Элементы инновационного процесса в системе управления персоналом

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• • основные понятия управления персоналом;
• • характеристику персонала — главного ресурса инновационного развития организации;

уметь

• • проводить анализ системы управления персоналом;
• • выявить факторы инновационного процесса управления персоналом;

владеть

• • знаниями в области трудового законодательства;
• • современными подходами инновационного развития организации.

Персонал организации и его инновационный потенциал

Каждая организация работает в условиях жесткой конкуренции и соответственно должна постоянно искать пути совершенствования своей деятельности. В связи с этим следует рационально использовать все виды ресурсов, находящихся в организации.

Персонал — важнейшая функциональная подсистема организации; представляет собой главный ресурс инновационного развития. Видение каждого работника как индивидуальности дает развитие таким направлениям управления персоналом, как разработка непрерывного профессионального обучения, система мотивации персонала, оценка эффективности работников и др.

Персонал — это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Структура персонала организации — совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Это профессиональная структура, квалификационная структура, половозрастная структура и др.

Профессиональная структура организации — соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области. Квалификационная структура персонала — соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. Половозрастная структура персонала организации — соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту.

В зависимости от характера трудовой функции персонал организации подразделяется на категории:

• • рабочие — работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных рабочих, связанных непосредственно с производством продукции; вспомогательных рабочих, связанных с обслуживанием производства;
• • служащие (технические исполнители) — работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, кассиры, табельщики, экспедиторы и др.;
• • специалисты — работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;
• • руководители, осуществляющие функции управления организацией. Руководителей условно можно подразделить на три уровня: высший (организация в целом — генеральный директор, директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений — цехов, отделов, управлений); низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов, мастера).

Разделение персонала организации на категории осуществляется в соответствии Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях существенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. В процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда. Они также могут уменьшаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т. п.

Основные компоненты трудового потенциала работника приведены в табл. 15.1.

Таблица 15.1

Основные компоненты трудового потенциала работника

Управление трудовым потенциалом работника в организации должно осуществляться на следующих принципах:

• — соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
• — эффективное использование трудового потенциала;
• — создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, карьерного роста и расширения умений и навыков работников предприятия.

Для организации высокий уровень образования, интеллекта и инновационный потенциал персонала выступают ресурсом, который целесообразно использовать для адаптации к изменениям внешней среды.

Инновационный потенциал персонала — способность к восприятию новой информации, углублению профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных задач и новых методов решения стандартных задач. Успех организации зависит от наличия в ней новаторов, а также способности создания системы развития персонала.

Главным в управлении персоналом становится обеспечение в рамках организации создания системы знаний и их распространения, поскольку развитие работников служит основой инновационного процесса. Нововведения не ограничиваются только достижениями науки и техники, но также включают выявление и удовлетворение нужд потребителей, улучшения в маркетинге, распределении и услугах.

К внутрикорпоративному обучению относятся следующие ключевые положения:

• • сложный и непредсказуемый характер внешней среды организации порождает необходимость постоянно обновлять и совершенствовать знания;
• • обучение носит развивающий характер, направленный на осмысление предпринимавшихся трудовых действий. Стратегические инициативы осуществляются темы, у кого есть способности и ресурсы для обучения;
• • обучение в организациях должно не только развивать способность организации к изменениям, но и настраивать весь внутренний механизм организации на инновации, на генерацию новых идей и решений. Желающая реагировать на изменения организация должна не только эффективно использовать информацию и знания, но и создавать их. Работники организации должны не пассивно встречать инновации, а быть их активными проводниками.

Профессиональное обучение персонала следует рассматривать как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на инновации. Цикл обучения работника начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемым уровнем его квалификации и их реальной компетентностью. На основании потребностей формируется бюджет обучения персонала. Затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудника, а следовательно, организация ожидает отдачи в виде эффективной работы персонала. Необходимо сформировать критерии оценки эффективности проводимого обучения работников и провести эту оценку.

Инновационный фактор в этом направлении кадровой работы — ориентация обучившегося работника на самооценку полученного результата. Хороший способ реализации самооценки — рейтинговая система оценки знаний, которую можно составить совместно с обучающимися работниками. Такая модель оценки приводит к заинтересованности в обучении и эффективности своих действий.

Инновационные процессы требуют от работника особой гибкости и подвижности мышления, эффективной системы восприятия, особого типа внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную среду.

Ключевой фигурой в инновационной деятельности становится интеллектуал, для которого наибольшее значение приобретают смысловая значимость труда и высокая внутренняя мотивация.