: акции, ограниченные в обращении, предоставляются, только если достигнуты заданные показатели эффективности;

c) программа, предоставляющая право купить акции компании на льготных условиях либо по цене ниже рыночной, либо на условиях благоприятного финансирования.

2. Умеренный риск/вознаграждение:

a) опцион на приобретение акций в течение оговоренного времени: наиболее распространенный вид опциона, представляющий собой право приобрести акции по специально оговоренной цене и в специально оговоренные сроки;

b) ограниченные в обращении акции, предоставляемые работникам при условии достижения ими определенных целей, например заданных показателей эффективности;

c) опцион на приобретение акций с ускоренным исполнением: опцион, представляющий собой право приобретения акций в определенный период, который может быть сокращен при условии соответствия особым критериям эффективности.

3. Высокий риск/вознаграждение:

a) премиум-опцион с указанием цены: опцион с указанной ценой исполнения приблизительно на уровне рыночной цены на момент выдачи опциона. Это стимулирует работников создавать для компании ценность, которая повышает курсовую стоимость акций и соответственно дает возможность приобрести акции;

b) индексированный опцион: опцион, цена исполнения которого зависит от общей ситуации на фондовом рынке аналогичных компаний. Если на рынке происходит общий рост курсовой стоимости акций по отрасли, будет трудно отнести подобный рост отдельным улучшениям показателей за пределами общих улучшений по отрасли;

c) опцион, предоставляемый при условии достижения определенного уровня эффективности: этот опцион исполняется только при условии, что достигнуты заранее установленные показатели эффективности.

Последняя тенденция развития долгосрочных систем поощрений в американских компаниях — универсальные опционные системы премирования (Broad-Based Option Plans — ВВОР). ВВОР — это вознаграждение в виде акций: компания предоставляет работникам акции, но истечении назначенного периода времени. Сильная сторона ВВОР — универсальность. В зависимости от способа, при помощи которого акции распределяются между работниками, они могут делать акцент на эффективности деятельности (культура эффективности деятельности) или вызывать у работников большую привязанность к компании и служить их удержанию (культура права собственности). Как правило, эти системы являются системами широкого участия, т. е. предлагается вознаграждение в виде акций работникам всех уровней.

Пример долгосрочной системы премирования.

Почти 90% вознаграждения топ-менеджмента компании P&G, ставшей в сентябре 2009 г. восьмой в мире по рыночной капитализации, — это опционы и акции, выдаваемые на определенных условиях. И хотя подобные условия предлагают гендиректорам многих компаний, у опционов P&G особенно большой период ограничений на владение (время до их перехода в собственность) — три года и период ограничений на продажу — два года. К тому же гендиректор P&G Алан Лафли решил держать опционы в два раза дольше, чем требовалось, и продавать, только жестко выполняя программу их продажи. Многие управленцы возражали бы против таких, как в P&G, условий контракта о вознаграждении; они сказали бы, что не хотят отвечать за ошибки своих преемников, ведь капитализация компании может измениться в худшую сторону. Такая система материального поощрения, как в P&G, в других компаниях, которые вознаграждают своих сотрудников акциями в зависимости от краткосрочных результатов и в которых господствует принцип «Каждый за себя», считается несправедливой. Тем не менее подобная система вознаграждения заставляет руководителей думать о завтрашнем дне.