Коллективные договоры и соглашения как правовые акты социального партнерства

Договоренности, достигнутые между сторонами социального партнерства, оформляются в форме правовых актов социального партнерства. Эти акты регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеют договорную природу и заключаются между представителями работников и представителями работодателя (работодателей).

Правовые акты социального партнерства носят представительский характер: они порождают права и обязанности не только у лиц, заключивших соответствующий коллективный договор или соглашение, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает именно у представляемых лиц.

Выделение двух видов правовых актов социального партнерства свойственно российскому законодательству и отражает специфику становления современной системы социального партнерства. Если понятие «коллективный договор» активно использовалось в практике локального регулирования трудовых отношений (хотя в это понятие и вкладывалось различное содержание), то договорное регулирование трудовых отношений на иных уровнях попросту отсутствовало. Для обозначения правового акта, оформляющего социально-партнерские договоренности, достигаемые на всех уровнях социального партнерства (за исключением низового), требовался новый термин, отличающийся от устоявшегося понятия «коллективный договор». Таким термином явился термин «соглашение». И хотя он не позволяет раскрыть специфику акта, регулирующего именно социально-трудовые отношения в национальном, отраслевом, территориальном масштабе, его применение на протяжении последних 15 лет позволяет говорить об устойчивости данного термина и его восприятии практикой.

МЕЖДУНАРОДНАЯ ПАНОРАМА Международные акты о труде используют для обозначения правовых актов социального партнерства единое понятие — коллективный договор.

Рекомендация МОТ № 91 «О коллективных договорах» 1951 г. определяет коллективный договор как всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

В странах Запада акцент в правовом регулировании труда смещен в сторону локального регулирования (в рамках отраслей и предприятий), а коллективные договоры выступают как равный или почти равный законодательный источник трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом регулировании труда превосходит роль законодательства.

Система коллективных договоров, действующих в каждой отдельной стране, представляет собой сочетание так называемых крупномасштабных и заводских коллективных договоров. Крупномасштабные коллективные договоры — это общенациональные отраслевые договоры, а также соглашения, охватывающие промышленность в целом.

Типичный для многих западных стран коллективный договор — это объемный документ, имеющий весьма богатую по содержанию нормативную часть. Она включает регламентацию вопросов заработной платы, рабочего времени, времени отдыха и других условий труда. Наряду с этим в коллективный договор включаются нормативные положения, касающиеся пенсионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), нормирования и организации труда, социально-бытового обслуживания работников, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятиях, производственного обучения и профессиональной подготовки кадров, условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР— правовой акт, регулирующий соииально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (сг. 40 ТК).

В идеале коллективный договор регулирует весь комплекс отношений, связанных с применением наемного труда в конкретной организации. Он является наиболее оптимальной формой регулирования труда в конкретной организации, поскольку в наиболее полной мере учитывает интересы и работодателя, и работников. Свидетельством этого выступает и позиция законодателя, рассматривающего коллективный договор в качестве преимущественной формы установления в организации форм оплаты труда, систем нормирования труда, режима рабочего времени и т. д.

ИСТОРИЯ В России первые коллективные договоры были заключены после крупной Бакинской забастовки в декабре 1904 г. между хозяевами и работниками каспийских нефтяных приисков. Коллективные договоры также заключались печатниками в Санкт-Петербурге и Москве. Но эта практика осталась узкой и ограниченной во времени.

Впервые коллективный договор был легализован положением СНК РСФСР от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда». Проект коллективного договора должен был разрабатываться профсоюзом и по соглашению с предпринимателем представлялся в Наркомат труда для регистрации, просмотра, утверждения придания ему законной силы. При наличии разногласий, когда предприниматель не подписывал коллективный договор, он все равно утверждался Наркоматом труда и приобретал силу декрета центральной власти.

КЗоТ 1922 г. рассматривал коллективный договор как соглашение нанимателя с профсоюзом, представляющим интересы трудящихся независимо от членства в профсоюзах. В коллективном договоре стороны были вправе предусмотреть более высокий уровень гарантий трудовых прав по сравнению с КЗоТ.

По КЗоТ 1922 г. действие коллективного договора не распространялось на лиц административного персонала, пользовавшихся правом приема на работу и увольнения. При разработке КЗоТ обсуждался вопрос об обязательности заключения коллективного договора, но это предложение было отвергнуто.

Централизованная экономика не нуждалась в коллективных договорах. В 1934 г. они сохранились только в отдельных отраслях промышленности, а в период с 1 935 по 1947 г. — вообще не заключались. Впоследствии коллективно-договорная практика мобилизовывала трудящихся на выполнение задач, поставленных КПСС, устанавливала обязательства администрации, трудящихся и профсоюзной организации по выполнению перевыполнению производственного плана, обеспечению материальных, культурно-бытовых и других условий труда. В договоры о труде (до 1988 г.) не могли включаться условия, противоречащие трудовому законодательству, как ухудшающие, так и улучшающие положение работника.

Коллективный договор не должен противоречить законам, иным нормативным правовым актам, ухудшать положение работника по сравнению с соглашениями. В том случае, когда индивидуальным трудовым договором устанавливаются правила, улучшающие положение работника, то эти правила заменяют в индивидуальном регулировании положения коллективного договора и действуют непосредственно.

МЕЖДУНАРОДНАЯ ПАНОРАМА В большинстве стран коллективные договоры могут изменить к лучшему (но не к худшему) для работников нормы законодательства. Однако в ряде стран (Великобритания, Ирландия) стороны трудового договора по взаимному согласию вправе изменить условия коллективного договора как в лучшую, так и в худшую для работника сторону. В США индивидуальные трудовые договоры не могут ни ухудшать, ни улучшать положение работников по сравнению с коллективными договорами.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Существенное, хотя и косвенное, влияние на содержание коллективных договоров оказывает государственная политика в сфере регулирования трудовых отношений, а именно отказ от преимущественно императивного регулирования и поощрение договорного регулирования трудовых отношений.

Условия, включенные в коллективный договор, принято подразделять на нормативные и обязательственные.

Нормативные условия представляют собой правила регулирования трудовых отношений у конкретного работодателя, рассчитанные на долговременное применение (нормы, принимаемые в договорном порядке).

Обязательственные условия представляют собой обязательства сторон единовременного характера, исполняемые до истечения срока коллективного договора. Примером таких условий могут служить обязательства обновить вентиляцию, оборудовать душевые комнаты для работников и т. п.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения. Коллективный договор действует и применительно к работникам, вступившим в трудовое отношение с конкретным работодателем после принятия коллективного договора.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в самом коллективном договоре. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лег.

МЕЖДУНАРОДНАЯ ПАНОРАМА Срок действия коллективных договоров зависит, как правило, от усмотрения сторон, но в ряде стран он определен в законодательстве (Франция,.

22 О Нидерланды). Обычно устанавливается максимальный срок действия коллективного договора (до 4−5 лет). На практике срок действия коллективных договоров — 1—2 года. В некоторых странах (Великобритания, Франция, Хорватия) многие коллективные договоры заключаются на неопределенный срок.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. В этих случаях любая из сторон имеет право начать переговоры о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При отсутствии такой инициативы действие коллективного договора прекращается по истечении указанных сроков.

При ликвидации организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.

Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном законом для его заключения. Однако в самом коллективном договоре может быть определен иной порядок внесения в этот коллективный договор изменений и дополнений. Как правило, внесение в коллективный договор изменений и дополнений относится к компетенции постоянно действующих органов социального партнерства, создаваемых в организациях (совместные комитеты, комиссии по контролю за соблюдением коллективного договора и т. п.).

СОГЛАШЕНИЕ — правовой акт, регулирующий соииально-труловые отношения и устанавливающий общие приниипы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК).

В табл. 9 приведена характеристика основных видов соглашений.

_ТАБЛИЦА 9.

Виды соглашений.

В Российской Федерации могут заключаться и иные соглашения. Предметом таких соглашений является, как правило, какой-либо один вопрос регулирования социально-трудовых отношений. Такие соглашения могут заключаться на любом уровне между любыми субъектами правоотношений социального партнерства. В качестве примера можно привести соглашения о координации действий субъектов правоотношений социального партнерства при осуществлении приватизации государственных и муниципальных предприятий, при реструктуризации промышленных предприятий, региональные соглашения о минимальной заработной плате и т. п.

По состоянию на середину 2017 г. на федеральном уровне действует 56 отраслевых соглашений.

Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашении. Срок его действия определяется в самом соглашении и не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет. Такое продление допускается только один раз.

Условия соглашения, так же как и условия коллективного договора, подразделяются на нормативные и обязательственные.

Круг лиц, на которых распространяется действие соглашения, определяется, но следующим правилам.

Во-первых, устанавливается перечень работодателей, в отношении которых действует соответствующее соглашение. К ним относятся: работодатели, являющиеся членами объединения работодателей, заключившего соглашение; работодатели, являющиеся членами объединений работодателей, иных некоммерческих организаций, входящих в объединение работодателей, заключившее соглашение; работодатели, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение; работодатели, которые присоединились к соглашению после его заключения. В отношении работодателей — государственных органов, органов местного самоуправления, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени уполномоченным государственным органом или органом местного самоуправления.

Во-вторых, устанавливается круг работников, в отношении которых действует соответствующее соглашение. Ими являются работники, занятые у работодателей, на которых распространяется действие соглашения.

Любое соглашение распространяется на работодателей по факту членства в объединении работодателей, заключившем соглашение (па всех работодателей, являющихся членами соответствующего объединения). При этом прекращение членства в объединении работодателей не освобождает такого работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. В то же время работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, применяются наиболее благоприятные для работников условия.

ПРИСОЕДИНЕНИЕ К СОГЛАШЕНИЮ означает добровольное принятие на себя в полном объеме обязательств соответствующей стороны соглашения и приобретение прав по соглашению.

Работодатели, не участвовавшие в разработке и заключении соглашения, могут присоединиться к нему в любой момент до окончания срока его действия. В этом случае действие соглашения распространится на работников, занятых у данного работодателя.

Помимо присоединения к соглашению существует процедура распространения действия соглашения на работодателей, не участвовавших в его заключении.

РАСПРОСТРАНЕНИЕ ДЕЙСТВИЯ СОГЛАШЕНИЯ —

выраженное в форме отсутствия мотивированных возражений принятие работодателем в полном объеме обязательств соответствующей стороны соглашения и приобретение прав по соглашению на основе предложения уполномоченного органа.

Процедура распространения действия заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения по российскому законодательству состоит в следующем. Инициатором распространения действия соглашения являются стороны соглашения. По их предложению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования. Отраслевое соглашение, заключенное на федеральном уровне, подлежит опубликованию в журналах «Охрана и экономика труда», «Бизнес России» и газете «Солидарность», размещается на официальном сайте Минтруда России (ранее — Минздравсоцразвития России). Предложение о присоединении к соглашению публикуется в «Российской газете».

Аналогична процедура распространения действия регионального соглашения о минимальной заработной плате (ст. 133.1 ТК).

Работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, могут в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению представить в данный орган мотивированный письменный отказ присоединиться к нему. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. Если в указанный срок отказ не представлен, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования предложения.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА Как следует из ч. 8 ст. 48 ТК, работодатель может в течение 30 календарных дней представить в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативноправовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к отраслевому тарифному соглашению, т. е. механизм распространения действия такого соглашения основан на принципе добровольности. Кроме того, положения ч. 7 и 8 ст. 48 ТК, будучи, по существу, направленными на унификацию условий труда работников отрасли и установление единой системы социальных гарантий для всех трудящихся, работающих в одинаковых производственных условиях, не могут рассматриваться как нарушающие в данном случае конституционные права работодателей (см. Определение Конституционного Суда РФ от 16.10.2007 № 723−0-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы администрации муниципального образования „Котлас“ и муниципального учреждения „Служба благоустройства МО „Котлас““ на нарушение конституционных прав и свобод положениями частей седьмой и восьмой статьи 48 Трудового Кодекса Российской Федерации»).

Изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, аналогичном порядку заключения соглашения. Иной порядок может быть установлен в самом соглашении.

Поскольку государство все еще сохраняет за собой главенствующую роль в регулировании социально-трудовых отношений, основной комплекс обязанностей по трехсторонним соглашениям на практике возлагается именно на государственные органы. При этом в большинстве своем предметом таких соглашений являются не столько трудовые отношения, сколько отношения социальные (в сфере жилищной политики, социального обслуживания и т. п.). Соответствующие соглашения оказывают определенное влияние на законодательный процесс, предусматривая обязанности государственных органов по разработке и внесению в законодательный орган (принятию) конкретных законов, нормативных правовых актов.

Несмотря на широкое участие государства в соглашениях, их универсальными участниками являются представители работников и работодателей. Именно у соответствующих представителей, а также у представляемых ими работников и работодателей возникают права и на них возлагаются обязанности, предусмотренные соглашением. Права и обязанности этих лиц являются определяющими, хотя не стоит недооценивать значение прав и обязанностей, возникающих у соответствующих органов государственной власти, органов местного самоуправления.

Правовые акты социального партнерства обязательны к исполнению как сторонами, подписавшими коллективный договор или соглашение, так и лицами, представляемыми ими. При этом установление условий, более благоприятных для работника, не является нарушением коллективного договора, соглашения. Лица, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, привлекаются к юридической ответственности.

МЕЖДУНАРОДНАЯ ПАНОРАМА

В одних странах (США, Франция, Швеция, Испания) законодательство придает коллективным договорам принудительную силу. Они исполняются через судебные, административные органы и обеспечены различными формами ответственности за их невыполнение, в том числе уголовной. В других странах (ФРГ, Дания) коллективные договоры рассматриваются как обычные цивилистические сделки, реализуемые гражданско-правовыми методами. В Великобритании коллективные договоры, как правило, считаются «джентльменскими соглашениями», создающими только моральные обязательства для сторон.