Руководитель в системе управления персоналом

Руководство человеческими ресурсами как социальное явление зависит от ряда факторов: экономических, правовых, политических, социо-культурных. Не отрицая значимости всех этих факторов, большинство специалистов считают, что личность руководителя, его организаторские способности оказывают непосредственное влияние на состояние компании, ее процветание и крах. В этой связи возникает необходимость изучения личности руководителя, выявление способностей и механизмов осуществления руководящей деятельности.

Целями данной главы являются:

• — определение понятия «руководитель»;
• — выявление характерных особенностей, механизмов власти и влияния руководителя;
• — определение стилей управления руководителя.

ПОНЯТИЕ «РУКОВОДИТЕЛЬ»

Организация кадрового менеджмента с позиций управления человеческими ресурсами (HRM) требует четкой дифференциации понятий «управляющий» (manager) и «руководитель» (leadership, headship). Традиционно в управленческой литературе под термином «руководитель» понимают лицо, наделенное правом принятия решений и выступающее единоначальником в пределах данных ему полномочий [17]. Руководитель представляет собой официальное лицо, которое влияет на отдельных сотрудников и (или) группы с целью побуждения их к деятельности, направленной на создание, развитие и процветание компании (т.е. на организацию дела).

Управляющий (manager) рассматривается как лицо, на которое возложены функции управления коллективом и его деятельностью в рамках принятых в организации правил, регламентов, процедур.

Сравнительная характеристика деятельности управляющего и руководителя приведена в табл. 4.1.

Таблица 4.1.

Признаки деятельности управляющего и руководителя организации.

Эффективность руководства во многом определяется соответствием руководителя тем ролям и функциям, которые он призван выполнять в организации. В наиболее общей, интегрированной форме требования к руководителю отражаются в социальных ролях, предписанных ему предприятием. В литературе по руководству персоналом выделяется разное количество таких ролей.

Изучая работу менеджеров, Г. Минцберг, профессор менеджмента Макгильского университета в Монреале, предположил, что они выполняют десять управленческих ролей, которые он объединил в три группы — межличностную, информационную и управленческую.

Межличностные роли — представителя, лидера и связующего — отражают отношения руководителя. Роль представителя обусловлена статусом и формальным авторитетом руководителя, а также необходимостью представления организации. Роль лидера отражает потребности в управлении людьми. Роль связующего выражает так называемые горизонтальные отношения в организации и вне ее.

Любой руководитель является своеобразным информационным работником, которому приходится собирать, распространять и передавать информацию. Соответственно Г. Минцбсрг выделил три роли — получателя, распределителя и рупора. Руководитель ежедневно получает самую разнообразную информацию как внутри организации, так и вне ее. Одновременно он сам является источником информации или своеобразным распределителем. При этом ему как рупору приходится «вещать» от имени организации, представлять ее интересы.

Управленческие решения принято считать продуктом труда руководителя или зоной ответственности за намечаемые и предпринимаемые действия. В этой связи Г. Минцберг определил четыре роли руководителя — инициатора, устранителя проблем, распределителя ресурсов и лица, ведущего переговоры. Изменения, происходящие в организации, — это результаты инициативных действий или усилий со стороны руководителя. Устранитель проблем имеет дело с ситуациями, которые возникают под влиянием самых различных и зачастую непредсказуемых обстоятельств. Руководитель является должностным лицом, за которым закреплены те или иные права по распределению ресурсов. Реализация этих прав требует принятия решений относительно определения и перераспределения ресурсов — по их видам, объемам, исполнителям и срокам. Лицо, ведущее переговоры, также может принимать решения, связанные с ответственностью за использование тех или иных ресурсов, — информационных, материальных, финансовых, человеческих и временных.

Реально влияние руководителя на деятельность коллектива основывается не только на его официальных полномочиях, но и на личном авторитете, т. е. имеет две составляющие: формального руководителя и неформального лидера.

Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Лидерство — это всегда вопрос степени и силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа.

Лидерство — это способность человека влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их действовать для достижения целей [17].

Существуют различные классификации типов лидерства. Они не исключают, а дополняют друг друга. Предпочтение того или иного типа лидерства определяется конкретными процессами, протекающими в коллективе, особенностями и функциями организации, где работает лидер, существующей в данный момент экономической ситуацией.

Наиболее распространенной в управленческой практике является классификации лидерства по функциональному признаку:

• — лидер-организатор — выполняет функцию групповой интеграции:
• — лидер-инициатор — доминирует при решении новых проблем, выдвигает идеи;
• -лидер-генератор эмоционального настроя — доминирует в формировании настроя группы;
• — лидер-эрудит — отличается обширностью знаний;
• — лидер-эталон — является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит идеалом;
• — лидер-мастер — специалист в каком-либо виде деятельности.

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится:

• — на конструктивное (функциональное), т.с. способствующее осуществлению целей организации;
• — деструктивное (дисфункциональное), т.с. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство сформировавшейся на предприятии группы взяточников ит.п.);
• — нейтральное, т. е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство среди работающих в одной организации группы садоводов-любителей).

Конечно, в реальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Основными признаки лидера являются:

• — наличие цели;
• — наличие последователей (хотя бы одного);
• -способность обеспечить существование упорядоченных взаимосвязей в системе (группе, организации), дающих возможность решать конкретные задачи в рамках единой цели;
• — признание за ним другими людьми превосходства по личностным и профессиональным качествам;
• — обладание острой восприимчивостью к взглядам и позициям своих сторонников.

Одной из целей работы службы управления персоналом является выяснение, насколько руководитель обладает способностями и качествами лидера.

Главным критерием оценки деятельности руководителя служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей. Различают экономические и психологические критерии эффективности руководства (рис. 4.1.).

Рис. 4.1. Критерии эффективности руководства.

Экономические критерии наглядны, легко измеримы и могут выражаться в конкретных показателях.

Психологические критерии обычно сводятся к вероятностным оценкам.