Субъекты рынка труда

Субъектами рынка труда являются предприниматели, объединения предпринимателей, наемные работники, профсоюзы, объединения профсоюзов и иные объединения работников, а также государство в лице его уполномоченных органов.

Предприниматели и наемные работники имеют изначально различные интересы на рынке труда. Предприниматели, являясь одновременно работодателями, заинтересованы в достижении своих целей с использованием рабочей силы, что предполагает четкое и неукоснительное выполнение работниками своей трудовой функции, соблюдение ими трудовой дисциплины под постоянным контролем со стороны работодателя. Наемные работники заинтересованы в обеспечении безопасных условий труда и улучшении социальных гарантий. Функционирование рынка труда необходимо для того, чтобы поддерживать баланс данных интересов.

Государственные органы выступают на рынке труда в целях обеспечения социальной политики государства, реализации социально-экономических прав граждан и, в конечном счете, совершенствования механизма функционирования рынка труда.

Особенности правового статуса предпринимателя на рынке труда обусловлены тем, что функционирование предпринимателя (коллективного и индивидуального) на рынке труда связано непосредственно с его предпринимательской деятельностью. Предприниматель выступает на рынке труда прежде всего как лицо, создающее рабочие места и обеспечивающее занятость населения. Свобода предпринимательской деятельности предполагает наличие у предпринимателя ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения — подбор, расстановку и увольнение персонала.

Ограничения, направленные против произвольного увольнения работодателем работника, как указал Конституционный Суд РФ, не должны, однако, вести к искажению самого существа свободы предпринимательской деятельности.

Предприниматель выступает на рынке труда как лицо, использующее рабочую силу для достижения результатов предпринимательской деятельности. Поэтому в данном случае о предпринимателе принято говорить как о работодателе (нанимателе). Работодателем является предприниматель, вступающий во взаимоотношения с наемными работниками по поводу установления, изменения или прекращения трудовых отношений. Предприниматель признается работодателем уже на стадии поиска и подбора кадров, т. е. до заключения индивидуального трудового договора с наемным работником.

Права и обязанности работодателя обусловлены прежде всего гарантиями прав граждан на труд и законодательно установленными правами работающих по найму работников (ст. 1 ТК РФ). Например, работодателям запрещено необоснованно отказывать в приеме на работу. Не допускается также какое-либо прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, места жительства, религиозных убеждений, принадлежности к общественным организациям (ст. 3 ТК РФ).

Обязанности наемного работника возникают на основе трудового договора с работодателем. Работник обязан выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, распоряжениям руководителей различных уровней, выполнять требования учредительных и иных внутренних документов организации, соблюдать трудовую дисциплину. Работниками и профессиональными союзами могут быть приняты на себя и иные обязанности в соответствии с коллективными договорами и соглашениями, однако здесь возможности работодателя ограничены, так как условия коллективных договоров и соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, являются недействительными.

Работники, наоборот, посредством заключения коллективного договора или соглашения получают большие возможности установления для себя справедливых социально-экономических условий труда и отдыха. Российский законодатель недостаточно защищает интересы работодателей, поскольку обязывает их заключать коллективные договоры и соглашения (ст. 22 ТК РФ). Если разногласия не будут разрешены путем проведения примирительных процедур (их срок нс превышает нескольких дней), работники имеют право на забастовку, что может повлечь причинение предпринимателю убытков. Угроза возникновения таких убытков заставляет предпринимателя идти на уступки работникам, что нарушает принцип равноправия сторон социального партнерства (ст. 24 ТК РФ). В странах англо-американской традиции права работодатель не обязан соглашаться на заключение коллективного договора, что представляется более справедливым.

Взаимоотношения субъектов рынка труда реализуются на трех основных стадиях функционирования предпринимателя на рынке труда: при найме рабочей силы, при установлении или изменении условий труда, т. е. в рамках трудовых отношений, и при увольнении (высвобождении) наемных работников.

Деятельность работодателя на рынке труда начинается со сбора информации о предложении рабочей силы по категориям работников в зависимости от профессии, специальности, квалификации. В связи с этим работодатели вступают в отношения с органами федеральной службы занятости, частными организациями, работающими в сфере найма персонала, профсоюзами и потенциальными работниками напрямую с помощью средств массовой информации.

Важно знать Основными условиями эффективного найма персонала являются:

• • профессиональная подготовка, позволяющая работникам как можно скорее найти работу;
• • улучшение качества информации о наличии рабочих мест;
• • запрет любых форм дискриминации при приеме на работу.

Содействие найму персонала оказывают частные организации, работающие в сфере найма персонала, к которым относятся биржи труда, службы занятости, службы трудоустройства, службы содействия найму, частные посреднические агентства и т. д. Деятельность по оказанию гражданам услуг в содействии трудоустройству, профессиональной ориентации и психологической поддержке безработных граждан и незанятого населения осуществляется на основании лицензий.

Особое значение на рынке труда приобретают кадровые службы работодателей, специально занимающиеся подбором и подготовкой кадров для компании. В сферу их деятельности входит решение всех вопросов трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, обучения, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, а также формирование банка данных о претендентах. Деятельность кадровых служб определяется такими факторами, как стратегия развития компании, определяемая ее высшим руководством, и положение компании на рынке рабочей силы.

При найме персонала работодателю необходимо учитывать требования законодательства, ситуацию на рынке труда и политику государства по вопросам занятости и безработицы.

Безработица представляет собой социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (экономически активного населения) не занята в производстве. Безработица порождает множество социальных, экономических, психологических и иных проблем. В случае роста безработицы снижается покупательная способность и уровень жизни значительной части населения, организации теряют квалифицированные кадры, увеличивается риск социальной напряженности, дополнительные государственные расходы на поддержку безработных усиливает налоговое бремя на предпринимателей и занятых работников. Политика занятости является неотъемлемой частью социально-экономической политики государства в целом.

Важным элементом содержания отношений между работниками и работодателями является социальное партнерство, которое представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями, направленную на обеспечение согласования (баланса) интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ). Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

• • коллективные переговоры и консультации по подготовке и заключению проектов коллективных договоров, соглашений и по другим вопросам регулирования трудовых отношений;
• • участие работников, их представителей в управлении организацией;
• • досудебное разрешение трудовых споров.

Признание системы социального партнерства как одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ) имеет большое значение в определении государственных приоритетов в сфере труда. Социальное партнерство, основным принципом которого является равноправие сторон (ст. 24 ТК РФ), ставит работника и работодателя в равное положение, не допуская умаления прав и свобод каждой из сторон трудовых отношений.

Важно знать Судебная практика, однако, идет по пути приоритета работнику перед работодателем.

Ключевое место предпринимателя в регулировании трудовых отношений характеризуется следующими условиями:

• • источником средств являются полученные предпринимателями доходы;
• • предприниматели участвуют во всех двусторонних и трехсторонних соглашениях в рамках системы социального партнерства;
• • предприниматели непосредственно участвуют в реализации социальной политики государства.

Рынок труда позволяет осуществлять постоянное перераспределение рабочей силы между отраслями и сферами производства и обеспечение работой незанятого населения. С помощью рынка труда регулируется спрос и предложение рабочей силы в целях ее использования для осуществления предпринимательской деятельности. В связи с этим рынок труда оказывает существенное влияние на условия существования как предпринимателей во взаимоотношении с работниками, так и самих представителей наемного труда.

Чтобы достигнуть цели своей деятельности, предпринимателю обычно необходимы наемные работники, выполняющие те или иные поставленные перед ними задачи. В таких случаях он обращается на рынок труда для найма рабочей силы. Состояние предложения рабочей силы (в частности, уровень заработной платы) может оказать существенное влияние на результаты предпринимательской деятельности и формирование чистой прибыли.

Условием функционирования рынка труда является деятельность по созданию новых рабочих мест, благоприятной демографической обстановки, обеспечению рабочей силы и предпринимателей необходимой информацией о наличии свободных рабочих мест и предложении рабочей силы, а также содействие найму персонала, отслеживанию конъюнктуры специальностей для удовлетворения потребностей отдельных отраслей и экономики в целом, урегулированию споров между работниками и нанимателями. В этой работе принимают участие практически все органы государственной исполнительной власти и местного самоуправления, а также иные государственные и частные организации, включая средства массовой информации, которые публикуют объявления о приеме на работу или поиске работы.

Специализированными органами, обеспечивающими функционирование рынка труда, являются:

• • Федеральная служба по труду и занятости;
• • Федеральная инспекция труда;
• • Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей;
• • органы социального партнерства (комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, координационные комитеты содействия занятости населения, примирительные органы по урегулированию коллективных трудовых споров);
• • коммерческие организации, деятельность которых связана с содействием трудоустройству, профессиональной ориентации и психологической поддержке безработных граждан и незанятого населения (биржи труда, службы занятости, службы трудоустройства, службы содействия найму, частные посреднические агентства);
• • кадровые службы предпринимателей.

Правовой режим функционирования рынка труда обеспечивается с помощью сочетания разнообразных форм правового регулирования рынка, которое осуществляется следующими способами:

• • государственное регулирование путем установления органами государства правовых и социально-экономических гарантий и норм в сфере наемного труда;
• • договорное регулирование самими субъектами рынка труда в рамках системы социального партнерства путем заключения коллективных договоров и соглашений по социально-экономическим вопросам;
• • установление условий труда на индивидуальном уровне путем заключения индивидуальных трудовых договоров между работодателями и работниками.

Несмотря на стройную систему правового регулирования трудовых отношений, предприниматели широко используют возможность найма рабочей силы не по трудовым, а по гражданско-правовым договорам (подряда, оказания платных услуг). К сожалению, нынешнее состояние законодательства позволяет предпринимателям делать это, поскольку отсутствуют четкие критерии разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений. Например, трудовое законодательство позволяет осуществлять наем рабочей силы для совершения определенной работы (ст. 59 ТК РФ), тогда как такой же признак определяет содержание договоров подряда и оказания платных услуг. Данная проблема имеет важное значение, так как применение норм гражданского права к отношениям между работодателями и наемными работниками лишает наемных работников применения средств социальной защиты, предоставляемых нормами трудового права. Часто работодатели условие о применении норм гражданского права, касающихся договоров подряда или оказания платных услуг, ставят в качестве обязательного при приеме на работу. Работники практически нс защищены от такого рода дискриминации.

Законодательная и судебная власти должны определить обязательные признаки, квалифицирующие заключенный между работником и работодателем договор в качестве именно трудового договора. Главными из таких признаков трудовых отношений или найма рабочей силы являются выполнение работником трудовой функции и его постоянное нахождение под контролем работодателя. Это означает, что работник не только выполняет работу по специальности или должности, но также способствует достижению целей работодателя в рамках его обычной хозяйственной деятельности. Наемный труд должен быть посвящен реализации исключительно интересов работодателя, тогда как гражданскоправовой договор, но оказанию услуг предполагает независимость и равенство в отношениях между заказчиком и исполнителем услуги. Вывод о независимом характере предоставления услуги можно сделать, исходя из определения рабочего места исполнителя (находится ли оно под контролем заказчика/работодателя), а также из того, подчиняется ли он общему трудовому распорядку, выполняет ли работы для других предпринимателей (нс являющиеся функциями работы по совместительству на одном предприятии или в рамках одной группы компаний).

Совершенствование функционирования рынка труда должно быть предметом заботы и внимания со стороны государства. Участие государства на рынке труда обусловлено осуществлением социальной политики, которая также является неотъемлемым элементом государственного регулирования рынка труда. Социальная политика связана с обеспечением определенного уровня материального обеспечения человека. Предпринимательская деятельность, направленная на получение прибыли, неизбежно приводит к возникновению социального неравенства в обществе. Материальное неравенство в получении доходов и доступе к материальным ресурсам, порождаемое рыночными отношениями, должно сглаживаться усилиями государства. Эти усилия должны быть направлены не столько на регулирование распределительных отношений в сфере материальных благ, сколько на создание новых рабочих мест, более динамичную переквалификацию рабочей силы, стимулирование малого и среднего бизнеса, поощрение более тесного взаимодействия, взаимопонимания между представителями труда и капитала относительно изменения условий труда (как в лучшую, так и в худшую сторону) в тесной связи с конкретными макрои микроэкономическими условиями деятельности конкретного предприятия.

Россия провозглашена социальным государством, главной задачей политики которого является создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека и общества, что полностью соответствует положениям международных актов и соответственно международным договорам РФ, касающимся защиты прав человека (ст. 7 Конституции РФ). В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, независимо от прибыльности предпринимательской деятельности, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.

Трудовые правоотношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении за плату трудовой функции, предусмотренные трудовым законодательством. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Важно знать В 2013 г. ТК РФ дополнен главой, регулирующей труд дистанционных работников. Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационнотелекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Кроме непосредственно трудовых отношений в предмет трудового права входят также отношения, тесно связанные с трудовыми отношениями:

• — договор подряда/возмездного оказания услуг;
• — аутсорсинг: HR-аутсорсинг, аренда транспортного средства с экипажем;
• — аутстаффинг;
• — лизинг персонала.

С 2016 г. под запретом в России оказался заемный труд. Закон вводит меры, препятствующие уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем использования механизмов заемного труда или другими способами (заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника — ст. 56.1 ТК РФ).

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечивать условия груда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Заключение

трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передастся работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (рис. 6.1). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Рис. 6.1. Порядок оформления приема на работу.

В трудовом договоре указываются:

• • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
• • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• • место и дата заключения трудового договора.

Условия трудового договора разделяются на обязательные и дополнительные.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

• • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
• • условия оплаты труда работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работ}' в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда па рабочем месте;
• • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• • условие об обязательном социальном страховании работника;
• • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• • об испытании;
• • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• • о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• • об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• • об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Трудовые договоры могут заключаться:

• • на неопределенный срок;
• • на определенный срок не более пяти лет.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Трудовой кодекс указывает па два вида срочных трудовых договоров: обязательный срочный трудовой договор и срочный трудовой договор по соглашению сторон.

Обязательный срочный трудовой договор должен быть заключен работодателем в следующих случаях:

• • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
• • на время выполнения временных работ (до двух месяцев);
• • на время выполнения сезонных работ (могут превышать шесть месяцев);
• • с лицами, направляемыми на работу за границу;
• • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (т.е. монтажных);
• • в организациях, созданных заведомо на определенный период;
• • для выполнения заведомо определенной работы, когда невозможно определить ее завершение конкретной датой;
• • для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой;
• • избрание в состав выборного органа;
• • с лицами, направляемыми органами службы занятости;
• • на альтернативную гражданскую службу.

Срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон в следующих случаях:

• • в субъектах малого предпринимательства (численность менее 35 человек, в розничной торговле — менее 20 человек);
• • с пенсионерами по возрасту;
• • в организациях в районах Крайнего Севера;
• • для проведения неотложных работ;
• • с избранными, но конкурсу;
• • с творческими работниками средств массовой информации;
• • с руководителями, заместителями руководителей, главными бухгалтерами;
• • с обучающимися по очной форме;
• • с совместителями.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Важно знать Испытание при приеме на работу не устанавливается:

• • для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• • лиц, не достигших возраста 18 лет;
• • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательной организации;
• • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев и др.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор, но собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

• • соглашение сторон;
• • истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• • расторжение трудового договора по инициативе работника (работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели);
• • расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
• • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
• • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
• • отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
• • отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
• • обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• • нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• • ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
• • сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
• • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• • смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
• • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• • однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
• — прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
• — появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

• — совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• — установленного комиссией по охране труда или уполномоченным, но охране труда нарушения работником требований охраны груда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• • совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• • принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
• • однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
• • представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

* * *.

Итак, рынок труда представляет собой совокупность общественных отношений, складывающихся в сфере обращения и использования рабочей силы. Это один из элементов рыночной экономики. Состояние и развитие рынка труда зависит от состояния экономики в целом, ее отдельных отраслей, от степени вмешательства государства в экономику и частную жизнь граждан, а также от развития других рынков, в том числе рынка капитала, рынка товаров и услуг, рынка жилья, определяющих свободу движения рабочей силы.

Учитывая, что на рынке труда существует возможность возникновения двусторонней монополии предпринимателей и работников, законодатель не должен предоставлять или допускать получение каких-либо преимуществ (особенно при согласовании ставок заработной платы) любому из субъектов рынка, включая профсоюзы.

Чрезмерное вмешательство государства в распределительные процессы в результате проведения активной социальной политики, выравнивание доходов ведет к снижению деловой активности населения в целом. Вместе с тем сокращение роли государства в регулировании доходов населения ведет к росту дифференциации доходов, социальной напряженности, обострению социальных конфликтов и в итоге к падению производства, снижению его эффективности.