Кадровая политика

Ответы на вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом»

1. Понятие рынка труда и его участники. Виды рынков труда Рынок труда — это система конкурентных связей между участниками рынка (предпринимателями, трудящимися и государством) по поводу найма, использования работника в общественном производстве.

Рынок труда имеет ряд особенностей. К рынку труда относится не только сфера обмена (купля-продажа) труда, но и сфера воспроизводства трудового потенциала (рыночные механизмы образования, профессиональной подготовки и др.) и сфера использования труда (рыночные механизмы управления персоналом на производстве).

Составляющими элементами рынка труда являются люди, которые выступают носителями рабочей силы и наделены такими человеческими качествами, как психофизиологические, социальные, культурные, религиозные, политические и др. Эти особенности оказывают существенное влияние на интересы, мотивацию, степень трудовой активности людей и отражаются на состоянии рынка труда.

Принципиальное отличие труда от всех других видов производственных ресурсов в том, что он является формой жизнедеятельности человека, реализации его жизненных целей и интересов. Именно поэтому цена труда представляет собой не просто разновидность цены за ресурс, а цену жизненного уровня, социального престижа, благополучия работника и его семьи.

Функции рынка труда определяются ролью труда в жизни общества, когда труд выступает важнейшим источником дохода и благосостояния. С экономической точки зрения труд — важнейший производственный ресурс. В соответствии с этим выделяют главные функции рынка труда.

Социальная функция заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производительных способностей работников.

Экономическая функция рынка труда состоит в рациональном вовлечении, размещении, регулировании и использовании труда, что позволяет особо выделить размещающую и селективную функции.

Размещающая функция представляет собой размещение рабочей силы исходя и в соответствии со спросом. Данная функция предполагает, что организация и функционирование рынка труда должны служить рациональному размещению рабочей силы по отдельным предприятиям, отраслям и регионам.

Селективная функция заключается в выборе рабочей силы исходя из спроса и предложения, а также исходя из профессионально-квалификационных характеристик рабочей силы. Наиболее существенно проявляется эта функция на микроэкономическом уровне.

Рынок труда выполняет также стимулирующую функцию, способствующую развертыванию конкуренции между его участниками, повышению заинтересованности в высокоэффективном труде, повышению квалификации и перемены профессии.

Классификация рынков труда осуществляется на основе самых различных критериев.

По критерию пространственной сферы рынка труда можно различать (применительно к федеральному типу построения государства и административному делению России) федеральный, республиканский, краевой, областной, городской, районный, сельский рынки труда, рынки труда мегаполисов (типа Москвы, Санкт-Петербурга и др.). На уровне межгосударственных социально-трудовых отношений можно выделить международный рынок труда, рынки труда межгосударственных регионов (европейский, латиноамериканский, среднеазиатский, стран СНГ).

По критерию временных параметров выделяются перспективный, прогнозный и текущий рынки труда.

По степени эластичности — гибкий и жесткий рынки труда.

В общей численности населения выделяют две крупные группы: люди, способные и не способные работать по найму.

Сегодня в развитых странах 90—95% всех занятых — лица наемного труда. Западные исследователи условно разделяют всех работающих по найму на две основные группы: 1) традиционная (регулярная, стабильная, постоянная, продолжительная) рабочая сила, для которой характерна постоянная занятость в течение полной рабочей недели (около 40 ч); 2) гибкая (нерегулярная, нестабильная, периферийная) рабочая сила. В настоящее время в развитых странах увеличение гибкой рабочей силы является долговременной устойчивой тенденцией, важным показателем изменения структуры наемного труда.

По критерию соотношения спроса и предложения труда — равновесный (сбалансированный), дефицитный (спрос превышает предложение) и избыточный (предложение превышает спрос) рынки труда. Эти виды рынка труда могут иметь отношение к региональному, профессиональному, интегрированному рынку труда.

По критерию этапности выделяют формирующийся рынок, рынок переходного периода, зрелый (или развитой) рынок труда.

По критерию социальной группы различают рынки преимущественно физического труда (рабочие), преимущественно умственного труда (служащие), преимущественно творческого труда (интеллигенция), крестьянского труда и т. д. В границах указанных социальных групп выделяются рынки труда квалификации. Так, среди рабочих можно выделить высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные группы.

2. Персонал предприятия. Классификация персонала Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) — это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

— промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия;

— непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия. К нему относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие).

Рабочие — это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т. п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные подразделения, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы и службы (например, начальник цеха и начальник отдела кадров).

Специалисты — работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия — определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация — степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

— удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

— обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

— эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

— планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

— обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

— оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

— определение условий найма, труда и его оплаты;

— мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

— обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

— реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

— контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

3. Кадровая политика. Основные направления кадровой политики В широком смысле кадровая политика — система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации.

В узком смысле кадровая политика — набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Основными направлениями кадровой политики организацииявляются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Принципы кадровой политики Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

4. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

— производственная деятельность предприятия — реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;

— финансово-экономическая — возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы;

— социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификациистратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия (фирмы).

1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка.

Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на «пустом» месте или на базе функционирующего (функционировавшего ранее) предприятия.

2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка.

Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.

3. Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно — закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровеньконцентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются.

Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением (включением) новых производств. Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности производств (предприятий, подразделений в рамках объединения и т. п.) необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, поскольку возможности перераспределения рабочей силы из одного производства (подразделения) в другое, находящееся в другом регионе, ограничены.

4. Диверсификация — вторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности (относительно сложившейся специализации) с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Диверсификация возможна в области, связанные с основной деятельностью компании, и в совершенно самостоятельные сферы бизнеса. При расширении компании за счет предприятий, не связанных прямо с ее основным профилем, корпоративное управление будет осуществляться не на уровне конкретных плановпроизводственной деятельности, а на уровне общих финансовых показателей.

Диверсификация есть альтернатива специализации, длительное время считавшейся эффективным направлением в развитии производства. При диверсификации в близкие к основной сферы деятельности изменяется производственная и организационная структура предприятия.

5. Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства (и даже рядовых сотрудников).

Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности. В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также должны решаться в оперативном порядке.

6. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо из направлений деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вероятность успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов, прекращение деятельности — ликвидация предприятия или продажа его.

Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различного рода пособий в рамках социальной защиты.

5. Открытая, закрытая кадровая политика Все типы кадровой политики в разных организациях можно классифицировать по двум направлениям:

1. Процент взаимодействия предприятия с внешней средой при подборе персонала.

2. Влияние руководства на ход кадровых процессов на предприятии.

По первому направлению кадровую политику можно разделить на два типа.

Открытая кадровая политика. Ее основной чертой является возможность найма сотрудников «со стороны» на любые должности. Данный метод набора персонала имеет много возможностей для развития организации. В компаниях с открытой кадровой политикой новые сотрудники, как правило, легче и быстрее проходят период адаптации. А прежний рабочий состав, благодаря новичкам, всегда открыт к различным нововведениям.

Недостатком открытой кадровой политики является трудность в достижении карьерных успехов — руководство всегда может принять на высокую должность высококвалифицированного специалиста.

Закрытая кадровая политика. Наиболее характерна в ситуации кадрового дефицита. Весь персонал компании с закрытой кадровой политикой формируется, в основном, из первоначального состава. Регулярно проводятся внутрикорпоративные тренинги и семинары. После чего более опытные, надежные и перспективные сотрудники назначаются на более ответственные должности.

В подобных компаниях коллектив всегда более сплочен, «воспитан» в едином, корпоративном духе. Это можно считать достоинством данного типа кадровой политики — сотрудникам требуется меньше времени на прохождение адаптационного периода, которое они расходуют впоследствии на реализацию рабочих планов.

А можно определить и как недостаток — руководителю необходимо искусственно предоставлять коллективу новые идеи, усиливать мотивацию, а также фиксировать негативные настроения среди сотрудников-единомышленников.

Рассматривая второй направление, кадровую политику можно классифицировать еще на несколько типов:

1. Пассивная (руководство не принимает никаких действий на урегулирование кадровых процессов на предприятии).

2. Реактивная (управляющий аппарат не занимается прогнозированием, а лишь ликвидирует последствия и выявляет причины «сбоя»).

3. Превентативная (руководство умеет определять причины негативных процессов, но не в состоянии на них повлиять).

4. Активная (руководитель умеет прогнозировать различные ситуации на предприятии и выгодно на них воздействует).

Вполне естественно, что невозможно создать идеальную модель кадровой политики общей для всех организаций. Но, залогом успеха любого руководителя может стать его стремление к ведению частично открытой, активной кадровой политики в своей компании.

6. Планирование человеческих ресурсов. Методы анализа Существует четыре категории персонала, по которым ведется планирование человеческих ресурсов. К ним относятся: *

Действующий персонал. *

Новички. *

Потенциальные сотрудники. *

Персонал, покинувший организацию.

В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия, некоторые из которых приведены в таблице.

Категория Управленческие действия/решения Действующий персонал Оценка производительности Распределение Соблюдение равенства возможностей Обучение Оплата Продвижение по службе/карьерный рост Новички Методы найма Процедуры отбора Введение в должность Обучение Условия контракта Потенциальные сотрудники Методы найма Внешние связи Уровень окладов/ставок заработной платы Бонусы для персонала Персонал, покинувший организацию Увольнение по причине низкой производительности Выход на пенсию Процедуры сокращения Текучесть кадров 5.

В приведенном списке отражен некий глубинный смысл планирования человеческих ресурсов. Определенно, мы имеем дело с процессом, который оказывает влияние на каждый аспект управления персоналом/человеческими ресурсами: найм, обучение, оплата труда, оценка производительности, прекращение работы и т.

п. Даже более того, это процесс, который неразрывно связан как с целями самой организации, так и с ситуацией в области экономики, политики и социальной сферы. 6.

Институт управления персоналом (Institute of Personnel Management, IPM) отмечает следующую роль отдела по работе с персоналом в процессе планирование кадровых ресурсов:

Убеждение руководства в необходимости правил и программ планирования кадрового потенциала для обеспечения будущего эффективного существования организации.

Способствовать обучению, переподготовке и развитию персонала с целью удовлетворения организационных и индивидуальных потребностей, а не полагаться только на внешний найм или специальные не запланированные кадровые перестановки.

Работать в тесной взаимосвязи с руководителями других подразделений и консультировать их в вопросах развития и использования последних технологий в планировании кадрового состава.

Осуществлять постоянный мониторинг и пересмотр планов при участии корпоративных и линейных менеджеров. 7.

В сравнении с отделом кадров IPM видит предназначение руководства линейных подразделений в следующем: *

Проводить систематический анализ факторов, способных повлиять на функциональность подразделений в последующие несколько лет, и оценивать влияние этих факторов на количество и профессиональный уровень задействованного персонала.

Определять потребность в обучении и развитии персонала в свете его производительности, неиспользованного потенциала и вероятных кадровых ротаций.

Обеспечивать четкое понимание персоналом необходимых стандартов производительности и их взаимосвязи с системой вознаграждения труда. *

Уделять внимание индивидуальным потребностям сотрудников в обучении и развитии в рамках организационных целей и осуществлять контроль выполнения плана по кадровым ресурсам. *

Проводить постоянные, конструктивные совещания с подчиненными и отслеживать их эффективность.

7. Текучесть персонала. Абсентизм Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить увольнение как по собственному желанию, так и по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и т. д. Издержки на текучесть: а) потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом из организации; б) потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда; в) растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий; г) излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников. Абсолютные показатели текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период). Относительный показатель текучести — коэффициент текучести кадров — определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников. Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства; сокращение монотонного, малоквалифицированного труда; оздоровление условий труда; устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников; организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации; улучшение жилищных и других бытовых условий; совершенствование оплаты и стимулирования труда; специальные меры по адаптации молодых работников. Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентеизма — количеством самовольных невыходов работников на работу. Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают: а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте; б) оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего; в) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т. п.

8. Подбор кадров. Методы набора Подбор кадров для каждого предприятия, независимо от размеров и количества соискателей, является ответственной задачей, которая возлагается на соответствующее структурное подразделение — кадровый отдел. В процессе подбора кадров происходит анализ профессиональных и психологических качеств потенциального работника. Иными словами, определяется, сможет ли данный кандидат занимать предлагаемую должность и быть максимально полезен предприятию.

Основа профессионального подбора кадров — наличие достоверной информации о кандидате, которая предоставляется самим соискателем и выясняется в процессе проведения собеседования. В принципе, подбор кадров — это многоступенчатый процесс, состоящий из целого ряда этапов.

Основное требование к методам подбора кадров — достоверность получаемого результата. По мнению специалистов, наиболее эффективные результаты при выборе сотрудников достигаются при использовании комплексных методик. В частности, кандидату предлагается пройти тестирование в условиях, которые максимально напоминают рабочую обстановку, по возможности производится сбор информации от третьих лиц, а затем устраивается собеседование. По результатам всех трех процедур и принимается окончательное решение по трудоустройству либо отказу от услуг соискателя.

Некоторые этапы подбора кадров Как правило, принцип подбора кадров включает в себя использование нескольких этапов ознакомления с потенциальным сотрудником. Последовательность самих этапов определяется руководителем и кадровой службой каждого предприятия, в зависимости от специфики его работы. Так, с кандидатом можно вначале поговорить по телефону, а затем изучить его резюме, навести справки и пригласить на собеседование. А можно вначале ознакомиться с резюме, затем познакомиться лично и после этого на основе дополнительной информации принять окончательное решение.

К основным этапам, решающим проблему подбора кадров, относятся:

· открытие вакансии на предприятии, то есть принятие решения о потребности в сотруднике;

· анализ резюме, предоставляемых соискателями, — здесь на помощь современному кадровику и руководителю приходят многочисленные интернет-ресурсы, посвященные поиску работы;

· предварительная беседа с соискателем (личная или телефонная) с целью более близкого знакомства;

· предоставление кандидату анкеты, разработанной в компании, для более глубокого ознакомления с его личностными качествами и профессиональными навыками;

· использование основных практических методов подбора кадров — проведение собеседования (устного либо письменного) и тестирования соискателей (это может быть решение кандидатами психологических, профессиональных либо интеллектуальных задач);

проверка информации, полученной от третьих лиц - анализ рекомендаций, общение с бывшими работодателями либо сотрудниками соискателя;

на последнем этапе производится всесторонний анализ полученных данных о кандидате, после чего потенциальный сотрудник может быть приглашен на финальное собеседование.

Методы набора персонала могут быть активными и пассивными.

Активные методы - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

Пассивные методы

К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. .

Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты; льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

адаптация карьера конфликтный кадровый

9. Отбор персонала. Основные методы отбора.

Отбор персонала — процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.

В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

— активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;

— пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.

«Тестирование — повторное тестирование». Сравнение схожести результатов двух или более аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности.

«Параллельные формы». Метод состоит в сравнении результатов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковые или схожие, можно считать метод достоверным.

«Разбиение на половины». Данный метод состоит в разделении теста на две части с целью определить сходство или различие их результатов, что обеспечивает качество.

Весь отбор подразделяется на два направления — первичный ивторичный отбор.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора — отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются следующие.

1. Анализ анкетных данных.

2. Тестирование.

3. Нетрадиционные методы оценки. К ним относят экспертизу подчерка, полиграф, составление астрологических прогнозов, графология.

Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.

Вторичный отбор — процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.

Наиболее распространенный метод вторичного отбора — собеседование различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.

Процесс собеседования распадается на несколько стадий.

Первая стадия — подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.

Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.

Третья стадия — основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.

Четвертая стадия — заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.

Таким образом, после проведения процедур набора и отбора персонала с кандидатом, соответствующим необходимым требованиям организации, заключается трудовой договор, и он вводится в должность — приступает к работе.

Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании-работодателя.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

По схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации.

Слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.

Не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.

10. Адаптация персонала. Виды адаптации

Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» — приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноровление к окружающей среде.

Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно — адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:

* личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными,

* среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности,

* сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

* в его поведении,

* в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве),

* в усвоении социальной информации и ее практической реализации,

* в росте всех видов активности (трудовой, общественно — политической, познавательной),

* удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т. д.)

ВИДЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ.

1. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.