Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК)

Решения суда первой инстанции, не вступившие в законную силу, в течение месяца со дня их принятия в окончательной форме могут быть обжалованы в апелляционном порядке, а прокурором, участвующим в деле, может быть принесено апелляционное представление.

Судебные постановления, вступившие в законную силу, за исключением судебных постановлений Верховного Суда РФ, могут быть обжалованы в суд кассационной инстанции в течение шести месяцев со дня их вступления в законную силу (ст. 376 ГПК).

Вопросы разрешения дел по индивидуальным трудовым спорам в вышестоящих судах ТК не регулируются. Это сфера исключительно гражданского процессуального права.

Следовательно, в случае восстановления работника по решению суда на прежней работе, работодатель может обжаловать это решение в вышестоящий суд.

Вышестоящий суд в кассационном порядке имеет право оставить решение суда в силе, изменить или отменить его полностью или в части. Отменяя решение суда, вышестоящий суд может передать дело на новое рассмотрение в тот же суд в ином или в том же составе, или сам вынести новое решение по существу спора, или прекратить дело, или оставить иск без рассмотрения.

В случае отмены вышестоящим судом решения суда о восстановлении работника на работе или вынесения судом первой инстанции нового решения по существу спора работодатель может прекратить трудовой договор с восстановленным работником по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК.

Прекращение трудового договора с восстановленным работником по данному основанию производится и в случае, когда решение государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе признается решением суда незаконным или государственная инспекция труда сама отменяет свое ранее принятое решение.

Возникновение установленных ТК, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК) Данное основание прекращения трудового договора применимо в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних. Ограничение на занятие трудовой деятельностью в указанных областях установлено для лиц, имеющих или имевших судимость, подвергающихся или подвергавшихся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (ст. 351.1 ТК).

Прекрашение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК), если это нарушение исключает возможность продолжения работы К таким случаям ст. 84 ТК относит:

• 1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица нрава занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• 2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• 3) отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
• 4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
• 5) заключение трудового договора в нарушение установленных ТК, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
• 6) в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Перечисленные основания увольнения составляют обособленную группу оснований расторжения трудового отношения, общим признаком которых является отсутствие волеизъявления сторон трудового договора либо третьих лиц или органа на прекращение трудовых отношений. В указанных случаях возникает ситуация, когда изначально трудовой договор был заключен в противоречии с законом, поскольку его стороной стал ненадлежащий субъект, не должный быть стороной данного трудового договора.

Однако ТК приводит не все случаи, в которых необходимо расторжение трудового договора без предварительного волеизъявления на это кого-либо. Например, также следует расторгать трудовой договор, заключенный путем фактического допуска к работе лица, не достигшего установленного возраста приема на работу.

Прежде всего следует разделить основания расторжения трудового договора, содержащиеся в и. 11 ч. 1 ст. 81 и в и. 11.

ч. 1 ст. 77 ТК. В первом случае расторжение трудового договора происходит за виновные действия, допущенные работником при трудоустройстве, — предоставление подложных документов; во втором случае — в связи с виновными действиями работодателя, который нарушил правила заключения трудового договора и приема на работу (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК). Поэтому при расторжении трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК предусматривается выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК прекращение трудового договора возможно в случаях нарушения установленных ТК или иным федеральным законом правил приема на работу, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Согласно ст. 47 УК лишение права занимать определенные должности (например, на государственной службе, в органах местного самоуправления) или заниматься определенной деятельностью (например, медицинской, педагогической) устанавливается судом на срок от одного года до пяти лет в качестве основного и на срок от шести месяцев до трех лет — в качестве дополнительного вида наказания. В случаях, специально предусмотренных соответствующими статьями Особенной части УК, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок до 20 лет в качестве дополнительного вида наказания. В связи с этим правила ст. 84 ТК должны применяться только в пределах этого срока.

Обязанность работодателя обеспечить безопасные условия труда реализуется путем предоставления работнику такой работы, которая соответствовала бы состоянию его здоровья, установленному медицинским заключением. Заключение такого рода может быть выдано лишь организацией, которой это право предоставлено (например, учреждениями службы медико-социальной экспертизы). Работодатель не имеет права принять работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если в нарушение данного требования работодатель заключает трудовой договор, он должен быть признан заключенным в нарушение установленных правил. Продолжение работы в этих условиях исключается.

То обстоятельство, что выполняемая работа противопоказана данному работнику, но состоянию здоровья, должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением.

Заключение

выдается бюро медико-социальной экспертизы (МСЭ) или клинико-экспертной комиссией (КЭК). При отсутствии такого заключения увольнение работника признается незаконным.

Безусловно, наличие соответствующего медицинского заключения является тем необходимым документом, без которого у работодателя нет основания для увольнения работника по ст. 84 ТК. Однако сама процедура увольнения работника по этому основанию не нашла должного отражения в соответствующих нормативных актах.

На практике нередки случаи, когда работник умышленно скрывает наличие соответствующего медицинского документа, чтобы несмотря на инвалидность и длительную нетрудоспособность поступить на работу. В этом случае увольнение работника по состоянию здоровья должно производиться в тот день, когда работодателю стало известно о том, что работнику установлена инвалидность и длительная нетрудоспособность. Таким днем является день получения работодателем соответствующего медицинского заключения, которое и будет являться основанием для издания работодателем приказа об увольнении работника.

Отсутствие документа об образовании, если выполняемая работа требует специальных знаний, является еще одним самостоятельным основанием расторжения трудового договора по ст. 84 ТК. В соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником ряд профессий, должностей и работ требуют наличия специальных знаний и квалификации. Например, должности профессорско-преподавательского состава в вузах могут занимать лица, имеющие высшее профессиональное образование, а в определенных случаях необходимо также наличие ученого звания и (или) ученой степени. Занимать эти должности без наличия специального образования или соответствующей квалификации не допускается.

Наряду с перечисленными случаями основаниями для прекращения трудового договора могут быть и другие нарушения приема на работу, если в соответствии с федеральным законом они исключают возможность продолжения данной работы.

Трудовой договор в случаях, указанных в ст. 84 ТК, прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушения установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.