Модель лидерства «путь — цель» Хауза и Митчелла

Данная модель ситуационного лидерства получила свое развитие в 70-е годы прошлого века. Исходной посылкой модели является предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Отсюда модель получила данное название. Эта модель констатирует, что эффективный лидер — это тот, кто помогает последователям идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера. Для него возможны следующие лидерские стили: директивный, поддерживающий, участвующий, ориентированный на достижение.

Директивное лидерство — высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.

Поддерживающее лидерство: большое внимание уделяется нуждам работников и их благополучию, обращение с подчиненными как с равными.

Участвующее лидерство привлекает подчиненных к участию в управлении.

Лидерство, ориентированное на достижение, предполагает установление напряженных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных.

Предполагается, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей в зависимости от ситуации. А ситуация рассматривается как совокупность двух факторов: качеств, потребностей подчиненных и их возможностей влиять на состояние внутриорганизационной среды.

В случае, когда у работников сильная потребность в принадлежности и уважении, в качестве наиболее приемлемого рассматривается поддерживающий стиль.

В случае, когда работники стремятся к участию в управлении, эффективным будет участвующий стиль (партисипативный стиль).

В случае, когда работники могут достичь высоких результатов и стремятся к ним, рекомендуется стиль, ориентированный на отношения.

В случае, когда работники стремятся к автономии и самореализации в деятельности, предпочтительным является директивный стиль.

Модель лидерства «путь — цель» находит практическое и теоретическое применение. Она ориентирует менеджеров на использование различных стилей в зависимости от ситуации. При этом следует помнить, что не результаты работы подчиненного должны влиять на выбор руководителем того или иного стиля, а, наоборот, выбранный стиль должен способствовать повышению уровня выполнения работы.

Примеры применения модели ситуационного лидерства «путь — цель» показаны в таблице 8.

Модель ситуационного лидерства Стинсона — Джонсона исходит из того, что зависимость между поведением лидера и структурой его работы является сложной. Хотя интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, уровень интереса к работе при этом должен определяться лидером как в зависимости от характеристик последователей, так и характера самой работы, выполняемой ими.

Таблица 8

Примеры применения модели ситуационного лидерства «путь — цель».

Согласно модели высокий интерес к работе со стороны лидера эффективен в двух ситуациях.

• 1. Работа хорошо структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости. При этом они обладают большими знаниями и опытом, чем им необходимо.
• 2. Работа не структурирована, и последователи не испытывают потребности в достижении независимости. К тому же их знания и опыт ниже необходимого уровня.

Низкий интерес к работе эффективен для лидера тоже в двух случаях.

• 1. Работа высоко структурирована, и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний, умений и опыта для выполнения работ.
• 2. Работа не структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии больших знаний и опыта для выполнения работы.

В таблице 9 показано поведение лидера в различных комбинациях структурированности работы и возможностей последователей. Модель убеждает ее пользователей, что характеристики последователей (их потребность в достижении и независимости и их уровень знаний и опыта) являются критическими при выборе лидером эффективного стиля.

Модель Врума, Йеттона и Яго. Цель ситуационной модели принятия решений заключается в том, чтобы показать лидерам способ полного вовлечения ведомых в процесс принятия управленческого решения.

Модель Стинсона — Джонсона (выбор лидерского стиля в зависимости от ситуации).

Таблица 9

Выделяется пять стилей руководства и семь характеристик проблем, которые позволяют «поставить диагноз» ситуации. Отвечая на предложенные автором модели вопросы и «перебираясь по ветвям» дерева решений, пользователи находят искомое решение в соответствии с типом проблемы.

Возможный выбор стилей руководства ограничен пятью вариантами.

AI (Автократический): руководитель принимает решение единолично с помощью имеющейся у него информации.

АН (Автократический): руководитель привлекает подчиненных на этапе сбора информации, но решение принимает единолично.

CI (Консультативный): проблема обсуждается с «избранными» подчиненными, но решение принимает руководитель.

СИ (Консультативный): проблема обсуждается с подчиненными, их мнения обобщаются, учитываются, но решение принимается единолично.

G (Совместный делегирующий): решение обсуждается и принимается группой.

Авторы данной теории считают, что нет «плохих» и «хороших» стилей, выбор оптимального стиля зависит от ситуации. Основная цель модели состоит в том, чтобы менеджеры осознали тот факт, что определенный стиль принятия решений требует учета набора факторов: будет ли одно решение лучше другого; достаточно ли у менеджера информации, чтобы принять оптимальное решение; структурирована ли проблема; требует ли эффективное выполнение задания согласия подчиненных с решением менеджера; согласятся ли подчиненные с принятым менеджером решением; разделяют ли подчиненные цели организации; не ведет ли принятое решение к конфликту с подчиненными.

Безусловно, ситуационная теория лидерства привлекательна тем, что предусматривает осуществление руководства в режиме реального времени. Однако ее слабость — в недооценке значимости личностного фактора в формировании лидерства. В результате неправомерно игнорируется вопрос об активности лидера.

Западные исследователи, в частности Э. Хартли, попытались устранить этот недостаток, предложив четыре «модели», позволяющие в рамках ситуационной теории дать объяснение тому факту, что личные качества людей все-таки оказывают существенное влияние на становление лидеров, и таким образом ответить на вопрос, почему не только ситуация определяет выдвижение лидеров. Суть концепции:

• — если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключается возможности того, что он же станет таковым и в другой ситуации;
• — вследствие действия стереотипов индивиды, ставшие лидерами в одной ситуации, иногда рассматриваются группой как «лидеры вообще»;
• — человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет в дальнейшем «работает» на то, чтобы данного человека выдвинуть лидером и в другой раз;
• — отдельным людям, в силу своих личностных качеств, свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты».

Данные дополнения к ситуационной теории лидерства в значительной мере подтверждаются эмпирически и способствуют раскрытию природы этого феномена.

Модели ситуационного лидерства основное внимание обращают на воздействие ситуационных факторов, они дополняют друг друга в понимании лидерства. Основная заслуга этих моделей в частности и всего ситуационного подхода в целом в том, что они позволяют увидеть связь между выбором стиля руководства и ситуацией. Однако, помогая найти «лучший» стиль руководства, ситуационные теории не решают проблему эффективного лидерства.

Традиционные концепции лидерства предлагают определить эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо его поведения, либо через влияние внешних факторов. Практика подтверждает несостоятельность отдельных подходов к изучению эффективного лидерства. Требуются новые подходы, новые концепции, которые смогут объединить преимущества трех рассмотренных нами подходов.

Наиболее близко подойти к разрешению проблемы эффективного лидерства позволяет интегративный подход. Но создать единую универсальную концепцию лидерства вряд ли удастся, поскольку явление это многообразно и зависит от многих и многих факторов.